사업환경이 빠르게 변화한 2023년도, 신성장사업의 역사를 쓰고 있는 LG에너지솔루션 HR의 도전도 계속되고 있다. 중국, 폴란드, 미국 등 생산지가 다변화됨에 따라 Global 경영을 뒷받침할 수 있는 HR운영 방향성을 수립하고, Global Leading 기업 수준에 걸맞은 인사제도를 수립하는 것이 무엇보다 중요해지는 시기다.LG에너지솔루션에서는 우수한 인재를 확보하고 유지하기 위한 경쟁력 있는 인사제도 수립에 총력을 다 하고 있으며, 구성원들의 직원경험을 직접적인 채널로 듣고 합리적인 의견일 경우 각종 HR 제도에 애자일하게
2020년대 한국의 젊은이들에게 가장 뜨거운 키워드는 무엇일까? 많은 것이 있지만 무엇보다 ‘공정’과 ‘상식’은 이들이 우리 사회에 요청하는 주된 덕목을 설명하는 키워드다. 하지만 한편으로는 ‘무엇이 공정한 것인가?’에 대한 논란은 끊이지 않고 있다.이 트렌드는 비단 한국만의 문제가 아니다. 전 세계 사회학계에 큰 영향을 미치고 있는 마이클 샌델(Michael Sandel) 하버드대 교수는 최근 저서 에서 우리가 생각하는 공정의 의미에 대해 비판적으로 관찰하고 있다. 특히 청
Out of CHO: 기능최고책임자(CXO)의 인사 프로젝트 주도 증가최근까지도 인사조직 프로젝트 의뢰는 대부분 CHO(Chief HR Officer) 라인이나 인사팀에서 리드하는 인사제도 및 운영방식 개편이 대다수였다. 하지만 올 초부터 CFO(Chief Financial Officer), CSO(Chief Strategy Officer), CPO(Chief Procurement Officer), CTO(Chief Technology Officer)와 같은 특정 기능 최고책임자 (Functional CXO)가 리드하며 주문하는 프
최근 뉴스나 여러 기사를 통해 ‘고용 한파’, ‘대퇴사 시대’, ‘취업난’이라는 키워드를 많이 접하지만, 막상 채용 담당자들은 회사와 채용할 직무에 적합한 인원을 충원하기가 너무 힘들다.더불어 ‘글로벌 경제위기’라는 급격한 환경 변화에 따라 인력 감축과 채용이 축소되는 상황에서 중소기업 채용 담당자는 여러 가지 고민을 가지게 된다. 그렇다면 ‘Right People’을 충원하기 위해 어떻게 채용 프로세스를 기획하고 설계해야 할까?코스알엑스는 불과 3년 전까지만 해도 채용을 하고 싶어도 지원자 자체가 없는 점이 고민이었다. 회사는 지
급변하는 경영환경에 대응하기 위해 대다수 기업이 인재확보를 2023년 HR의 주요 전략으로 선정하고 있다. 롯데그룹 역시 예외는 아니다. 인재를 확보하고 육성하는 것은 기업의 생존과 지속 성장의 핵심이므로 이러한 ‘인재 확보 전쟁’에서 앞서 나가야 하는 상황이다. 롯데그룹은 채용부터 입사에 이르는 채용 절차 모두를 지원자 중심으로 전환했다. 특히 직원의 ‘채용 경험’을 의미 있게 디자인하는 채용 브랜딩 전략에 집중했다. 이를 위해 총 네 가지 방향성을 토대로 지원자가 궁금해 하는 정보를 제공하고, 지원자가 좀 더 효율적으로 접근할
채용 브랜딩이 중요한 트렌드로 부각되는 가장 큰 이유는 채용시장이 철저하게 지원자 중심으로 재편되고 있기 때문이다. 채용은 지원자의 인생에서 잊혀지지 않는 ‘중요한 순간(Important Moment)’으로 남는다. 때문에 지원자 경험(Candidate Experience)은 잠재적 지원자에게 긍정적인 기업 경험을 제공하고 지원할 가능성을 높이는 과정으로 자리매김하고 있다.채용공고라는 겉으로 드러난 조건 외에 내밀한 조직문화까지 파악하기 위해 기업을 평가하는 플랫폼을 이용하는 지원자도 늘고 있다. 실제로 잡플래닛, 블라인드, 크레딧
경험의 시대, 채용 시장의 변화과거 채용 시장은 수요자(기업)가 우위(Employer-driven)에 있었다. 특히 이름 있는 대기업을 중심으로 한 대규모 공개채용에서는 기업이 소위 ‘갑’이었고, 구직자는 ‘을’이었다.최근에는 급변하는 경영환경에 유연하게 대응하며 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 역량을 갖춘 인재를 채용하려는 수시채용이 활성화 되면서 힘의 균형이 공급자(구직자) 쪽으로 이동했다. 평생직장의 개념이 사라지고 더 좋은 커리어 개발 기회를 적극적으로 찾아 나서는 대이직(Great Reshuffling) 시대에 접어들면서
