디지털 대 전환의 시대, 초 개인화(hyper personalization)가 사업부서의 화두라면 인사부서의 그것은 무엇일까? 필자는 ‘판단력 양극화’라고 생각한다. 2차 산업혁명이 증기기관으로 인간의 근력을 대체하고 3차혁명이 인간의 손발을 대체했다면 4차 산업혁명에는 판단이 자동화된다는 게 가장 큰 특징이다. 다시 말해, 의사결정의 자동화(Automated Decision Making)가 4차 산업혁명과 디지털 대전환이 그 외 다른 산업혁명과 구별되는 가장 큰 특징인 것이다. 이를 정확히 이해한다면 기업의 생산활동에서 인적자원(
피플랩, 피플부스터팀, HR Planet, 성장관리팀, Experience Design팀, 탤런트팀. 최근 눈에 띄게 늘고 있는 HR 관련 부서의 새로운 팀 명칭들이다. 이른바 유니콘으로 분류되는 기업들에서 시작된 트렌드이긴 하나, 이제는 전통산업이나 대기업 등에서 나타나는 사례도 늘고 있다. 특히, 국내 주요 기업들의 벤치마킹 대상이 되는 삼성전자의 경우 HR 조직 명칭 대부분에서 HR은 이미 ‘People’로 대체돼 정착 중이다. 이른바 HR Rebranding이 강화되고 있는 것인데, 과연 그 이유는 무엇일까?HR의 고객인 대
챗GPT 시대의 도래, 위기에 직면한 ‘채용’2016년 알파고 충격 이후 다시 한번 챗GPT로 대표되는 새로운 인공지능 출현으로 큰 변화가 눈앞에 있다. 챗GPT는 새로운 생성형AI 시대의 시작을 의미한다. 기존 AI는 고양이와 개를 구분하는 판별AI가 주류였다면, 오픈AI가 개발한 챗GPT 이후에는 개와 고양이에서 무언가를 만들어(생성)내는 생성AI가 주류를 이루고 있다. 분야를 막론하고 기업들은 챗GPT가 가져다줄 변화에서 기회를 창출하기 위해 분주히 움직이고 있다.마이다스 그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인연구소 등)도 글
HR 변화를 촉진하는 2가지 X, DX(Digital Transformation)와 EX(Employee Experience)에 맞춰 HR의 역할을 어떻게 새롭게 정의해야 하는지에 대한 기업들의 고민이 많다. DX 전문기업 LG CNS는 이에 대한 해답으로 ‘SINGLEX HR’을 제시한다. LG CNS가 구축한 SINGLEX HR은 LG그룹 HR 노하우가 집대성된 원스톱 통합형 인사 시스템이다. HR담당자의 업무 프로세스를 더욱 체계화하고, 구성원의 커리어 개발과 업무 역량을 끌어 올리는 데 초점을 맞췄다. HR담당자의 업무 효율
이 글의 제목처럼 챗GPT에 질문을 던진다면 원하는 답을 얻지 못할 것이다. 또한 답을 받는다 해도 그 답이 정말 맞을까라는 의구심을 떨칠 수 없을 것이다. 우리의 미 래는 똑 떨어지는 단답형일 수 없고 드라마처럼 Happy Ending 장밋빛 미래만 있을 수 없기 때문이다. 따라서 미래 기업활동에 영향을 주는 요소들을 찾아보고 이를 기반 으로 HR이 어떻게 준비해야 할지를 고민하는 것이 현명한 접근이다.1.기술적 발전은 HR에 어떤 영향을 미치는가?인공지능의 발전은 과거 도구의 역할에서 능동적 주체의 역할로 바뀌고 있는 것이 가장
위 단어들이 익숙하다면 당신은 분명 HR의 흐름에 관심이 많은 사람일 것이다. 그렇다면 이 단어들의 공통점은 무엇일까? 따로 떨어진 별개의 이야기일까? 위 단어들은 데이터와 관련이 있고 최종 목적은 의사결정과 연결된다는 것이 가장 큰 공통점이다. 기술이 급격하게 진보함 에 따라 방대한 데이터 접근은 가능해졌다 하더라도, 최 선의 의사결정을 하기 위해 데이터를 어떻게 가공하고 분석해야 하는지 결정하는 것은 여전히 분석하는 사람의 몫이다. 단 한 번의 의사결정으로 엄청난 액수의 돈이 오가는 회사에서는 이러한 흐름에 발 빠르게 대처하기
‘온보딩은 정보 전달이 아니다’채용의 신중함이 더해지는 요즘, 채용의 완성도는 온보딩에서 결정된다고 해도 과언이 아니다. 채용의 과정만큼이나 중요한 온보딩에 대해서 회사는 절대 방관하거나 게을리 해서는 안 될 것이다. 성공적인 온보딩을 지원하기 위해서는 회사가 ‘온보딩’을 바라보는 ‘관점’을 바로 세워야 한다. 경영진, HR, 구성원 모두가 같은 관점에서 바라볼 때 올바른 온보딩이 될 수 있을 것이다. 여기서 주의할 것은 온보딩과 오리엔테이션의 구분이다. 많은 회사가 온보딩과 오리엔테이션을 구분하지 않고, 오리엔테이션에서 그치는 경
