1. 성과평가 목적 및 중요성절대평가, 상대평가, MBO, BSC, OKR 등 다양한 형태로 평가방식의 트렌드가 변하고 있지만, 우리는 먼저 성과평가를 하는 목적을 정확히 이해할 필요가 있다. 네이버에 “성과평가”라고 검색을 하니 “구성원 혹은 집단의 업무 수행결과를 객관적인 평가지표에 의해 측정, 평가하고 이를 다시 구성원들에게 피드백시킴으로써 구성원이나 집단이 수행한 결과가 조직에 어떻게 기여하였는지를 인지시키는 과정으로서 성과평가의 목적은 구성원들의 성과향상을 위한 방향을 제시하여 조직전략을 효율적으로 달성하기 위한 전략적 목
저성장이 지속되고 있다. 상시적인 위기의 시대다. 원가는 올라가는데 판가를 올리기는 어렵다. 결국 생산성을 높여야 한다. 그런데 과거처럼 일하는 시간을 늘려서 생산량을 늘릴 수는 없다. 오히려 일하는 시간은 갈수록 줄어들 것이다. 따라서 좀 더 적게 일하면서 더 높은 성과를 만들어 내야 한다. 성과를 높이는 활동인 성과관리 면담도 마찬가지다. ‘더 적게 일하면서 더 높은 성과’를 만드는 데 초점을 맞춰야 한다. 이를 위해서는 성과관리 면담 전에 해야 할 일이 있다.먼저 조직과 구성원의 목표가 선택과 집중이 가능한지 살펴보자더 적게
지난해 한국경제가 1%대 성장에 그친 데 이어, 올해 역시 2% 초반의 저성장 기조를 이어갈 것이란 전망이 나오면서 성과관리 역시 새로운 국면을 맞이하고 있다. 높은 경제성장률을 구가하던 시기엔 인력 부족과 채용 확대에 기대 암묵적으로 용인되던 저성과자 문제가 대두되고, 기업이 고용동결이나 구조조정을 결정하게 되면 인력의 효율적인 운용이 생존의 문제로 떠오른다. 지난해 말 264명의 인사담당자를 대상으로 실시한 레몬베이스의 설문조사 결과, ‘2024년 더 강화되거나 새롭게 등장할 것이라고 현장에서 체감하는 성과관리 트렌드’에 대한
동서양을 막론하고 모든 기업이 골머리를 앓는 주제가 있다면 그것은 바로 성과관리 즉, 평가이다. 어떻게 하면 같은 노력과 자원을 투입해서 최고의 아웃풋을 만들어 낼 것인가에 대한 사람들의 오랜 염원과 더불어, 여기에 수반되는 환경적인 복잡한 요소들로 인해 다양한 성과관리 솔루션이 소개되고 있다. 하지만 여전히 성과관리는 인류가 만들어낸 가장 복잡한 숙제이다. 성과를 측정하고 그 결과에 따라 개인에게 상이나 불이익을 주는 시스템은 1900년대 초 프레데릭 테일러에 의해 과학적 관리기법이 소개되며 자리를 잡기 시작했다. 테일러의 업적은
인공지능의 특징을 두 개의 키워드로 표현한다면 ‘자동화’와 ‘지능화’가 될 것이다. 자동화는 2차 산업혁명 이후로 꾸준히 발전되어 온 데 반해 지능화는 최근 들어 주목받는 용어이다. 우리 생활은 이미 상당 부분 자동화와 지능화로 전환되고 있다. 아침에 울리는 자명종 시계가 자동화 기술로 만들어진 것이며, 쇼핑몰이나 OTT 서비스들은 이미 나의 취향을 기반으로 지능적인 추천을 하고 있다. 그리고 이러한 자동화와 지능화가 기업 내부의 운영체계와 시스템에 자리잡은 것도 꽤 오래전부터 진행되어 왔다. 경비처리 시스템은 자동으로 승인권자에게
최근 일본 기업 히타치(Hitachi)는 조직 생산성과 효율성을 개선하기 위해 전통적인 성과관리 방식과는 전혀 다른 새로운 방식을 실험하였다. 이 성과관리 방식은 근로시간을 줄이거나 생산 과정에서 분 또는 초 단위를 절감하는 방법을 찾는 것이 아니었다. 즉, 더 적은 Input으로 더 많이 생산하도록 구성원을 독려하지도 않았고, 일을 태만하게 하는 구성원을 찾아내기 위해서 모니터링을 강화하는 방식도 아니었다. 대신, 히타치는 누구도 예상하기 힘든 단일 성과지표로 ‘구성원의 행복’을 관리하고 향상하는 데 집중하였다. 웨어러블 기기와
21세기도 어느덧 4분의 1이 지나가고 있다. 하지만 VUCA 환경 속, 기업 경영을 하면서도 여전히 20세기 좀비에 붙들린 리더와 관리자들이 적지 않다. 기업의 지속가능을 담보해 줄 가장 가치 있는 인간 고유의 능력, 즉 창의와 도전이 촘촘한 관리를 통해서 얻을 수 있다고 믿는 것이다. 소문난 관리도구들을 동원해 구성원들을 순종적이고 근면하도록 강요할 수는 있지만 그들을 창조적이거나 몰입하게 할 수는 없는데도 말이다. 더 늦기 전, 당연시해 온, 조직의 전제들을 살펴야 한다. 그중 핵심은 바로 근현대 경영사의 주류, 성과주의다.
