내실 경영과 긴축경영 그리고 생존 경쟁경기 불황이 장기화될 때 기업들은 ‘내실 경영’ 또는 ‘긴축 경영(비상 경영)’, 심지어 ‘생존 경쟁’이라는 모호한 기치를 내걸고 수비 경영에 돌입하는 경우가 일반적이다. 내실 경영은 무리한 외형 투자보다는 재무건전성 악화를 막기 위한 비용 절감 및 인력 감축 등의 각종 후속 조치를 통해 전 임직원들의 혹독한 고통 분담 과정이 수반되는 경우가 많다. 한 마디로 투자를 지양하고 비용 구조를 개선해 어떻게든 영업 이익 악화를 막아보겠다는 고육지책인 것이다. 물론 경기가 침체 국면이니 매출 예측을 소
코로나19 펜데믹이 종식되면 상황이 좋아질 것이라는 희망과는 달리 인플레이션, 고금리, 원가 상승, 수요 침체 등 다양한 위기 요소가 우리 기업을 위협하고 있다. 변화 속의 기업들은 경쟁력을 유지하고 지속가능한 성장을 위해 어느 때보다 현명하게 조직을 이끌어야 할 시점이다. 본고에서는 2024년 우리 기업이 직면한 어려움에 대응하기 위한 인사(HR) 전략의 큰 방향을 네 가지로 정리했다.#1. 변화에 빠르게 적응하는 조직 구축예측 불허의 환경 속에서 기업의 생존과 번영은 얼마나 민첩하게 변화에 적응하느냐에 달려 있다. 인사 부서는
길을 걸어가는데 앞이 잘 안 보이고 뿌옇다면 우리는 어떤 감정을 느끼게 될까? 갑작스럽게 위협적인 상황에 맞닥뜨릴 수도 있다는 생각에 ‘불안’을 느낄 것이다.사람이 불안해지면 몸에는 어떤 반응이 일어날까? 심박수가 증가하고 호흡이 가빠지는 등 교감 신경계가 활발해진다. 몸 속 혈액은 팔다리로 이동하고 급작스럽게 분비된 아드레날린과 코르티솔은 근육으로 쏟아져 들어간다. 위협적인 대상으로부터 도망가거나 아니면 맞서 싸울 에너지를 공급하기 위함이다. 이때 우리 뇌에서도 변화가 일어나는데 이성적 사고를 담당하는 전두엽이 주춤거리고 본능적으
국내외 경제가 저성장기에 돌입하면서 채용도 혹한기를 맞고 있다. 뷰카시대를 넘어 초뷰카시대에 진입하면서 경영환경도 더욱 예측이 불가능한 상황이 되고 있다. 특히 코로나19를 거치면서 일하는 방식이 변화하고, 조직의 주요 구성원이 새로운 가치관과 소비 행태를 가진 세대들로 빠르게 자리를 잡고 있으며, 생성형 AI의 등장은 디지털 트랜스포메이션과 함께 다양한 측면에서의 변화를 더욱 가속화시키고 있다. 매우 빠르게 변화하는 경영환경 속에서 기업들이 저마다 가지고 있던 성공 방정식도 하나씩 깨지며 새로운 전략들을 꾀하고 있기도 하다. 그럼
기억 저편 악몽을 소환해준 ‘클린스만’ 감독유럽에서 온 한 외국인 축구감독의 이해할 수 없는 행태가 내 기억 저편의 악몽을 소환했다. 사람 한 명 잘 못 뽑아 그 퇴출 과정에서 법정까지 출두하고, 연이어지는 소송 공방을 마무리하는데 거의 2년 이상을 소요했던 기억하고 싶지 않은 경험이 있기 때문이다. 얼마전 막을 내린 AFC아시안컵 대회에서 한국축구팀의 사령탑을 맡았던 위르겐 클리스만 감독이 보여준 준비과정, 전술, 성적, 그리고 리더십 등 그의 모든 것들은 대한민국 국론을 하나로 결집시켰다. 축구를 잘 모르는 필자 같은 이를 포함
한 인간의 삶엔 하나 이상의 콤플렉스(열등감)가 있다. 영혼의 허기다. 자존의 결핍과 끊임없는 비교, 타인의 시선·평가에서 자유롭지 못한 게 원인이다. 성장의 동인이 되기도 하나 때론 무력감이나 니체가 읊은 르상티망(ressentiment·분노)으로 변질된다. 종류도 각양각색이다. 외모(키) 콤플렉스를 필두로 자식 콤플렉스, 돈 콤플렉스, 직업 콤플렉스, 학력 콤플렉스 등 명칭 뒤에다 콤플렉스만 갖다 붙이면 된다. 애써 지우려고 해도 도통 사라지지 않는다. 이중 우리를 가장 힘들게 하는 콤플렉스라면? 다양한 대답이 쏟아지겠지만, 분