‘승선(Onboarding)’이 아닌 ‘통합(Integration)’ 관점으로여느 기업이 그러하듯 야놀자도 채용에 있어서 많은 시간과 비용을 들이고 있다. 또한 대부분의 입사자가 경력직이다(공식적인 신입사원 채용제도가 없음, 일부 부서에서 인턴십 프로그램 운영 중). 그러나 어려운 채용 과정 후, 실제 조직 적응 부분과 기대한 성과에 대한 조직과 입사자의 상호 만족의 측면에서 냉정히 살펴봤을 때 개선점이 크게 보였다.대부분의 조직에서는 신규 입사자 교육 프로그램을 온보딩이라는 이름으로 명명해 첫 입사일 전후로 주요한 회사의 정보를
최근 몇 년 사이 국내 주요 기업은 대규모 공채 폐지 및 수시채용 전환을 선언했고, 채용형태 역시 빠르게 소수, 경력 채용 중심으로 변하고 있다. 각 계열사 또는 부서별로 해당 직무에 적합한 경험과 경력을 보유한 인물을 충원하는 형태가 점차 보편화되고 있는 것이다. 이러한 추세에 맞춰 면접의 내용과 형태도 바뀌어야 했으나, 아직도 신입 면접 중심의 패러다임에 머물러 있는 경우가 많다.경력면접은 기본적인 설계부터 질문 내용, 평가까지 기존과는 완전히 달라야 한다. 이제 대세가 돼 가고 있는 수시 경력직 채용! 그렇다면 최종 선발의 단
글로벌 경기 침체가 장기화되면서 기업들이 채용에 더욱 신중을 기하고 있다. 실제로 한국경영자총협회 조사1)에 따르면 국내기업의 53%가 올해 채용 시장 트렌드로 ‘경력직 선호 강화’를 꼽았다. 경영 환경이 어려워지자 즉시 전력으로 투입 가능한 우수 인재, 특히 경력직을 선호하는 추세가 뚜렷이 나타나는 것이다.대내외 불확실성이 심화되면서 당분간 경기 회복이 요원해진 만큼, 기업들의 경력직 유치 경쟁은 앞으로도 지속될 공산이 크다.과거에는 경력직의 적응 과정을 체계적으로 관리할 필요가 적었다. 동종 업계에서 유사한 직무를 경험한 사람
새로운 조직에 스며들기올 초 한국경영자총협회가 100인 이상 기업 500개 사를 대상으로 실시한 ‘2023년 신규채용 실태조사’에서 응답 기업 10곳 중 7곳이 “올해 신규 채용 계획이 있다”고 답했다. 국내 채용시장 전망에 대해서는 “경력직 선호가 강화될 것”(53.4%)이고, “수시 채용이 증가할 것”(47.8%)이라는 의견이 많았다. 기업들이 경력직을 주로 뽑으려는 이유는 공석을 빠르게 대체할 수 있고 실무 활용도가 높아 효율적이기 때문이다.충분히 합리적인 이유임에도 불구하고, ‘효율성’이라는 그 이유 때문에 적절한 온보딩(O
구성원의 성공적인 온보딩을 위한 근원적 대안‘성공 스타트업 프로그램’오스템임플란트는 온보딩을 매우 중요하게 생각하며, 온보딩을 위한 정책들을 고민해왔다. 기본적으로 아기자기한 소품들로 채워 넣은 웰컴 키트를 포함해, 입사 시 필요한 각종 물품과 정보들이 제때 적정하게 제공될 수 있도록 프로세스를 갖췄다. 또한 리더들에게도 신규 직원의 안착을 강조하고 있다. 그런데, 그것만으로 충분한가?업계 이직률이 높고, 더 이상 장기근속이 자랑이 되지 않는 트렌드를 보며 오스템임플란트는 아직 많이 미진하다고 생각했다. 어쩌면 배려있는 서비스 하나
“리더십이란 상대방으로 하여금 정해진 기간 내에 리더가 기대하는 결과물을 이뤄내게 하는 제반 메커니즘을 말한다.리더십이란 리더 개인의 경험과 개인에 기반한 개인기가 아니라객관적인 데이터에 기반한 프로세스다.리더가 기대하는 결과물을 이뤄내게 하려면무엇보다 먼저 일을 하기 전에 실행하는 조직이나 사람과 기대하는결과물의 기준이 무엇인지 사전에 합의하는 프로세스가 핵심이다.그리고 기대하는 결과물이 정해진 기간 내에 성과로 창출될 수 있도록인과적(Causal) 과정 관리를 해야 하며,분기나 월간단위로 과정 성과평가와 피드백,반기와 연간단위로
