< 연재 순서 >1. 글을 시작하며2. 사람 × 디지털 (Human × Digital)3. 다양성 × 연결망 (Diversity × Network)4. 일 × 미래 (Future × Work)5. 지속성 × 개발 (Continuous × Development)6. 구성원 × 경험 (Employee × Experience)본 연재에서 지금까지 살펴본 4차 산업혁명 시대에 성공하기 위한 ‘증거 있는’ 인사관리 방법들은 전 세계의 인사담당자와 경영인들을 대상으로 한 조사들을 통합하여 도출한 것이므로 세계 어느 곳의 HR이든 큰 그림에서 보면 다 해당된다고 볼 수 있다. 하지만, 세계적으로 일어나는 큰 변화라 하더라도 모두가 동일한 영향을 받는 것은 아닐뿐더러, 인사라는 것이 해당 조직
< 연재 순서 > 1. 경영의 패러다임을 바꾸는 HR경영 2. HRR: 인재채용의 본질과 새로운 혁신 3. HRM: 조직문화의 본질과 새로운 혁신 4. HRL: 리더십의 본질과 새로운 혁신 5. HRD: 인재육성의 본질과 새로운 혁신 어떤 기준으로 사람을 뽑아야 하는가?인사가 만사라는 말이 있듯이 조직경영에서 가장 중요한 분야는 인사이고, 인사에서 가장 중요한 분야는 채용이다. 인재를 선발하고 육성하는 일은 조직의 흥망성쇠를 좌우하는 가장 중요한 요인일 뿐아니라 그 자체로 목적이기 때문이다. 그렇다면 어떤 기준으로 인재를 선발해야 할까? 지난번 컬럼에서도 강조했듯이 성장 가능성이 높은 인재이다. 성장 가능성이 높은 인재란
변화를 부르는 3단계 프로세스변화관리를 테마로 강의하는 사람들이 즐겨 쓰는 사례 중 ‘열탕 속의 개구리’라는 우화가 있다. 내용은 이렇다. 커다란 솥단지 안에서 개구리들이 수영을 한다. 온도를 차츰 올려서 개구리들의 반응을 지켜본다. 서서히 올라간 온도에 둔감한 개구리들은 솥단지 안에서 나올 생각 없이 그대로 수영을 즐긴다. 행복한 시간이 흘러가지만 그들은 자신도 모르게 익어서 죽고 만다. 반대로 온도를 올리기 전에 개구리 몇 마리를 밖으로 빼 두었다가 물이 완전히 끓은 후에 집어넣는다. 그랬더니 뜨거운 물에 몸을 접촉한 개구리들이 죽을 힘을 다해 점프한다. 대부분은 밖으로 튕겨 나오고 결국 생존한다.이 글이 주는 시사점은 이렇다. 위험을 지각하는 인지능력은 변화의 흐름과 동시에 가지 않는다는
한 여론조사에 의하면 “직장인의 70% 이상이 직장 내에서 괴롭힘을 당했다”고 밝혔습니다. 이미 직장 내 괴롭힘은 우리사회 많은 사업장에 깊이 뿌리내리고 있음을 알 수 있습니다.이런 상황에서 늦은 감이 있지만 2019년 7월 16일자로 ‘직장 내 괴롭힘’을 금지하는 개정 근로기준법이 시행됐습니다. 종전까지는 폭행, 협박, 명예훼손 등 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위에 대해 형법이나 민법, 근로기준법상의 범죄행위로 간주해 당사자가 개별적으로 대응해 왔습니다. 그러다 보니 법의 경계에 있는 직장 내 괴롭힘은 외면당해 왔습니다. 하지만 이번 법령이 발효되면서 사각지대에 놓여있던 다양한 형태의 직장 내 괴롭힘이 구제될 것이라고 생각됩니다.그러나 법에 규정된 직장 내 괴롭힘의 정의와 해당 요건이 모호한
