시간과 공간 개념이 급속히 변하고 있는 요즘이다.돌이켜보면 농업시대 우리는 자연의 시간 흐름에 따라서 벼를 심고 추수하고 살아왔고, 이후 산업혁명 뒤에는 조직에서 결정한 시간 흐름(예. 9 to 6)에 따라 일해왔다.더불어, 공간 역시 과거에는 ‘직장’ 하면 우리가 소속되어 있는 무형적 조직(예. 삼성, SK 등)을 뜻하는 동시에 유형의 공간(예. 사무실)을 뜻하곤 했다.그러나 코로나19를 겪으면서 우리 직장인들이 체감하는 시공간 의미가 크게 변하고 있다.우선 저녁 모임과 회식이 급격히 줄어들면서 구성원들에게 더욱 자유로운 저녁 시
HR 전반의 DX와 AI 활용 가속화직무 중심 인사로의 전환수시·상시 채용의 확대에 따른 채용 전략의 새로고침Skill 기반의 인재 육성에 따른 교육 체계 재설정공정, 투명을 키워드로 한 성과관리, 평가/보상 방식의 개선리더십에 대한 전인적 접근 등등 공통된 HR 이슈 외 리세션 상황 속 비즈니스와 연결된 현안 이슈까지 더해져 우리 기업 HR 부문은 그 어느 때보다 분주한 시간을 보냈다. 눈앞으로 다가온 2024년에도 동일한 이슈 또는 그 파장에 따른 변화를 예의주시해야 하는 상황이다. 은 올해 HR 부문을 관통한
올해는 그 어느 때보다도 해외에서나 국내에서나 CEO의 교체가 활발한 한해였던 것 같다. 미국의 경우 올 1월에서 5월 사이 800여 명의 CEO가 교체되었는데 이는 전년도 동기 대비 18% 증가한 규모이다(상반기 미국 CEO 퇴직률은 전년 대비 22% 증가). 신임 CEO 인선의 경우도 변화가 감지되고 있는데 내부 승계 내지는 동일업종에서 새로운 CEO를 선출하는 방식 대신 전혀 다른 업종에서 CEO를 모셔 오는 경우가 최근 자주 관찰되고 있다. 업종마다 편차는 있지만 코로나 기간 사업과 조직을 총괄하던 CEO들의 역량이나 리더십
인간의 역사를 되짚어 봤을 때 가장 체계가 잡혀 있지 않고, 분석이 어려운 영역이 바로 인간 그 자체이다. 수백 년간 인간 본질에 대해서 철학적 접근을 해 왔고, 최근에는 인지 심리학, 행동과학 거기에 기능적 자기공명영상(Functional magnetic resonance imaging, fMRI)을 통해 분석한 뇌과학까지 정말 다양한 관점으로 인간이 어떻게 생각하고 행동하는지에 대한 비밀을 풀려고 노력해 왔다. 하지만 결과는 “열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다.”라는 속담으로 대신할 만큼 이렇다할 결과를 찾지 못했다
2023년 HR 결산2021년 팬데믹 여파로 인한 ‘대퇴사’부터 2022년 직장을 재정립한 ‘조용한 퇴사’까지 미국 노동시장은 지난 몇 년간 격동의 세월을 보냈다. 실리콘밸리 기업들은 직원을 채용하고 유지하는 것이 가장 어려운 과제였던 만큼 노동시장은 지원자 중심의 마켓이었고, 기업은 지원자의 연봉은 묻지도 따지지도 않고 채용하기에 바빴다.하지만 2022년 하반기에 들어 기조가 바뀌기 시작했다. 구글, 메타, 트위터와 같은 빅테크 기업들이 인력을 대폭 감축한다고 발표했으며, 2023년에는 훨씬 더 심각했다. 아마존, 시스코, 메타,
올해도 Agile에 기반한 상시성과관리 Trend 및 이를 위한 기업들의 노력이 계속되었다. 높아지는 불확실성, 제품 서비스 주기의 단축, 새로운 세대의 등장 등 역행할 수 없는 기업환경적 변화에 기반한 것이기 때문에 앞으로도 이러한 기조는 계속될 것으로 보인다. 상시성과관리의 이념과 합이 맞는다고 여겨지는 수시 피드백, 다면진단, 절대평가 또한 이미 많은 기업이 도입하였거나 제도개선을 진행 중이다. 이러한 노력에도 불구하고 HR 리더의 81%는 성과관리의 변화가 기대하는 효과를 발생시키는가에 대해서는 여전히 의심을 품고 있다. 최
채용담당자들에게 요즘 채용이 어떤지 물어보면 공통적으로 3가지가 없다는 답변이 돌아온다. “지원자가 없어요!”“뽑을 사람이 없어요!”“남는 사람이 없어요(뽑으면 나가요)!” 기업의 지속가능한 성장 동력으로서 인재를 확보하는 것은 매우 중요하면서도 그만큼 쉽지만은 않은 일이다.2023년 채용 회고채용 축소2023년 국내 경제는 저성장으로 시작했다. 시장은 투자보다 생존을 키워드로 내세웠고, 기업들은 설비투자는 물론 인적자원에 대한 투자도 대폭 줄거나 중단되었다. 최근 몇 년간 치열한 인재 확보 전쟁을 벌였던 IT 기반의 스타트업들도