조사 배경 2월호에 소개된 ‘퇴사를 결심하는 이유’를 주제로 한 조사결과에 대해 많은 사람으로부터 피드백을 받았다. 퇴사의 이유나 배경을 알게 된 것도 시사점이 있지만, 한편으로 어떤 경로로 이직하는지도 궁금하다는 질문이 많았다. 그래서 준비했다. ‘잡코리아’나 ‘사람인’으로 대표되는 취업포털사이트를 통한 공식적인 이직 루트 외에 또 어떤 방식이 있는지를 알아봤다.조사 결과▶ 직장인 3명 중 2명 지인으로부터 이직 권유 받은 적 있어(남성 65.7% vs 여성 77.8%)▶ 퇴사를 생각하는 이유는 1위-성장에 대한 고민,
한국고용정보원(이하 고용정보원)이 새로운 도약을 위한 드라이브에 한창이다. 달라진 경영환경, 수요에 맞춰 개별 서비스를 통합하는 등 사용자인 국민이 보다 쉽고 빠르게 원하는 것을 취할 수 있도록 한다는 방침이다. 조종사는 지난해 5월 고용정보원의 7대 원장으로 취임한 김영중 원장이다.김 원장은 “생성형 인공지능(AI), 대화형 챗봇(챗GPT) 등 비대면·디지털 전환이 가속화되는 가운데 공공기관에도 통합적·선제적·맞춤형 서비스가 요구되고 있다. 이제는 필요한 서비스를 필요할 때, 어디서든 편하게 이용할 수 있도록 시스템을 구축해야 하
새로운 리세션의 도래리세션을 우려하는 목소리가 커지고 있다. 머서(MERCER) 조사에 따르면, ‘현재 리세션 중에 있다’고 응답한 CEO와 CFO는 10명 중 9명에 달한다. 리세션에 대처하는 기업들은 대체로 보수적 태세를 취한다. 투자를 축소하고 임금을 동결하는 한편 마케팅 비용 삭감, 정리해고 등 경영 전반에 걸쳐 몸을 잔뜩 웅크린다. 이와 같은 조치들은 경기침체가 닥치면 기업들이 반사적으로 펼쳐 드는 비법서 같이 보인다. 하지만 이번 리세션에도 과거의 플레이북이 여전히 유효할지 돌아볼 필요가 있다. 이번 리세션은 과거와 비슷
언제 무슨 일이 일어나도 전혀 이상할 것 없는, 예측을 허락하지 않는 세상이다. 그렇다면 이러한 혼돈의 상황에서 HR의 역할은 어디로 향해야 할까? 저마다 의견이 있겠지만, 오랜 경구와도 같은 “비즈니스 파트너로서의 전략적 HR’을 해야 한다는 데 이견을 제시할 사람은 없을 것이다. 20여 년간 HR 한 분야에서만 공력을 쌓아온 정민홍 화승코퍼레이션 피플팀장 또한 “HR이 경영자적 관점에서 지금의 상황을 바라보고 인재와 조직역량을 어떻게 키울지를 진지하게 고민해야 할 때”라며 “특히나 작금과 같은 경제 혹한기에 비즈니스의 전략적 파
최근 몇 년간 AI를 중심으로 불어온 기술의 발달은 이미 기업들로부터 대체 가능한 인력들의 해고로 이어지고 있다. 구글, 아마존 등 기술의 활용도가 높은 IT 기업들은 조직 개편을 위해 이미 수만명의 기존 직원들을 해고(layoff) 하였고 또 추가적인 해고가 예정되어 있다. 이런 상황에서 각 사람의 관심은 어떻게 하면 기술에 의해 해고되지 않거나, 혹은 어떻게 하면 기술을 활용해 고용가능성을 더 높일 수 있을지에 있는 듯 보인다. 하지만 이러한 개인 단위의 대처와는 별개로 현재 여러 노동시장의 거시적인 흐름도 함께 살펴볼 필요가
새로운 팀원을 뽑기 위해 인터뷰를 진행하던 중이었다. 인터뷰 질문들을 모두 마치고 지원자에게 마지막으로 팀이나 회사에 대해 궁금한 점을 질문 할 기회를 주었다. 지원자는 다음과 같이 질문 했다. “핀터레스트에서는 다양성과 포용성을 얼마나 중요하게 여기는지 궁금합니다. 특별히 자랑스럽게 생각하는 다양성 이니셔티브나 최근 이룬 성과 중에 공유할 수 있는 내용이 있나요?” 지원자에게 이와 같은 질문을 받은 게 처음이 아니었다. 다양성, 형평성, 포용성(DEI: Diversity, Equity, Inclusion)은 실제로 구직자들이 직장
C-Suite(이하 C레벨 임원진) 중 CHRO는 평화의 유지자로서가 아닌 변화의 주도자로서 자신의 역할을 받아들여야 한다. 아래에서는 갈등을 해결하고 동반자 관계를 형성하는 가이드를 제시한다.HR 리더가 C레벨 임원진의 일원이 된다면, 온전히 새로운 관계망을 구축하는 방향으로 나아가야 한다. 이는 때때로 다른 임원 구성원들과 긴장 혹은 갈등을 초래하기도 하며, 기존에는 조직의 평화 유지자로서 활동해 온 HR 리더들에게 불편한 경험이 될 수 있다.C레벨 임원진은 다양한 우선순위를 가졌고 뚜렷한 성격을 소유한 사람들로 가득하다. 의견
