팬데믹 이후 많은 기업이 재택과 사무실 근무를 혼합한 하이브리드 업무 형태를 취하고 있다. 그러나 아이러니하게도 유연한 업무 형태에 앞장섰던 테크 기업들은 사무실 근무나 본사 위주의 채용으로 회귀하고 있는 추세다. 이러한 변화에 직원들은 지속적으로 불만을 제기하고 있으며, 동시에 하이브리드 근무의 생산성과 효과에 대한 논쟁 또한 계속되고 있다.현재 마이크로소프트는 하이브리드 근무 형태를 유지하고 있으며, 각 조직 및 리더에 따라 다양한 방식으로 운영되고 있다. 전세계 200개국 이상의 직원과 다양한 산업군을 고려하면, 하이브리드 업
엔데믹 시대로 전환되며 기업들은 재택근무 했던 직원들을 사무실로 복귀시킬지, 또 어떻게 복귀시킬지를 놓고 고심하고 있다. 각종 조사에 따르면, 대부분의 사람은 대면 업무와 원격 업무를 병행하기를 원하며, 심지어는 업무 형태에 대한 선택권이 주어지지 않으면 직장을 이직할 의사가 있는 것으로 확인된다.그렇다면 성공적인 하이브리드 근무 전환을 위해 무엇을 고려해야 할까? 성공적인 하이브리드 근무 전환을 위한 키를 쥐고 있는 리더는 포용과 융합, 성과 평가, 신뢰, 사이버 보안 등 다양한 요소들을 고려해야 한다. 본고에서는 하이브리드 근무
재택근무는 과연 사무실 근무만큼의 생산성을 낼 수 있을까. 경제계의 뜨거운 관심사 중 하나로, 관련한 각종 연구 결과가 쏟아지고 있지만, 결국 재택근무와 사무실 근무를 병용하는 하이브리드 근무가 대세로 자리 잡을 것이라는 데 이견을 제시하는 사람은 없을 것이다.필자는 스마트워크 디렉터로 국내외 많은 기업의 하이브리드 워크 도입 프로젝트에 참여한 바 있다. 이를 통해 하이브리드 워크 전환에 실패하는 기업들의 특성도 분석할 수 있었는데 이들 기업은 다음과 같은 경향을 보였다.첫째, 업무방식에 있어 온라인을 기반으로 기존의 업무를 재설계
지난해 5월, 재택근무를 철회하고 사무실 복귀를 강행하던 기업들을 깜짝 놀라게 한 사건이 있었다. 인공지능 분야에서 세계 최고의 인재로 꼽히는 이안 굿펠로가 애플에서 구글로 이직한다는 뉴스였다. IT업계에서 이직이야 다반사인데 그게 무슨 대수인가 할 수 있지만 이직하는 이유가 뜻밖이었다. 바로 애플의 사무실 출근 요구가 가장 큰 이직 사유였기 때문이다. 애플의 다른 직원들도 나서서 “대면근무 요구는 유연한 업무를 인정하지 않는 것이며 두려움에 의해 경영하는 것”이라는 입장을 발표하기도 했다. 이에 보다 유연한 근무조건을 내세우며 애
지난 3년간 코로나를 거치며 많은 기업들이 앞다투어 원격근무를 도입했다. 엔데믹을 맞아 사무실 근무 비중이 늘어났지만, 상당수 기업은 구성원들이 다시 사무실에 돌아와 근무하기를 원하고 있다. 결국 기업들은 원격근무를 통한 업무 유연성을 선호하는 구성원들과, 사무실 복귀를 희망하는 기업들의 니즈(Needs)를 절충한 형태인 하이브리드 근무 체제를 선택하고 있다. 글로벌 시장조사 기관 가트너(Gartner)에 따르면, 2023년 말 전세계 지식 노동자 중 39%가 하이브리드 근무를 할 것이라고 예측했다. 이는 2020년 12%에서 약
코로나 펜데믹을 거치며 활발해진 일하는 방식 유연화가 다시금 제한되는 분위기다. 300여 기업을 대상으로 한 머서의 2023년 조사에 따르면, 다섯 기업 중 두 곳에서 오피스 근무일수를 늘렸거나 늘릴 계획이라고 응답했다. 놀랍게도 향후 오피스 근무를 줄여가겠다고 밝힌 기업은 하나도 없었다.원격근무는 코로나 팬데믹 시기에 어쩔 수 없는 선택이었다. 하지만 팬데믹 봉쇄가 종식된 지금, 이전과 같은 전면적 원격근무 유지는 곤란하다. 업무 생산성 향상과 협업, 커뮤니케이션 활성화를 위해 구성원을 사무실로 복귀시킬 수밖에 없다. SK텔레콤은
‘인사가 만사다’라는 이야기를 많이 들어왔다. 직역하자면 “사람의 일이 곧 모든 일이다”라는 뜻인데 그만큼 인사라는 직무의 역할과 범위가 다양하고 중요하다. 그러나 인사담당자의 커리어패스에 대해 이야기할 때 흔히 ‘HR Generalist’ 혹은 ‘HR Specialist’ 단 두 가지 선택지에서 고민을 하는 경우가 많다. HR Generalist는 말 그대로 인사 영역에서 넓은 범위의 업무를 다양하게 수행하는 것을 의미하고, HR Specialist는 인사영역에서 특정 업무를 좀 더 깊이 있게 수행하는 것을 뜻한다. 쉽게 말해 인