1. 성과관리 제대로 하려면 성과와 실적의 차이 알아야 일을 하면 반드시 정해진 기간 내에 결과물을 내야 한다. 일을 해서 산출한 결과물에는 2가지 종류가 있다. 하나는 ‘성과(performance)’이고, 하나는 ‘실적(result)’이다. 성과는 무슨 일을 하든지, 2시간짜리 일을 하든, 하루가 소요되는 일을 하든, 10일이 소요되는 일을 하든, 3개월이 소요되는 일을 하든, 일을 하기 전에 결과물의 수요자인 상위 리더와 합의한 결과물의 기준대로 창출한 결과물을 말한다. 실적은 자기 나름대로 열심히 노력한 결과물을 말한다. 성과
내실 경영과 긴축경영 그리고 생존 경쟁경기 불황이 장기화될 때 기업들은 ‘내실 경영’ 또는 ‘긴축 경영(비상 경영)’, 심지어 ‘생존 경쟁’이라는 모호한 기치를 내걸고 수비 경영에 돌입하는 경우가 일반적이다. 내실 경영은 무리한 외형 투자보다는 재무건전성 악화를 막기 위한 비용 절감 및 인력 감축 등의 각종 후속 조치를 통해 전 임직원들의 혹독한 고통 분담 과정이 수반되는 경우가 많다. 한 마디로 투자를 지양하고 비용 구조를 개선해 어떻게든 영업 이익 악화를 막아보겠다는 고육지책인 것이다. 물론 경기가 침체 국면이니 매출 예측을 소
코로나19 펜데믹이 종식되면 상황이 좋아질 것이라는 희망과는 달리 인플레이션, 고금리, 원가 상승, 수요 침체 등 다양한 위기 요소가 우리 기업을 위협하고 있다. 변화 속의 기업들은 경쟁력을 유지하고 지속가능한 성장을 위해 어느 때보다 현명하게 조직을 이끌어야 할 시점이다. 본고에서는 2024년 우리 기업이 직면한 어려움에 대응하기 위한 인사(HR) 전략의 큰 방향을 네 가지로 정리했다.#1. 변화에 빠르게 적응하는 조직 구축예측 불허의 환경 속에서 기업의 생존과 번영은 얼마나 민첩하게 변화에 적응하느냐에 달려 있다. 인사 부서는
길을 걸어가는데 앞이 잘 안 보이고 뿌옇다면 우리는 어떤 감정을 느끼게 될까? 갑작스럽게 위협적인 상황에 맞닥뜨릴 수도 있다는 생각에 ‘불안’을 느낄 것이다.사람이 불안해지면 몸에는 어떤 반응이 일어날까? 심박수가 증가하고 호흡이 가빠지는 등 교감 신경계가 활발해진다. 몸 속 혈액은 팔다리로 이동하고 급작스럽게 분비된 아드레날린과 코르티솔은 근육으로 쏟아져 들어간다. 위협적인 대상으로부터 도망가거나 아니면 맞서 싸울 에너지를 공급하기 위함이다. 이때 우리 뇌에서도 변화가 일어나는데 이성적 사고를 담당하는 전두엽이 주춤거리고 본능적으
국내외 경제가 저성장기에 돌입하면서 채용도 혹한기를 맞고 있다. 뷰카시대를 넘어 초뷰카시대에 진입하면서 경영환경도 더욱 예측이 불가능한 상황이 되고 있다. 특히 코로나19를 거치면서 일하는 방식이 변화하고, 조직의 주요 구성원이 새로운 가치관과 소비 행태를 가진 세대들로 빠르게 자리를 잡고 있으며, 생성형 AI의 등장은 디지털 트랜스포메이션과 함께 다양한 측면에서의 변화를 더욱 가속화시키고 있다. 매우 빠르게 변화하는 경영환경 속에서 기업들이 저마다 가지고 있던 성공 방정식도 하나씩 깨지며 새로운 전략들을 꾀하고 있기도 하다. 그럼
새로운 리세션의 도래리세션을 우려하는 목소리가 커지고 있다. 머서(MERCER) 조사에 따르면, ‘현재 리세션 중에 있다’고 응답한 CEO와 CFO는 10명 중 9명에 달한다. 리세션에 대처하는 기업들은 대체로 보수적 태세를 취한다. 투자를 축소하고 임금을 동결하는 한편 마케팅 비용 삭감, 정리해고 등 경영 전반에 걸쳐 몸을 잔뜩 웅크린다. 이와 같은 조치들은 경기침체가 닥치면 기업들이 반사적으로 펼쳐 드는 비법서 같이 보인다. 하지만 이번 리세션에도 과거의 플레이북이 여전히 유효할지 돌아볼 필요가 있다. 이번 리세션은 과거와 비슷