경제상황에 따른 HR흐름올해 한국 경제성장률은 세수 부족에 따른 재정지출 축소 가능성, 물가의 불확실성 확대 등으로 1.1%에 그치고, 향후 5년간(2023~2027년) 연평균 성장률도 2.2%에 불과할 것이라는 전망이 나오고 있다. 공급 및 수요 측면에서 한국경제의 성장둔화 위험이 가중되었고 성장경로상에서는 생산성 둔화, 노동 공급 위축, 소득 개선 지연 등으로 중장기적 성장경로의 불확실성이 확대될 수 있고, 재정지출 효과가 민간수요에 미치는 영향, 이자율과의 관계, 이전소득 효과 등도 약화될 위험이 크다고 전망되고 있다. 공급
불확실한 시대의 인재 육성 전략최근 몇 년 동안, 비즈니스 시장의 불확실성이 증가함에 따라 기업들이 혁신과 사업 운영의 확장에 대한 막대한 압박을 받고 있다. Skill 기반의 인재 육성과 인력 배치, ChatGPT와 같은 생성형 AI의 등장으로 인한 학습의 변화, 여전히 중요한 마이크로 러닝 기반의 개인 맞춤화 학습 경로 설정 등에 이르기까지, 기업의 HRD의 역할이 보다 더 중요해지고 있다. 점점 더 많은 기업의 경영진들이 HRD와 기업의 비즈니스 성과 창출 간의 명확한 연결고리를 인식함에 따라, 2024년 HRD는 비즈니스 가
재택근무에서 오피스 근무로 회귀하는 기업이 늘고 있다. 구성원 간 협업과 소통을 강화하겠다는 것이 백 투 오피스(Back to Office)의 주된 이유다. 반면 구성원들 사이에선 소통이나 협업 부족을 크게 체감하지 못한다는 의견과 함께 갑작스럽게 근무 체계를 전환하는 것은 문제라는 목소리가 높다. 재택근무 직원들의 사무실 복귀와 관련해서 의견이 분분하지만 답은 기업마다 다를 것이다. 즉 업의 특성이나 조직 역량이 재택근무를 해도 생산성 등 하등의 차이가 없다면 사무실 복귀를 강요할 필요가 없을 것이고, 반대로 재택근무보다는 사무실
㈜고운세상코스메틱(이하 고운세상)은 화장품 브랜드 Dr.G(닥터지)와 Vividraw(비비드로우)를 운영하는 스위스 유통그룹 미그로의 계열사인 화장품 회사로, 임직원은 10월 현재 220여 명이다.고운세상은 HR 관점에서 조직을 ‘1인 기업가들의 공동체’로 재정의한다. 1인 기업가 정신은 개개인이 하나의 브랜드가 되고, 각자의 직무에서 최고 전문가가 되는 것을 말한다. 이러한 맥락에서 고운세상은 조직문화와 리더십을 조직유효성을 높이는 주요요인으로 보고, 이 부분을 집중적으로 개선하고자 노력하고 있다. 참고로 조직유효성은 조직의 목표
한국MSD는 코로나가 끝나가던 지난해 5월에 Hybrid Work Model을 채택하여 1년 6개월간 시행 중이다. 그 전에도 선택적 근무시간제도를 시행하기는 했지만, 코로나 기간 동안 직원들의 일과 라이프 스타일의 변화를 반영하여 새로운 Hybrid Work Model를 설계하여 시행하게 되었다. 본고에서는 한국MSD의 새로운 Hybrid Model이 어떤 배경과 과정을 거쳤고, 시행착오를 거쳐 어떤 효과를 얻게 되었는지 공유하고자 한다.위에서 언급한 대로 한국MSD는 과거 선택적 근무시간제도를 운영하고 있었다. 선택적 근무시간제
팬데믹 이후 많은 기업이 재택과 사무실 근무를 혼합한 하이브리드 업무 형태를 취하고 있다. 그러나 아이러니하게도 유연한 업무 형태에 앞장섰던 테크 기업들은 사무실 근무나 본사 위주의 채용으로 회귀하고 있는 추세다. 이러한 변화에 직원들은 지속적으로 불만을 제기하고 있으며, 동시에 하이브리드 근무의 생산성과 효과에 대한 논쟁 또한 계속되고 있다.현재 마이크로소프트는 하이브리드 근무 형태를 유지하고 있으며, 각 조직 및 리더에 따라 다양한 방식으로 운영되고 있다. 전세계 200개국 이상의 직원과 다양한 산업군을 고려하면, 하이브리드 업