아베가 곧 일본인가? ‘14가지 키워드’로 엿보는 일본본색(日本本色)『아베가 일본이라는 착각』은 극으로 치닫고 있는 작금의 한일 관계나 아베 정권에 대해 논하고 있지 않다. 현직 대학교수이자 오랜 기간 일본에서 수학한 저자가 극일(克日)을 위해선 먼저 일본을 제대로 알 필요가 있다는 취지로 집필한 ‘일본본색(日本本色)’ 보고서이다, 추측과 가설, 감정과 오해가 아닌, 철저히 사실에 입각하여 일본 사회의 현실을 담아냈다.책의 1장에서는 아베 정권의 수출 보복 전야 상황을 야후 저팬의 댓글을 통해 복기해 본다. 이어 2장에서는 6개의 키워드를 가지고 일본의 치밀함과 잠재력을 엿볼 수 있도록 했다. 각 키워드는 익히 들어왔지만 세부 내용은 간과하기 쉬운 주제들이다. 마지막 3장은 최근 일본 사회와
HR환경이 빛의 속도로 변하고 있다. 한국고용정보원의 최근 조사에 따르면 국내 플랫폼 노동자는 47~54만 명으로 전체 취업자 대비 1.7~2.0% 수준에 달한다. 플랫폼 노동은 애플리케이션이나 소셜 네트워크서비스(SNS) 등 특정 플랫폼을 통해 일거리를 받아 서비스하는 형태를 의미한다. 정보기술(IT)을 기반으로 한 플랫폼과 클라우드 등이 일상에 자리 잡으면서 과거와는 전혀 다른 형태의 일들이 쏟아져 나오고 있다. 배달의 민족, 쿠팡, 우버이츠 등을 이용한 배달업무에서부터 탈잉, 크몽 등을 통한 재능 공유, 타다 등 모빌리티 플랫폼을 활용한 운송업까지 다양한 일자리가 나타나고 있다. IT는 일자리뿐만 아니라 일하는 방식에도 변화를 불러왔다. 최근 스타트업들은 클라우드 기반 인프라와 업무용 메신저 등을 이용
Q. 채용 관련 인천항만공사 현안A. 공정과 투명이라는 명제로 2017년부터 공공기관을 중심으로 추진된 블라인드 채용은 그동안 여러 방면에서 고도화되어 왔다. 나이, 성별, 외모, 학력, 출신지역 등 차별적 요인을 전면 배제하고 필기, 면접 과정에서 오직 직무 연관성을 중심으로 채용 전 과정을 관리한다. 혹시 있을 수 있는 채용비리의 제로화를 위하여 내외부 감사인의 참여와 신고 창구 마련, 채용비리 피해자 구제방안 마련 등을 위한 관련규정 재개정 등 다양한 노력을 기울여 왔다.그럼에도 불구하고 우리 사회의 눈높이는 각 기관에서 마련하고 있는 체계보다 더욱 투명하고 공정한 기준과 절차를 요구하고 있고 정부에서도 기관의 노력도를 경영평가에 지속적으로 반영하겠다는 의지가 강하다. 우리 공사는 금년을