언제 무슨 일이 일어나도 전혀 이상할 것 없는, 예측을 허락하지 않는 세상이다. 그렇다면 이러한 혼돈의 상황에서 HR의 역할은 어디로 향해야 할까? 저마다 의견이 있겠지만, 오랜 경구와도 같은 “비즈니스 파트너로서의 전략적 HR’을 해야 한다는 데 이견을 제시할 사람은 없을 것이다. 20여 년간 HR 한 분야에서만 공력을 쌓아온 정민홍 화승코퍼레이션 피플팀장 또한 “HR이 경영자적 관점에서 지금의 상황을 바라보고 인재와 조직역량을 어떻게 키울지를 진지하게 고민해야 할 때”라며 “특히나 작금과 같은 경제 혹한기에 비즈니스의 전략적 파
“과거의 업적에 대해 잘했는지 못했는지를 결정하는 것이 평가인데, 이것이 본질적으로 평가의 목적인 성장, 육성과 연결되는 것인가에 대한 의구심이 있었다. 이 전제에 있어 미래에 보다 잘할 수 있는 사람에 대한 고민은 빠져 있다고 판단, 즉 미래에 일을 보다 잘하게끔 유도하는 것이 평가의 본질이라고 생각해 육성형 평가, 피드백 중심의 업무관리를 설계하게 되었다.”박병근 비상교육 인사지원부장은 일상 속 업무를 보는 사이사이 상사나 동료로부터 일에 필요한 정보나 피드백, 코칭을 받는 것이 성과관리의 핵심이라며 일상 속 업무 관리가 무엇보
고운세상코스메틱 성장지원실의 올해 역점 과제를 논하기 전에 독자들의 이해를 돕기 위해 잠깐 회사소개를 한다면, 고운세상코스메틱은 대표적으로 더마코스메틱 브랜드 ‘닥터지(Dr.G)’와 ‘기능성 클린뷰티 브랜드 ‘비비드로우(Vividraw)’ 2개의 브랜드를 전개하고 있다. 대표 제품 블랙 스네일 크림은 작년 3분기 기준 누적 판매량 3,000만개를 돌파하여 국민 안티에이징 크림으로 주목받고 있으며, 스테디셀러인 레드 블레미쉬 라인 역시 누적 판매량 2,000만개를 돌파했다. 고운세상은 글로벌 스탠다드인 GPTW에서 주관하는 대한민국
지난해 세계 경제는 우크라이나 전쟁으로 촉발된 원자재 가격 상승, 미·중 패권경쟁 지속으로 인한 급격한 물가 상승과 공급망 위협 등으로 어려움을 겪었다. 여전히 전쟁과 패권 경쟁은 지속되고 있고, 국내적으로는 고물가와 저성장 국면 진입에 대한 우려가 증폭되고 있다.한편, AI가 산업 분야 전반을 변화의 소용돌이에 빠뜨리고 있다. 엔디비아의 시가총액 1조 달러 등극은 Chat GPT로 대표되는 생성형 AI의 전방위적 확산이 얼마나 거대한지를 단적으로 보여준다. AI 활용 확산과 경영환경의 변화가 가져올 2024년 HR 변화 이슈를 크
Trend 1. AI가 주도하는 HR의 변화매년 라스베이거스에서 열리는 HR Tech Conference의 이번 주제는 단연 AI였다(160여개 전체 Presentation 중 38%가 AI와 관련된 내용). 바야흐로 생성형(Generative) AI의 전성시대를 맞이하고 있는 요즘, HR 분야에서도 생성형 AI의 돌풍은 거대한 영향력을 떨치고 있다.이미 HR 분야에서 인공지능을 통한 데이터 처리기술의 등장은 큰 화제였으며, HR 시스템의 미래혁신 지향점이었다. 그러나, 최근의 AI 융합기술이 더 주목받는 이유는 과거에는 ‘분석형‘
HR 리더들의 고민과 바램을 들어보다지난해 11월 EY컨설팅 People Consulting 본부 주관으로 각 기업의 HR 리더분들의 목소리를 듣고자, 90여 개 기업(대기업군 40%, 중견기업군 25%, 글로벌 및 중소기업군 35%) 대상으로 HR Survey를 진행했다. 조사 결과에 대한 심층 해석을 위해 HR 임원 20여 분의 인터뷰를 통해 고견을 구했으며, 고민에 그치지 않길 바라는 마음을 담아 25명의 HR 임원/팀장분들과 함께 ‘24년 HR 전략 준비를 위한 워크숍을 진행하였다. 이하는 그 결과를 종합한 내용으로, 요약하