인사담당자들에게 있어 3월은 한 해의 본격적인 시작을 알리는 중요한 시기다. 승진과 발령, 목표 설정 등 조직 운영을 위한 기본적인 설정이 완료되며, 새로운 조직 구성과 목표 아래에서 2024년을 성공적으로 운영하기 위한 첫발을 내딛는 시기이기 때문이다. 하지만 조직의 기본적인 설정이 완료되었다 해도, 기업문화가 조직의 목표와 일치하지 않는다면, 고생해서 설정한 것들이 본래의 목적을 달성하기 어려울 수 있다. 조직 설정값이 효과적으로 기능하기 위해서는 명확하고 긍정적인 기업문화가 뒷받침되어야 한다. 기업문화는 조직 내 각 구성원의
22년 말 OpenAI의 ChatGPT 발표 이후 시작된 생성형 인공지능(Generative AI)의 급속한 확산과 대중화는 단순한 기술 진보 차원이 아닌 산업계 전반의 패러다임을 바꾸는 단계로 이해하는 것이 맞을 것 같다. HR 영역에서도 AI의 적용과 활용에 대해서 이미 많은 연구와 논의가 있었다. 리서치 기관인 Gartner에서는 AI의 적용 가능성(Feasibility)과 비즈니스상의 가치(Business Value)라는 2가지 관점에서 인재경영 각 영역을 평가했고 아래와 같은 결과를 소개했다. 20가지의 Use-Case 중
A사는 전자계열 소재 및 부품 사업을 핵심영역으로 하는 기업이다. 회사 설립 이후 관련 분야의 기업들을 인수하며 사업포트폴리오를 고도화하고 업계에서 입지를 다져왔다. 우수한 기술력을 바탕으로 높은 수준의 제품과 서비스를 제공하며, 국내를 넘어 글로벌 차원에서 경쟁하고 있다. 이제 기존 핵심사업뿐만 아니라 다양한 분야로 사업영역을 넓히는 등 창립 이래 꾸준한 성장을 이어오고 있다. A사의 도전은 멈추지 않는다. 단순히 세계 시장에서 경쟁력을 가지는 것이 아니라, 글로벌 No.1을 지향한다. 새로운 사업영역에서도 역량을 확보하며 가파른
최근 드라마 가 연일 화제라고 한다. 남편과 절친의 불륜 현장을 목격 후 살해당한 주인공이 10년 전으로 회귀하여 남편과 절친에게 복수한다는 내용인데, 드라마를 제대로 보지도 않은 필자가 관심을 가진 부분은 따로 있다. 다름아닌 이 드라마의 악역인 주인공의 직장 상사 ‘김 과장’이다. 드라마의 배경이 되는 때가 2013년이라는 것을 감안해도 기혼인 여성 팀원을 ‘아줌마’로 지칭하거나 “이래서 여자들은~”을 입에 달고 살며 성추행까지 일삼는 등, 말 하나, 행동 하나하나가 매우 심각한 수준이다. 업무적으로는 더욱
유연근무의 정착팬데믹 發 격리가 처음 시작된 지도 벌써 5년이라는 시간이 흘렀다. ‘이게 될까?’라는 의구심과 함께 시행된 근무 방식 유연화는 한동안 반강제적으로 성행했지만, 엔데믹과 함께 ‘백투오피스’ 바람이 불며 조정기를 거쳐왔다. 현시점에서 유연근무제는 우리에게 어떻게 받아들여지고 있을까.유연근무제 자체는 우리에게 어느 정도 익숙한 개념으로 자리 잡았다. 제조 기반이든, 연구 기반이든 업종과 상관없이 이름 굵직한 대기업은 ‘유연근무’를 어떠한 형태로든 제도에 녹여낸 것만 보아도 알 수 있다. 회사 문화, 업무 수행 방식, 구성
영화 은 메이저리그 저예산 구단인 오클랜드가 어떻게 2002년 지구우승과 20연승이라는 역사적인 결과를 만들어낼 수 있었는지 그 성공 전략을 담고 있다. 빌리 빈 단장이 활용한 전략은 데이터 기반의 의사결정이라는 점에서 HRA를 담당하는 필자 입장에서 매우 흥미롭다.새로운 방향과 허들야구는 점수를 더 내고, 덜 실점하는지에 따라 승패가 갈린다. 각 영역에 좋은 지표를 가진 선수를 기용해 팀을 이끌면 좋겠지만, 저 예산으로 운영되고 있는 오클랜드에는 선택지가 많지 않았다.“우리 같은 가난한 팀이 살아남기 위해서는 선수를 선발