디지털 트랜스포메이션 시대에 AI의 등장은 일자리 및 일하는 방식에도 많은 변화를 초래하고 있다. 챗GPT로 대변되는 생성형 AI의 등장은 디지털 전환을 빠르게 가속 하고 있다. 아직은 AI가 인간의 모든 영역을 대체하지는 못하지만, 점차 관련 연구들이 등장하며 AI가 활용되는 영역을 넓혀갈 것이다.기업 활동의 다양한 영역에서도 AI 기술을 활용한 사례들이 차례로 등장하고 있지만, AI가 사람이 하는 일들을 모두 대체할 것인지 또는 일정 부분 사람과 협업할 것 인지에 대해서는 기업의 전략과 판단에 따라 달라질 수 있다. 중요한 것은
디지털 대 전환의 시대, 초 개인화(hyper personalization)가 사업부서의 화두라면 인사부서의 그것은 무엇일까? 필자는 ‘판단력 양극화’라고 생각한다. 2차 산업혁명이 증기기관으로 인간의 근력을 대체하고 3차혁명이 인간의 손발을 대체했다면 4차 산업혁명에는 판단이 자동화된다는 게 가장 큰 특징이다. 다시 말해, 의사결정의 자동화(Automated Decision Making)가 4차 산업혁명과 디지털 대전환이 그 외 다른 산업혁명과 구별되는 가장 큰 특징인 것이다. 이를 정확히 이해한다면 기업의 생산활동에서 인적자원(
피플랩, 피플부스터팀, HR Planet, 성장관리팀, Experience Design팀, 탤런트팀. 최근 눈에 띄게 늘고 있는 HR 관련 부서의 새로운 팀 명칭들이다. 이른바 유니콘으로 분류되는 기업들에서 시작된 트렌드이긴 하나, 이제는 전통산업이나 대기업 등에서 나타나는 사례도 늘고 있다. 특히, 국내 주요 기업들의 벤치마킹 대상이 되는 삼성전자의 경우 HR 조직 명칭 대부분에서 HR은 이미 ‘People’로 대체돼 정착 중이다. 이른바 HR Rebranding이 강화되고 있는 것인데, 과연 그 이유는 무엇일까?HR의 고객인 대
챗GPT 시대의 도래, 위기에 직면한 ‘채용’2016년 알파고 충격 이후 다시 한번 챗GPT로 대표되는 새로운 인공지능 출현으로 큰 변화가 눈앞에 있다. 챗GPT는 새로운 생성형AI 시대의 시작을 의미한다. 기존 AI는 고양이와 개를 구분하는 판별AI가 주류였다면, 오픈AI가 개발한 챗GPT 이후에는 개와 고양이에서 무언가를 만들어(생성)내는 생성AI가 주류를 이루고 있다. 분야를 막론하고 기업들은 챗GPT가 가져다줄 변화에서 기회를 창출하기 위해 분주히 움직이고 있다.마이다스 그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인연구소 등)도 글
HR 변화를 촉진하는 2가지 X, DX(Digital Transformation)와 EX(Employee Experience)에 맞춰 HR의 역할을 어떻게 새롭게 정의해야 하는지에 대한 기업들의 고민이 많다. DX 전문기업 LG CNS는 이에 대한 해답으로 ‘SINGLEX HR’을 제시한다. LG CNS가 구축한 SINGLEX HR은 LG그룹 HR 노하우가 집대성된 원스톱 통합형 인사 시스템이다. HR담당자의 업무 프로세스를 더욱 체계화하고, 구성원의 커리어 개발과 업무 역량을 끌어 올리는 데 초점을 맞췄다. HR담당자의 업무 효율
이 글의 제목처럼 챗GPT에 질문을 던진다면 원하는 답을 얻지 못할 것이다. 또한 답을 받는다 해도 그 답이 정말 맞을까라는 의구심을 떨칠 수 없을 것이다. 우리의 미 래는 똑 떨어지는 단답형일 수 없고 드라마처럼 Happy Ending 장밋빛 미래만 있을 수 없기 때문이다. 따라서 미래 기업활동에 영향을 주는 요소들을 찾아보고 이를 기반 으로 HR이 어떻게 준비해야 할지를 고민하는 것이 현명한 접근이다.1.기술적 발전은 HR에 어떤 영향을 미치는가?인공지능의 발전은 과거 도구의 역할에서 능동적 주체의 역할로 바뀌고 있는 것이 가장