Q. TCC스틸의 대내외 여건에 따른 HR부문 현안과 전략A. 2019년 TCC스틸의 HR 부문 이슈는 최근 급변하는 철강시장에 대응하고자 조직 민첩성을 높이기 위한 ‘애자일 기반의 인사제도 인프라 구축’으로 요약할 수 있다. 더불어, ERP 시스템을 통한 스마트워크와 경영혁신 활동을 연계하여 HR 전반에 걸친 새로운 패러다임 확산의 틀을 마련하고자 노력하고 있다. 구체적으로, 인턴십 강화를 통한 우수인재 확보 전략 추진, 다면평가 도입 및 기존 평가체계 개선을 통한 업적평가 재강화, 최근 3년간 실시해 온 전사차원의 리더십 역량 강화를 확대하여 인재육성과 인력순환의 효율성 강화에 집중하고 있다. 전략적 인적자원관리 측면에서 최근 10년간의 인력구조 및 관련 데이터 분석을 통해 HR부문의 객관화 및
Q. 한국리서치의 HR 키워드A. ‘전문성, 글로벌, 혁신’을 꼽을 수 있다. 우수 인재를 선발, 그들이 스스로 성장하고 창의성을 발휘하여 기업 발전에 기여하도록 돕는 인사 시스템을 구축하고 개방적이고 수평적인 사내 조직문화를 만들고자 한다. 구체적으로는 업무 성과 위주의 평가에서 업무 과정과 상호 소통을 중시하는 평가로 변화하고 있으며, 절대적인 업무량 위주에서 업무 수행 과정에서 구성원이 창출하는 유무형의 가치를 더 중시하는 방향으로 진화하고 있다. 팀장-팀원의 수직적 평가보다는 팀 내의 수평적 평가를 더 많이 반영하고자 한다.Q. 소통과 협력을 위한 구체적인 노력A. 한국리서치는 연구원, 대리, 과장 등 직급별 사원 간담회를 매년 정기적으로 실시한다. 직급별 간담회는 CEO가 직접
Q. 한국쓰리엠의 2019 HR 이슈A. 회사 성장 전략과 연동하여 인력의 효율적 재배치, 변화관리, 직원역량 강화, 리더십 강화 및 다양성과 포용성의 내재화에 중점을 두고 있다. 한마디로 “변화관리 및 유연한 조직문화 구축”이라고 정리할 수 있다.Q. 다양성과 포용(Diversity & Inclusion) 전략A. 다양성과 포용 전략은 이제 여성인력개발을 넘어서서 세대차를 아우르는 것이 핵심이다. 사내 여러 직급과 직군을 포용하는 시도들이 진행되고 있다. 대표적인 예로 ‘소그룹 미팅’을 들 수 있다. 대표이사 및 경영진들이 각 2인1조가 되어 직원들과의 소단위 그룹 미팅을 진행한다. 거기에서 논의된 내용 중 개선되어야 할 사항은 프로젝트화하고, 답을 줄 수 있는 물음에 대해서는 즉시
Q. 한독의 2019 HR 이슈A. 근로시간 규제, 밀레니얼 세대의 사회진출, 워라밸 문화 확산과 같은 환경변화에 대응하기 위해 ‘구성원 개개인의 역량개발을 통한 경쟁력·생산성 강화’에 역점을 두고 있다. 상반기에는 직급별 요구 되는 역할과 역량을 정의하고, 스스로 필요한 강좌를 찾아 학습할 수 있는 마이크로 러닝(Micro-Learning)을 통해 교육과정이 실제 ‘업무수행’에 도움이 되도록 했다. 더불어 애자일 조직 및 기업으로서 우리의 인사제도가 부합하는지 검토하고 개선하는 노력도 함께 하고 있다. 프로젝트의 시작에서부터 상시적으로 피드백을 주고 받는 Real Time Feedback 기반 상시평가로의 전환 또한 진행 중이다.Q. 통하는 인사, 현장에 적합한 HR을 위한 노력A.