“변화를 위해 HR은 어떠한 방향으로 조직을 디자인, 브랜딩해야 하는가?” 전 세계 2만 여 명의 HR 담당자가 모이는 ‘SHRM23’에 참여하는 한국 대표단이 아젠다로 선정한 핵심 주제다. 불확실성의 시대에 취업 그 자체보다는 나의 성향에 맞는 기업문화, 성장을 추구하는 채용 트렌드와 맞물려 자사의 채용 브랜드를 재점검하는 분위기다.채용 브랜딩을 통해 기술과 서비스, 비즈니스 간 관계를 명확히 정의하고, 자사의 철학과 비전을 현 시대 인재들에게 매력적으로 설득할 수 있기 때문이다. 채용 브랜딩은 변화무쌍한 트렌드와 관계없이 인재를
“구글의 성공 비결은 창업주의 OO 철학에 있다. 그래서 HR 업무의 90%가 OO이라고 믿는다.” 구글에서 HR을 책임졌던 라즐로 복이 한 말이다. OO에 들어갈 말은 무엇일까? 바로 ‘채용’이다.사실 채용의 중요성을 설파한 리더들은 무수히 많다. 갤럽에서 진행한 연구결과도 이를 잘 말해준다. 갤럽의 강점혁명 프로젝트에서 조직관리 부분을 담당한 커트 코프만은 성공한 매니저 수천 명을 찾아 성공비결을 물었다. 예상했던 답변은 ‘목표를 잘 설정했다’, ‘동기부여를 잘했다’, ‘경청을 잘했다’였지만, 실제 그들이 말한 성공의 이유는 바
코로나19 시대 기업에서의 화두가 ‘보이지 않는 것을 관리하는 시대’ 즉 비대면 시대의 조직관리・사람관리 측면이었다면, 올해는 대퇴사(Great Resignation) 그리고 저성장으로 인한 기업의 인력 감축이 혼재하는 시대에 저마다의 조용한 퇴직(Quiet Quitting)을 꿈꾸며 사무실로 돌아온(Return to work) 조직원들의 몰입을 끌어올리는 일일 것이다.이러한 저몰입 시대를 맞아 IBM HR은 고가치 업무 혁신을 통해 구성원의 몰입을 끌어올리는데 많은 노력을 기울이고 있다. 올해 IBM HR의 화두는 직원경험을 강화
팬데믹은 우리 삶의 많은 것을 바꾸었다. ‘조직’과 ‘일’에 대한 관점도 예외가 아니었다. 근로자들은 자신의 삶을 재평가하고 보다 더 보람 있는 일과 조직을 찾아 회사를 그만두거나, 자신의 사업을 시작했다.더 이상 나쁜 리더, 불공정, 번아웃, 일의 의미 부족 등을 용인하며 참고 일하지 않으려 하게 됐다. 자신들의 이야기에 더 귀 기울여주고, 인간적으로 존중하며, 일과 생활의 조화를 지원해 줄 수 있는 조직을 찾아 언제든 떠날 준비가 된 것이다.그래서인지 최근 대퇴사 현상이 글로벌 사회에 이슈로 떠올랐다. 국내도 예외가 아니다. 작
한때 구성원 불만이 없으면 충분한 시절이 있었다. 최소한의 업무환경을 제공하고 급여를 제때 지급하면 직원은 만족(Satisfaction)하며 직장을 다녔다. 하지만 기업 간 경쟁이 치열해지며 조직은 구성원에게 보다 높은 수준의 헌신(Commitment)을 기대하게 된다. 이에 구성원 헌신을 끌어내기 위해 다양한 시스템을 도입하는데, MBO나 KPI 등을 통해 성과를 관리하고 각종 인센티브로 구성원의 헌신을 끌어내는데 집중했다.직원 만족이나 헌신은 조직과 개인 간 관계를 ‘조건’에 기반해 바라본다. 직원에게 무언가를 제공하거나, 관리
조직 몰입(Engagement)은 직원들이 조직에 대한 자발적인 동기와 열정 그리고 높은 주도성을 보이는 것을 의미한다. 직원들은 자신의 일에 대한 책임감을 가지고 성과를 내기 위해 노력하고, 그 과정에서 업무에 몰입하며 성과를 창출한다. 하지만 직원들의 몰입이 성과에 중요한 영향을 미친다는 것은 알고 있지만 구체적으로 관리하는 경우는 드물다.몰입도는 성과에 직접적 영향을 주는 지표다. 샌디에이고대학교 수잔 파울러 교수의 연구에 의하면 몰입도가 높은 팀은 생산성이 31% 높고, 매출 창출은 37% 이상 높아진다. 몰입도와 성과의 관