위 단어들이 익숙하다면 당신은 분명 HR의 흐름에 관심이 많은 사람일 것이다. 그렇다면 이 단어들의 공통점은 무엇일까? 따로 떨어진 별개의 이야기일까? 위 단어들은 데이터와 관련이 있고 최종 목적은 의사결정과 연결된다는 것이 가장 큰 공통점이다. 기술이 급격하게 진보함 에 따라 방대한 데이터 접근은 가능해졌다 하더라도, 최 선의 의사결정을 하기 위해 데이터를 어떻게 가공하고 분석해야 하는지 결정하는 것은 여전히 분석하는 사람의 몫이다. 단 한 번의 의사결정으로 엄청난 액수의 돈이 오가는 회사에서는 이러한 흐름에 발 빠르게 대처하기
‘온보딩은 정보 전달이 아니다’채용의 신중함이 더해지는 요즘, 채용의 완성도는 온보딩에서 결정된다고 해도 과언이 아니다. 채용의 과정만큼이나 중요한 온보딩에 대해서 회사는 절대 방관하거나 게을리 해서는 안 될 것이다. 성공적인 온보딩을 지원하기 위해서는 회사가 ‘온보딩’을 바라보는 ‘관점’을 바로 세워야 한다. 경영진, HR, 구성원 모두가 같은 관점에서 바라볼 때 올바른 온보딩이 될 수 있을 것이다. 여기서 주의할 것은 온보딩과 오리엔테이션의 구분이다. 많은 회사가 온보딩과 오리엔테이션을 구분하지 않고, 오리엔테이션에서 그치는 경
‘승선(Onboarding)’이 아닌 ‘통합(Integration)’ 관점으로여느 기업이 그러하듯 야놀자도 채용에 있어서 많은 시간과 비용을 들이고 있다. 또한 대부분의 입사자가 경력직이다(공식적인 신입사원 채용제도가 없음, 일부 부서에서 인턴십 프로그램 운영 중). 그러나 어려운 채용 과정 후, 실제 조직 적응 부분과 기대한 성과에 대한 조직과 입사자의 상호 만족의 측면에서 냉정히 살펴봤을 때 개선점이 크게 보였다.대부분의 조직에서는 신규 입사자 교육 프로그램을 온보딩이라는 이름으로 명명해 첫 입사일 전후로 주요한 회사의 정보를
최근 몇 년 사이 국내 주요 기업은 대규모 공채 폐지 및 수시채용 전환을 선언했고, 채용형태 역시 빠르게 소수, 경력 채용 중심으로 변하고 있다. 각 계열사 또는 부서별로 해당 직무에 적합한 경험과 경력을 보유한 인물을 충원하는 형태가 점차 보편화되고 있는 것이다. 이러한 추세에 맞춰 면접의 내용과 형태도 바뀌어야 했으나, 아직도 신입 면접 중심의 패러다임에 머물러 있는 경우가 많다.경력면접은 기본적인 설계부터 질문 내용, 평가까지 기존과는 완전히 달라야 한다. 이제 대세가 돼 가고 있는 수시 경력직 채용! 그렇다면 최종 선발의 단
글로벌 경기 침체가 장기화되면서 기업들이 채용에 더욱 신중을 기하고 있다. 실제로 한국경영자총협회 조사1)에 따르면 국내기업의 53%가 올해 채용 시장 트렌드로 ‘경력직 선호 강화’를 꼽았다. 경영 환경이 어려워지자 즉시 전력으로 투입 가능한 우수 인재, 특히 경력직을 선호하는 추세가 뚜렷이 나타나는 것이다.대내외 불확실성이 심화되면서 당분간 경기 회복이 요원해진 만큼, 기업들의 경력직 유치 경쟁은 앞으로도 지속될 공산이 크다.과거에는 경력직의 적응 과정을 체계적으로 관리할 필요가 적었다. 동종 업계에서 유사한 직무를 경험한 사람
새로운 조직에 스며들기올 초 한국경영자총협회가 100인 이상 기업 500개 사를 대상으로 실시한 ‘2023년 신규채용 실태조사’에서 응답 기업 10곳 중 7곳이 “올해 신규 채용 계획이 있다”고 답했다. 국내 채용시장 전망에 대해서는 “경력직 선호가 강화될 것”(53.4%)이고, “수시 채용이 증가할 것”(47.8%)이라는 의견이 많았다. 기업들이 경력직을 주로 뽑으려는 이유는 공석을 빠르게 대체할 수 있고 실무 활용도가 높아 효율적이기 때문이다.충분히 합리적인 이유임에도 불구하고, ‘효율성’이라는 그 이유 때문에 적절한 온보딩(O
구성원의 성공적인 온보딩을 위한 근원적 대안‘성공 스타트업 프로그램’오스템임플란트는 온보딩을 매우 중요하게 생각하며, 온보딩을 위한 정책들을 고민해왔다. 기본적으로 아기자기한 소품들로 채워 넣은 웰컴 키트를 포함해, 입사 시 필요한 각종 물품과 정보들이 제때 적정하게 제공될 수 있도록 프로세스를 갖췄다. 또한 리더들에게도 신규 직원의 안착을 강조하고 있다. 그런데, 그것만으로 충분한가?업계 이직률이 높고, 더 이상 장기근속이 자랑이 되지 않는 트렌드를 보며 오스템임플란트는 아직 많이 미진하다고 생각했다. 어쩌면 배려있는 서비스 하나