Q. 팜스코의 최근 경영환경과 이슈A. 낮은 돼지가격과 환율 등의 영향으로 사업이 침체기에 접어들었 으며 불황이 장기화 조짐을 보이고 있다. 따라서 구성원들의 근로 의욕 고취와 업무에 대한 적극적인 참여 등을 통하여 생산성 및 업무효율성 증대를 성장동력으로 이끌어 내고자 구성원들의 직무몰입 강화에 집중하고 있다.Q. 최근 인사부서의 변화와 노력A. 구성원들과의 소통, 직원과 현장의 목소리에 귀 기울이기 위해 매월 각 사업본부 영업회의 또는 공장/농장의 현장 개선 활동에 정기적으로 참여하는 프로그램을 운영한다. 단순 참여로 끝나는 것이 아닌 실질적인 변화를 이끌어 내기 위해 현장 의견을 취합, 인사 및복리후생 제도와 운영에 반영하고 있다. 또한, 리더는 팔로워를, 팔로워는 리더를 이해하자
일자리 얘기를 꺼내자니 한가하게 느껴지기도 한다. 한·일 관계가 첨예한 갈등으로 치닫고, 경제 위기 가능성을 논하는 사람도 적지 않은 상황이니 말이다. 그러나 경제 주체로서 개인의 일과 돈벌이 만큼 중요하고 또 솔직한 주제는 없다.20세기까지만 해도 일자리는 대부분 정해져 있었다. 성공이란 남들이 개척해 놓은 시장에서 싸워 내 자리를 차지하는 것이었다. 퇴직하고 몇 년 뒤 사망하던 과거와 달리 은퇴하고도 30~40년을 더 살게 된 환경은 일자리 개념에 근본적인 변화를 요구한다. 지금은 없는 새로운 일자리를 스스로 개척해야 할지 모른다.교육 - 직업 - 퇴직, 다음 단계는?일자리는 사실 만들어내기도 어렵거니와 기존 수준을 유지하는 것도 힘들다. 국내 도입이 막힌 ‘우버’나 새로운 규제에
모든 것에는 때가 있다박훈정 감독의 영화 에서 ‘거 죽기 딱 좋은 날씨네’라는 잘 알려진 대사가 나온다. 세력 싸움에서 밀린 뒤 상대편 부하들에게 죽기 직전에 남긴 한마디이다. 참고로, 이 대사 바로 앞 장면은 먹구 름이 낀 하늘이다.A사는 해방 직전 만들어진 식품 회사이다. 오래된 노하우로 지금도 잘 운영되고 있다. 60년대에는 삼성과 견줄 만한 회사였다. 여전히 시장에서 존재감이 있으나 예전과 같지 않다. 혁신을 위하여 다양한 노력을 하고 있으나 변화는 쉽지 않다. 시장 상황이 점점 안 좋아지는 탓에 인사 제도와 조직 운영의 변화를 시도하였으나 구성원 의식과 오래된 조직문화는 바뀌지 않고 있다. 성과관리와 개인 평가에 따른 연봉제를 도입하였으나 3년째 쉽지 않은 상황이다.B
제주로 향하는 50여분의 비행시간이 그날따라 유난히 더디게 느껴졌다. 벚꽃보다 한 발 먼저 봄을 알리는 노란 유채꽃을 볼 생각에 마음속이 요란했기 때문이었다.마침내 도착한 3월의 제주. 드넓은 너른 들판은 두터운 비구름 아래 촉촉이 젖어있었다. 봄비라고 하기에 너무나 차가운 그것은 산방산으로 향하는 내내 나를 따라다녔다. 빗방울은 축 처진 어깨 위로 떨어져 안타까움과 우울함이라는 작은 얼룩을 만들었다.사계리에 가까워지자 시무룩했던 내 마음이 조금씩 누그러들기 시작했다. 살며시 걷히기 시작한 구름 사이로 산방산의 위엄 있는 실루엣이 드러나고 있었기 때문이었다. 밥그릇을 엎어놓은 것 같이 볼록한 산방산의 곡선이 새삼 반가웠고, 조면암으로 이루어진 거대한 수직 절벽은 여전히 경이로웠다.
