중간중간 밑줄을 몇 번이나 그었는지 모르겠다. 내 마음을 들여다보는 것 같은 글귀여서, 무릎을 내리치는 깨달음을 주는 글귀여서, 용기를 북돋워 주는 글귀여서... 그렇게 밑줄을 긋다 보니 깨끗한 페이지를 찾기 힘들 정도다. SNS에 글만 올리면 1000개 이상의 ‘좋아요’, 공유 횟수 100회를 가뿐하게 넘긴다는 말이 실로 이해가 된다.일과 커리어에 대한 직장인의 고민, 리더십, 삶을 대하는 태도 등에 대해 실천적 해법을 제시하며 독자들의 호응을 이끌어내고 있는 책 이야기다. 한기용 저자는 “일을 하며, 또 쉼
매년 1000개의 스타트업이 탄생하지만 그중 900개가 1년 안에 자취를 감춘다. 남은 100개의 스타트업 중 90개도 2년 안에 사라진다. 올해 론칭 4년째를 맞이하는 이음길은 한국 중장년층의 특성과 국내 실정을 고려하여 개발한 한국형 전직지원서비스 모델과 특허 받은 AI 전직지원시스템으로 매년 두 배씩 성장, 오는 2026년에는 업계 최초로 코스닥 상장을 계획하고 있다. 두드러진 성장세를 기록하며 업계 주목을 한몸에 받고 있는 이음길이 올해는 업계 최초로 외식 분야 점포 창업에 나섰다. 김 대표는 “낮에는 창업을 준비하는 사람들
한국고용정보원(이하 고용정보원)이 새로운 도약을 위한 드라이브에 한창이다. 달라진 경영환경, 수요에 맞춰 개별 서비스를 통합하는 등 사용자인 국민이 보다 쉽고 빠르게 원하는 것을 취할 수 있도록 한다는 방침이다. 조종사는 지난해 5월 고용정보원의 7대 원장으로 취임한 김영중 원장이다.김 원장은 “생성형 인공지능(AI), 대화형 챗봇(챗GPT) 등 비대면·디지털 전환이 가속화되는 가운데 공공기관에도 통합적·선제적·맞춤형 서비스가 요구되고 있다. 이제는 필요한 서비스를 필요할 때, 어디서든 편하게 이용할 수 있도록 시스템을 구축해야 하
㈜위크루트는 2월 중순, 헤드헌팅 네트워크 ‘헌터스’의 개편안과 함께 헌터스 미래위원회 1기 출범 소식을 알렸다. 그동안은 기업의 인사 담당자와 헤드헌터 중심의 서비스를 선보였던 헌터스이지만, 지난 2월부터는 중소 서치펌과의 상생을 위해 대한민국 채용 시장 현실을 기반에 둔 공정하고 합리적이며 전략적인 서비스를 제공하겠다는 것이 (주)위크루트 조강민 대표의 설명이다. 조 대표는 “서치펌 대표들을 만나면서 그들에게는 리더십과 조직 관리 역량이 굉장히 중요하다는 것을 깨달았다”며 “대표가 어떻게 조직을 관리하고 운영, 유지하는지에 따라
예전처럼 일방적이고 권위적인 ‘관리형’ 리더는 오늘 날의 팀원들에게 통하기 어렵다. 무엇보다, 존경하지 않는 팀장을 믿고 따르려는 팀원은 그 어느 조직에도 없다. 때문에 ‘뉴리더’는 팀원 개개인의 역량을 최대치로 끌어 올릴 수 있는 ‘관계형’을 지향해야 한다. 이러한 관계를 위해 이인우 작가는 ‘말습관’을 우선 바꿔야 한다고 조언한다. 찍어 누르려는 바람이 아닌 스스로 움직일 수 있게 만드는 햇살이 되라는 것이다. 그래서 그는 실수가 잦은 팀원에게 “또 너야?”라는 말 대신 “같이 해보자”, “이런 방식으로 접근해보면 어떻겠냐”는
NEXT HR을 논할 때 첫손에 꼽는 2가지 X, DX(Digital Transformation)와 EX(Employee Experience)에 맞춰 HR 역할을 어떻게 새로고침해야 하는지에 대한 기업들의 고민이 깊다. 미래형 업무환경 구축에 앞장서는 DX 전문기업 이즈파크는 이에 대한 답으로 Sgate(에스게이트, 이하 Sgate)’를 제시한다. Sgate는 이즈파크의 오랜 HR 노하우가 집대성된 통합형 클라우드 인사 시스템(SaaS)으로, 최근 경영 화두인 긍정적인 직원 경험을 증진하는 데 최적의 솔루션이라는 평가를 받고 있다.