팬데믹의 직격탄을 맞은 직원 몰입구성원이 자신의 업무와 조직에 대해 갖는 헌신, 열정, 동기 수준을 의미하는 직원 몰입(Employee Engagement)은 새로운 개념은 아니다. 이미 1990년대 세계적으로 주목을 받기 시작해 기업 경영에 널리 적용됐기 때문이다. 구성원 몰입을 높임으로써 얻을 수 있는 다양한 이점에 대한 연구 덕에 빠르게 확산됐다.많이 알려진 갤럽(Gallup) 조사에 따르면, 구성원의 몰입도가 높은 팀은 평균적으로 생산성이 17% 더 높고 수익도 21% 많이 내는 반면 이직률은 25% 낮다고 한다. 그런 결과
Chapter 1. ‘신뢰할 수 있는 AI’와 HR의 ‘AI Transformation’의료 AI, 금융 AI, 자율주행 AI와 같은 큰 분야부터, 번역기나 사진/영상 필터 애플리케이션 등 일상 모든 분야에서 AI 기술이 속속들이 적용되는 시대가 열렸다. 동시에, 그만큼 AI의 신뢰성에 대한 문제는 점점 더 강력하게 제기되고 있는 것도 사실이다. 예를 들어, 최근 메타(Meta)에서 발표했던 언어모델인 ‘갤럭티카(Galactica)’는 전 세계의 학술 데이터를 기반으로 학습된 언어 모델이다. 글로벌 빅테크의 언어 모델이 공개되며 세
HR의 AI 도입이 활성화되지 못하는 이유는?기업이 AI를 활용한 인적자원 관리를 통해 경쟁우위를 강화해 나갈 것이라는 예측은 이미 지난 1990년대 중반부터 학계에 회자됐다. 아울러 2010년대 후반부터 후보자의 선발, 구성원의 배치, 인원 및 인건비의 최적화, 인재 추천 시스템, 자기소개서 분석 등 HR의 다양한 분야에 AI가 도입, 활용되기 시작해 현재에 이르고 있다.현존하는 최고의 대형 언어 모델이라고 불리는 ‘GPT’도 HR의 다양한 영역에서 활용될 것으로 기대된다. Benard Marr(Forbes, 2023)에 따르면,
김 과장 이야기“TechWave라는 중간 규모의 기술 회사에 김 과장이라는 헌신적인 직원이 있었습니다. 회사의 비전은 AI 및 IoT 분야의 선구자가 되는 것이었고 그녀는 회사가 목표를 달성하는 데 중요한 역할을 했습니다. TechWave가 생성형 AI를 운영에 통합하기 시작하면서 경영진은 직원을 지원하고 생산성을 향상시키기 위해 최신 AI 도구인 GPT-X에 투자하기로 했습니다.변화의 첫 번째 단계는 HR 부서였습니다. 회사는 GPT-X를 사용해 이력서 심사를 자동화하고 채용 프로세스도 간소화했습니다. 김 과장은 새로운 AI 지원
HR 테크에 대한 관심이 높아지고 있다. ‘챗GPT’가 쏘아 올린 작은 공(실은 결코 작지 않지만)에 갑자기 모두가 AI를 활용한 뭔가를 만들어내야 하는 스트레스를 받기 시작했다. 이 시점에서 무엇인가를 하지 않으면 경쟁에서 뒤쳐질 것 같은 불안감이 다가온다. 기업 뿐 아니라 개인 차원에서도 이러한 기술 사용에 대한 부담감은 점차 증가되고 있다.닷컴 열풍이 한참이던 20여 년 전에도 인터넷의 비즈니스 접목이라는 eBusiness 화두에 대응해 ‘e-HR’이 유행했던 시절이 있었다. 많은 기업이 기간 시스템으로 ERP 패키지의 HR
“당신은 전 세계 상위 2%?”2022년 11월 출시된 챗GPT가 5일 만에 사용자 100만 명을 넘고, 2개월만에 월간 사용자 수 1억 명을 돌파했다는 것이 장안의 화제다.전 세계 인구의 약 53.6%인 49억 명이 인터넷을 사용하고 있다고 하는데1), 당신이 챗GPT를 사용해 본 경험이 있다는 것은 인터넷을 사용하는 49억 명 중 1억 명 안에 있다는 것이고, 세계 상위 2%에 들어간다는 뜻이다. 심지어 HR 담당자 중 챗GPT를 활용한다는 것은, 정확하게 산출은 안되겠지만, 상위 1% 이내로 기술변화에 민감하게 반응한다는 증거
AI 기술은 기업의 비즈니스, 업무 처리 방식의 변화뿐만 아니라 인재 육성을 담당하는 HRD 부서 내 L&D(Learning Development)와 L&X(Learning Experience)에서도 큰 변화를 가져왔다.빅데이터 분석, 자동화 및 개인화와 같은 AI 기술을 활용해 조직은 더 효과적이고 효율적인 인재 육성 전략 및 과정을 만들 수 있게 됐다. 개인화 및 맞춤화된 인재 육성 전략을 수립하고, AI를 활용해 임직원의 몰입감 높은 학습 경험을 조성하는 방법을 살펴본다.‘발굴부터 육성까지’전략적인 AI 활용으로 인재 경쟁력