엔데믹 시대로 전환되며 기업들은 재택근무 했던 직원들을 사무실로 복귀시킬지, 또 어떻게 복귀시킬지를 놓고 고심하고 있다. 각종 조사에 따르면, 대부분의 사람은 대면 업무와 원격 업무를 병행하기를 원하며, 심지어는 업무 형태에 대한 선택권이 주어지지 않으면 직장을 이직할 의사가 있는 것으로 확인된다.그렇다면 성공적인 하이브리드 근무 전환을 위해 무엇을 고려해야 할까? 성공적인 하이브리드 근무 전환을 위한 키를 쥐고 있는 리더는 포용과 융합, 성과 평가, 신뢰, 사이버 보안 등 다양한 요소들을 고려해야 한다. 본고에서는 하이브리드 근무
재택근무는 과연 사무실 근무만큼의 생산성을 낼 수 있을까. 경제계의 뜨거운 관심사 중 하나로, 관련한 각종 연구 결과가 쏟아지고 있지만, 결국 재택근무와 사무실 근무를 병용하는 하이브리드 근무가 대세로 자리 잡을 것이라는 데 이견을 제시하는 사람은 없을 것이다.필자는 스마트워크 디렉터로 국내외 많은 기업의 하이브리드 워크 도입 프로젝트에 참여한 바 있다. 이를 통해 하이브리드 워크 전환에 실패하는 기업들의 특성도 분석할 수 있었는데 이들 기업은 다음과 같은 경향을 보였다.첫째, 업무방식에 있어 온라인을 기반으로 기존의 업무를 재설계
지난해 5월, 재택근무를 철회하고 사무실 복귀를 강행하던 기업들을 깜짝 놀라게 한 사건이 있었다. 인공지능 분야에서 세계 최고의 인재로 꼽히는 이안 굿펠로가 애플에서 구글로 이직한다는 뉴스였다. IT업계에서 이직이야 다반사인데 그게 무슨 대수인가 할 수 있지만 이직하는 이유가 뜻밖이었다. 바로 애플의 사무실 출근 요구가 가장 큰 이직 사유였기 때문이다. 애플의 다른 직원들도 나서서 “대면근무 요구는 유연한 업무를 인정하지 않는 것이며 두려움에 의해 경영하는 것”이라는 입장을 발표하기도 했다. 이에 보다 유연한 근무조건을 내세우며 애
지난 3년간 코로나를 거치며 많은 기업들이 앞다투어 원격근무를 도입했다. 엔데믹을 맞아 사무실 근무 비중이 늘어났지만, 상당수 기업은 구성원들이 다시 사무실에 돌아와 근무하기를 원하고 있다. 결국 기업들은 원격근무를 통한 업무 유연성을 선호하는 구성원들과, 사무실 복귀를 희망하는 기업들의 니즈(Needs)를 절충한 형태인 하이브리드 근무 체제를 선택하고 있다. 글로벌 시장조사 기관 가트너(Gartner)에 따르면, 2023년 말 전세계 지식 노동자 중 39%가 하이브리드 근무를 할 것이라고 예측했다. 이는 2020년 12%에서 약
코로나 펜데믹을 거치며 활발해진 일하는 방식 유연화가 다시금 제한되는 분위기다. 300여 기업을 대상으로 한 머서의 2023년 조사에 따르면, 다섯 기업 중 두 곳에서 오피스 근무일수를 늘렸거나 늘릴 계획이라고 응답했다. 놀랍게도 향후 오피스 근무를 줄여가겠다고 밝힌 기업은 하나도 없었다.원격근무는 코로나 팬데믹 시기에 어쩔 수 없는 선택이었다. 하지만 팬데믹 봉쇄가 종식된 지금, 이전과 같은 전면적 원격근무 유지는 곤란하다. 업무 생산성 향상과 협업, 커뮤니케이션 활성화를 위해 구성원을 사무실로 복귀시킬 수밖에 없다. SK텔레콤은
‘인사가 만사다’라는 이야기를 많이 들어왔다. 직역하자면 “사람의 일이 곧 모든 일이다”라는 뜻인데 그만큼 인사라는 직무의 역할과 범위가 다양하고 중요하다. 그러나 인사담당자의 커리어패스에 대해 이야기할 때 흔히 ‘HR Generalist’ 혹은 ‘HR Specialist’ 단 두 가지 선택지에서 고민을 하는 경우가 많다. HR Generalist는 말 그대로 인사 영역에서 넓은 범위의 업무를 다양하게 수행하는 것을 의미하고, HR Specialist는 인사영역에서 특정 업무를 좀 더 깊이 있게 수행하는 것을 뜻한다. 쉽게 말해 인
디지털 트랜스포메이션 시대에 AI의 등장은 일자리 및 일하는 방식에도 많은 변화를 초래하고 있다. 챗GPT로 대변되는 생성형 AI의 등장은 디지털 전환을 빠르게 가속 하고 있다. 아직은 AI가 인간의 모든 영역을 대체하지는 못하지만, 점차 관련 연구들이 등장하며 AI가 활용되는 영역을 넓혀갈 것이다.기업 활동의 다양한 영역에서도 AI 기술을 활용한 사례들이 차례로 등장하고 있지만, AI가 사람이 하는 일들을 모두 대체할 것인지 또는 일정 부분 사람과 협업할 것 인지에 대해서는 기업의 전략과 판단에 따라 달라질 수 있다. 중요한 것은