엑셀을 알고 모르고의 차이가 업무 효율로 따지면 30배 이상의 차이가 난다고 했던가. 조직 내 역할이 막중한 리더가 IT, AI 기술을 전략적으로 활용한다면, 아마도 그 차이는 엑셀 역량과는 비교가 되지 않을 것이다. 송일섭 SK텔레콤 HRD 부장이 라는 책을 내게 된 이유다. 송 부장은 “챗GPT 시대, AI, IT 기술 활용은 하고 안하고의 선택의 영역이 아닌 어떻게 하면 더 잘할 수 있을지를 고민해야 하는 전략적인 접근이 필요한 영역”이라며 “특히나 조직 내 역할이 막중한 리더들은 관리와 운영의 정확성, 효
성인 대상의 교육은 학습자의 직접적인 참여가 동반될 때 원하는 결과를 얻을 수 있다. 또한 일회성 교육으로 끝나는 것이 아닌 교육이 끝난 후에도 스스로 훈련을 이어갈 수 있을 때 그 효과가 극대화된다. 결국 교육의 최종 목적인 성장은 ‘자발성’, ‘지속성’이 전제됐을 때 기대할 수 있는 것으로, 정리하면 학습자 중심의 교육환경 여부가 교육의 성패를 가름한다고 할 수 있겠다. 삼성, LG, 현대, 서울대학교, KAIST, 연세대학교 등 이름만 대면 알만한 기업, 대학, 기관 등에서 이용 중인 클라썸이 고속성장할 수 있었던 배경도 이와
기업을 경영한다는 것은 바둑판의 돌을 놓는 것과 같다. 어디로 어떻게 가야 할지를 끊임없이 결정해야 하는 선택의 연속이기 때문이다. 성공한 선택은 조직의 도약을 부르지만, 잘못된 선택은 조직의 침체로 이어질 수도 있다. 그렇다면 리더들은 선택의 순간, 어떤 기준으로 어떤 판단을 내리는 것일까? 그들이 고민했던 역사적 순간들을 청취함으로써 우리의 미래를 읽는 통찰을 얻고자 한다. 12월의 주인공은 엠아이큐브솔루션㈜의 박문원 대표이다. 박 대표는 “지금은 오래 열심히 일한다고 해서 성과가 자연히 뒤따라오는 세상이 아니다. 2시간 코딩해
라는 책이 있다. 전세계에서 좋은 성과를 거둔 매니저 4,000명을 대상으로 탁월한 성과를 거둔 비결을 조사한 결과를 정리한 책으로, 이들의 공통점은 무엇일까? 이들은 어떻게 해서 남들과 다른 성과를 내었을까?결과는 의외로 싱겁다. 그들은 채용에 가장 많은 시간과 비용을 썼다. 어떻게 하면 좋은 사람을 뽑을까 연구하는 데 집중했다. 제대로 된 사람을 적합한 자리에 배치하면 만사형통이라는 것이다. 관리할 필요도 없고 잔소리할 일도 없다. 알아서 일하기 때문이다. 반대로
약속이 취소되면 기뻐하는 사람, 많은 사람들 속에 있는 것보다 혼자 있는 시간에 더 안정감을 느끼는 사람, 식당이나 카페에 가면 으레 구석자리를 찾는 사람… 그렇다. 내향인, 이른바 MBTI(성격유형검사)의 I 유형의 사람들 특징이다. 그런데 우리 사회는 이런 내향적인 성향의 사람이 일하는 데도 소극적일 것이라는 편견이 있다. 실제 채용공고에까지 MBTI가 등장, 모 기업이 ‘INFP(인프피)’ 유형은 지원하지 말아 달라는 공고를 내서 빈축을 산 바 있다.스스로를 뼛속까지 내향인이라고 칭하는 조준호 前 ㈜LG 대표이사가
기업을 경영한다는 것은 바둑판의 돌을 놓는 것과 같다. 어디로 어떻게 가야할지를 끊임없이 결정해야 하는 선택의 연속이기 때문이다. 성공한 선택은 조직의 도약을 부르지만, 잘못된 선택은 조직의 침체로 이어질 수도 있다. 그렇다면 리더들은 선택의 순간, 어떤 기준으로 어떤 판단을 내리는 것일까? 그들이 고민했던 역사적 순간들을 청취함으로써 우리의 미래를 읽는 통찰을 얻고자 한다. 이번 11월호의 주인공은 티쓰리큐(이하 T3Q)의 박병훈 대표이다. 그가 들려주는 선택의 순간을 들으며 현명한 미래를 설계하는 힌트로 삼고자 한다. 회사명이
주지하다시피 한국의 1인당 연간 노동시간은 세계 최장 수준인 반면 노동생산성은 하위권에 속한다. 오래 일을 하지만 효율성은 떨어지는 것으로, 즉 열정을 갖고 일한다기보다 그저 마지못해 일하고 있는 것이다. 최근 이슈인 조용한 퇴사가 이를 잘 보여준다. 구성원들이 일에 몰입하지 못한다면 창의성과 자발성을 기반으로 한 미래 성장은 더더욱 기대하기가 어렵다.대한민국 최고의 몰입 전문가로 통하는 황농문 작가는 “천천히 생각하기를 습관화한다면 어느 누구라도 고도로 집중된 상태로 업무에 매진할 수 있다”며 몰입의 중