2014년 출범한 인사혁신처(Ministry of Personnel Management)는 4차 산업혁명 시대 ‘인재’를 관리‧육성하는 역할이 강조됨에 따라, 중앙정부의 인사행정 전담기관으로서의 중요성과 책임을 그 어느 때보다 강력히 부여받고 있다. ‘필요한 자리(適所)에 역량 있는 인재(適材)를 활용한다’는 정부인사의 기본 원칙 아래, 공정하고 투명한 정부인사시스템 구축, 차별 없는 균형인사, 공직의 개방성‧전문성‧책임성 강화를 위해 경주하는 모습이다.황서종 인사혁신처장은 “일 잘하는 공무원 양성, 신뢰받는 공직사회 실현을 위해서는 먼저 소극적이고 무사안일한 조직문화를 탈피해야” 함을 꼬집으며 “대국민 서비스를 개선하기 위해 노력하는 공무원은 국가가 끝까지 보호하고, 성과가 있을 때는 파격적으로 보
경제부 기자 출신에서 HRD 기업 대표가 되기까지, 그간의 경험과 의미를 먼저 묻겠다.한국경제신문 경제부, 금융부 기자로 6년을 지내고 뜻이 맞는 분과 IGM 세계경영연구원을 창업해 8년간 부사장으로 일했다. 이후 독자적인 기업교육 콘텐츠 개발의 필요성을 느껴 지금의 HSG휴먼솔 루션그룹을 창업했다. 외국 라이선스 교육 프로그램을 도입해 일괄적으로 사용하거나 짜맞추는 것이 아니라, 자체 R&D본부 구축을 통해 철저히 파트너사의 환경과 니즈에 부합하는 맞춤형 교육을 제공하고 있다. 사람과 팀워크를 일의 중심에 두고 의사결정을 내리는 성향이라 사실 기업교육에 특별한 뜻이 있어서 시작한 것은 아니지만, 15년간 교육 현장에서 느낀 의미와 보람 덕분에 날이 갈수록 업(業)에 대한 애정과 책임감이 커지는 듯하
직장생활에서 가장 어렵다고 하는 사람들과의 관계와 소통에 대한 모든 솔루션을 담은 직장인 베스트셀러 『완벽한 소통법』의 저자 유경철 ‘소통과 공감’ 대표의 글로 다시 읽고 새겨보는 일이 술술 풀리는 ‘성공 소통 방정식’을 연재합니다. 신념은 대인관계와 소통의 장애물이 된다사람들이 당신에게 “당신은 누구입니까?”라고 묻는다면 뭐라고 대답할 것인가? 대부분의 사람들은 이렇게 설명할 것이다. ‘저는 남자이고 나이는 몇 살이고 어느 회사의 무슨 직급이고 결혼을 했고 아이가 있으며 부모님이 살아계시고 어느 동네에 살고 있습니다’라고 자신의 상태와 환경을 설명한다.그렇
담백한 말투가 큰 울림을 준다. 구구절절 진심이 묻어있고 사이사이 쉼표엔 공감이 자리한다. “이제 막 새내기 강사 딱지를 떼었을 뿐인데”라며 인터뷰 하는 게 조심스럽다던 이순영 해피라이프코칭연구소 대표는 그러나 막상 인터뷰가 시작되자 어느 베테랑 강사와 견줘도 결코 뒤지지 않는 공력을 보여줬다. 소통, 리더십, 스피치 분야 전문강사이자 사람의 마음을 어루만지는 상담 전문가, 코치로도 활발한 활동을 이어나가는 이순영 대표를 주목해본다.코칭, 미생에서 완생으로 가는 길모 기업체 특강을 막 끝낸 이순영 해피라이프코칭연구소 대표를 전주에서 만났다. 인터뷰가 끝나기 무섭게 바로 광양으로 향해야 한다는 이 대표는 인터뷰 후 찾을 광양의 모 기업은 그가 특별히 애정을 갖고 있는 곳이라 마음가짐이 남다르다고
김동영 서울교통공사 사원(창동역 근무)서울교통공사에 지원한 계기가 궁금하다.한국외국어대학교 영문학과(광고, PR, 커뮤니케이션 복수전공) 졸업 후 약 1년간 취업활동 끝에 서울교통공사 통합 2기로 입사했다. 지원 계기는 첫째, 내 성향에 맞는 직업이라고 생각했다. 대학 시절, 국토종주 동아리에서 4년간 활동하면서 매년 여름마다 한 달씩 자전거로 전국을 누비기도 하고 학원 강사로 2년간 일하면서 다양한 아이들을 만나고 소통하는 등 정적인 활동보다는 동적인 활동을 즐겨왔다. 수많은 사람들이 오가는 분주한 지하철역, 그러니까 고객 과의 접점에서 발로 뛰는 일이 많은 점이 내 성향에 적합하다고 생각했다. 둘째로 입사지원을 위해 회사에 대해 공부하면서 나의 강점을 어필할 수 있다고 판단했다. 서울교통공