최근 글로벌 고성과 기업을 중심으로 확산되는 인사평가 트렌드는 목표설정부터, 실행 촉진, 성과평가, 보상으로 이어지는 하나의 사이클이 큰 덩어리처럼 개인, 팀, 조직 성과의 극대화를 목적으로 통합적으로 운영된다는 점이다.이 과정에서 인사평가는 개인의 목표달성 수준과 조직 성과에 기여한 정도를 가늠하는 하나의 수단으로 기능할 뿐이다. 오히려 설정된 목표가 원활히 실행돼 좋은 결과로 이어지도록 중간 과정을 모니터링하고 실행을 촉진하는 상시 피드백과 코칭의 역할이 중요해졌다.특히 기업문화와 연계된 고유의 성과관리 프로세스를 운영하며 20
‘혁신의 메카’ 실리콘밸리 기업들의 창의적 조직문화 비결로 가장 먼저 꼽히는 것 중 하나가 바로 피드백 문화다. 성과 평가 시즌에 의례적으로 오가는 제도 차원이 아니다. 이곳에서는 업무 현장에서 ‘수시로’, 지나치다 싶을 정도로 ‘솔직한’ 피드백이 자연스럽게 오간다. 이러한 문화가 자리 잡게 된 것은 ‘애자일(Agile)’ 하게 일하는 방식과도 맞닿아 있다. 민첩함, 기민함을 뜻하는 애자일은 2000년대 초반 소프트웨어 개발 방법론으로 출발해 요즘에는 환경에 따라 유연하게 일하는 방식으로 의미가 확대됐다. 하루 사이에도 엄청난 양의
들어가며건강하고 좋은 피드백 없이는 개인의 성장이나 비즈니스 또는 팀을 개선하기 어렵다는 것은 모두가 동의하는 사실이다. 그러나 그 중요한 피드백을 제공하는 것 그 자체는 말처럼 쉽지는 않다. 상대방을 배려하고자 초점을 우회하거나 비유를 들어 표현하면 분위기는 좋아질 수 있으나 전달하고자 하는 피드백의 중심 내용이 희석된다. 반대로 너무 직설적이고 공격적이면 상대방은 그 의미를 부정적으로 받아들여 의욕이 떨어지고 자신감을 회복하기 어려운 경우를 만들기도 한다.퇴사를 결정하는 가장 큰 이유가 무엇인지 많이들 짐작할 것이다. 미국의 상
밀레니얼과 Z세대 직원들은 자신에게 실제로 도움이 되는 피드백을 원한다. 그래서일까? 올해 초 취업포털 잡코리아와 알바몬이 MZ세대 직장인 1,114명을 대상으로 조사한 ‘이상적인 직장 상사’의 모습에서 1등으로 꼽힌 키워드는 바로 ‘피드백이 명확한 상사’였다.굳이 말로 하지 않아도 상사의 심중을 알아서 헤아려야 했던 과거 세대와 달리 요즘 직장인들은 ‘콕 찝어서’ 피드백해주는 상사를 좋아한다는 말이다. “그걸 꼭 말로 해야 아나?” 생각할 수도 있겠지만, 막상 관리자가 유용한 피드백을 해주면 오히려 고마워하는 것이 MZ세대의 특징
공정성에 기반한 평가제도 보완 중고운세상코스메틱은 작년 연말부터 기존 5등급에 추가 세부등급으로 나눴던 등급을 대폭 줄여 최종 3등급으로 축소했다. 고운세상은 구성원 개개인의 역량과 리더십을 상시 점검하고 매년 채용 기준이 엄격해지면서 구성원들의 역량과 성과가 지속적으로 상향 평준화됐다고 판단하고 있다. 이는 장기적으로는 평가 제도를 없애는 데 목표를 두게 했고, 최소한의 등급으로만 남긴 것이다. 즉 하이퍼포머(S등급에 준하는 등급)와 로우퍼포머(B이하 등급에 준함)에 대한 선정만 심사숙고하고, 나머지이자 대부분은 A등급에 준하는
원익은 창립 50주년이 되는 2030년을 향한 '비전 2030 ’이라는 명확하고 도전적인 중장기 목표를 수립하며 새로운 도약을 꿈꾸고 있다. 이에 인사부문도 비즈니스 파트너로서의 역할을 더욱 충실히 하고 반도체, 배터리, 헬스케어 등 각 사업영역의 목표달성을 지원하기 위해 세부 실행계획을 수립, 실행하고 있다.회사의 비전달성을 위해 지원하고 추진해야 하는 HR의 수많은 역할과 과제 중 우선순위를 정하기 위해 인사의 본질부터 접근했다. HR은 최고경영진의 경영방침이 즉시 구현될 수 있도록 필요인력/조직을 지원하고, 효율적이고 효과적인
포스코DX는 지난 3월 포스코ICT에서 사명을 변경하고 글로벌 DX(디지털전환, Digital Transformation) 선도기업으로 성장하는 비전을 선포하는 한편 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’ 경영이념으로 ESG 경영 실천에 더욱 힘을 쏟고 있다.Robot, AI, Digital Twin, Metaverse 등의 기술을 적용해 산업 전반의 디지털 전환을 리딩하며 글로벌 DX 선도기업으로 성장해 2030년까지 매출 4조원을 달성한다는 경영목표를 수립하고 동시에 그룹 경영이념에 대한 보다 적극적인 실천을 통해 ESG 경영을 한층