ESG는 더는 미래 경영 아젠다가 아니다. 기업의 지속가능성을 보여주는 주요 지표로, 당장 부족한 부분을 살피고 채워야 하는 경영 현안이다. ESG 경영에서 자유로운 조직은 없겠지만 특히나 ‘대국민서비스 증진’이 주요 미션인 공공기관에서의 ESG 경영은 더 큰 무게감을 갖는다. 한국산업인력공단(이하 공단) 서울강남지사가 이쪽에 전력하는 이유도 여기에 있다.서울강남지사 출범 1주년을 기념해 가진 본지와의 인터뷰에서 임종진 공단 서울강남지사장은 ESG 경영은 이벤트가 아니라며 조직의 정체성을 보여줄 수 있도록 보다 전략적으로 접근해야
노사발전재단(이하 재단)이 새로운 도약을 위한 드라이브에 한창이다. 달라진 경영환경, 수요에 맞춰 사업 방식, 유형을 다양화해 한층 높은 서비스를 제공하는 한편, 신규사업 발굴에도 박차를 가하겠다는 계획이다. 조종사는 올 3월 재단의 7대 사무총장으로 취임한 김대환 사무총장이다.김 사무총장은 “재단은 그간 다양한 사업을 통해 전문성을 쌓아 왔다. 이제는 축적된 전문성을 활용, 즉 사업 간 연계·융합을 통해 사업을 질적으로 제고하는 한편, 재단의 정체성을 더욱 공고히 해야 한다.”며 고용노동분야의 종합서비스를 제공하는 데 한 치의 부
당연한 논리로 기업은 채용한 인재가 주어진 직무에서 최고의 역량을 펼치기를 기대한다. 그러나 바람과 달리 인재의 폭과 성향, 능력은 너무나 다양하고 리스크도 그만큼 크다. 평판조회가 거스를 수 없는 하나의 채용 절차로 자리 잡게 된 이유다.AI, 빅데이터 등 디지털 기술의 진보로 이제 ‘인재 리스크’를 과학적으로 줄일 수 있는 시대다. ‘원 클릭 평판조회 체커 오토’가 대표적인 사례로, 지속적으로 솔루션을 업그레이드하며 채용 담당자의 오랜 고민인 가성비, 전문성, 편의성 이슈에 답하는 위크 루트의 조강민 대표를 만났다.최근 솔루션을
기업을 경영한다는 것은 바둑판의 돌을 놓는 것과 같다. 어디로 어떻게 가야할 지를 끊임없이 결정해야 하는 선택의 연속이기 때문이다. 성공한 선택은 조직의 도약을 부르지만, 잘못된 선택은 조직의 침체로 이어질 수도 있다. 그렇다면 리더들은 선택의 순간, 어떤 기준으로 어떤 판단을 내리는 것일까? 그들이 고민했던 역사적 순간들을 청취함으로써 우리의 미래를 읽는 통찰을 얻고자 한다. 10월호 리더가 묻고 리더가 답하다가 만난 이형수 모노커뮤니케이션즈 대표는 비효율을 걷어 내는 전략으로 '권한 위임'과 '실행력'을 강조했다. 이형수 대표는
한동안 ‘뷰카(VUCA) 시대’라는 표현 널리 사용됐다. 사회·경제적 환경 변동적이고(Volatile), 불확실하며(Un- certain), 복잡하고(Complex), 모호한(Ambiguous) 상태를 뜻한다. 그런데 최근에는 뷰카 자리를 바니(BANI)가 대체하고 있다. 부서지기 쉬우며(Brittle), 불안하고(Anxious), 비선형적이며(Non-linear), 이해하기 어려운(Incomprehensible) 혼돈 상황을 의미하는 것으로, 그야말로 언제 무슨 일 일어나도 전혀 이상할 것 없는, 예측을 허락하지 않는 세상이다.
‘회사 경영자, 조직개발 전문가, 강연자, 작가, 그리고 학생.’최익성 플랜비그룹 대표이사를 소개하는 수식어는 다섯 단어로도 부족할 만큼 다양하다. 직장인으로의 삶을 접고, 플랜비디자인을 설립한 그는 조직문화와 리더십 등 HR 전반의 고민을 해결하는 컨설팅 펌과 HR·경제경영 서적을 출판하는 출판사를 운영하며 조직과 개인이 더 중요한 일을 발견할 수 있도록 돕겠다는 미션을 실현하기 위해 동분서주하고 있다.그런 그가 ‘용기(Courage)’에 주목해 새 책 를 출간했다. 예측 불가능한 VUCA 시대, 견고하게 지켜온 가치관마
기업을 경영한다는 것은 바둑판의 돌을 놓는 것과 같다. 어디로 어떻게 가야할지 끊임없이 결정해야 하는 선택의 연속이기 때문이다. 성공한 선택은 조직의 도약을 부르지만, 잘못된 선택은 조직의 침체로 이어질 수도 있다. 그렇다면 리더들은 선택의 순간, 어떤 기준으로 어떤 판단을 내리는 것일까? 그들이 고민했던 역사적 순간들을 청취함으로써 우리의 미래를 읽는 통찰을 얻고자 한다. 9월호 ‘리더가 묻고 리더가 답하다’가 만난 최근화 유플리트 대표는 “UX 전문 에이전시로서 최고의 역량과 레퍼런스를 갖추기까지 부침이 많았지만 모든 일은 우리