AI(인공지능)는 인간과 비교할 수 없는 빠르고 효율적인 일 처리 속도로 인간의 많은 업무를 대체하고 있으며, 산업 전반의 일하는 방식을 완전히 변화시키고 있다. 이러한 AI는 데이터를 스스로 학습해 분석 모델을 만드는 머신러닝 기법의 등장으로 활용 범위가 넓어졌다.그리고 최근 사용자가 원하는 정보의 단순 검색 기능을 넘어 정보의 요약 및 스토리 생성 기능까지 제공하는 챗GPT(Chat Generative Pre-trained Transformer)가 등장함으로써 AI가 우리 실생활에 매우 근접하고 있다는 것을 더욱 실감할 수 있게
2023년은 우리 일터에 더 많은 변화를 가져올 한 해가 될 것으로 예상한다. 코로나19 팬데믹은 우리 일터에 디지털 전환을 촉진시켰고 채용의 방식 및 임직원들의 계약관계에 있어서도 많은 변화를 만들어냈다.기업의 HR은 지난 몇 년 동안 많은 변화와 위기에 주도적으로 대처해왔지만, 아직까지도 조직 구성원들의 일하는 방식의 근본적인 변화에서는 많은 위험에 노출돼 있는 것이 현실이다. 쌍용자동차는 올해가 팬데믹 이후 HR이 구성원들에게 제공하는 가치를 재구성할 수 있는 기회라고 생각하며, 목적중심의 조직(Purpose-driven Or
채용/인재 확보의 키는 대내외 고용브랜딩미래 핵심인재, 특히 글로벌, 디지털 인재 확보가 중요해지면서 전략이 필요하고, AI/비대면 채용 방법이 보급되면서 개선이 시급해졌다. 무엇보다 채용 브랜드 강화와 채널의 다원화 방안이 중요해졌다.고운세상코스메틱(이하 고운세상)은 조직에 맞는 우수 인재 확보를 위해 회사의 성장 가능성뿐만 아니라 경영철학, 함께 일하는 동료, 조직문화에 대한 홍보가 사업 홍보만큼이나 중요하다고 판단, 지난해 조직 개편을 통해 기존 인사팀의 채용기능과 기업홍보팀을 결합해 ‘채용홍보팀’을 신설했다. 고운세상은 경영
MZ 세대 직장인 키워드 ‘3요’가 있다. 과거 조직에서는 내 업무가 아니더라도 상사가 시키면 일단 무조건 일을 시작했던 분위기였다면 요즘은 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’라고 되물어 본다는 것이다. 업무 분담이 명확하지 않거나 불시에 발생한 일에 대해서는 강한 거부감을 보이며 불확실한 것을 회피하는 모습이 키워드에 표현되고 있다.과거에는 ‘까라면 까야지 무슨 말이 많아’라며 질문 태도를 부정했다. 달리 생각해 본다면 과거에도 이걸, 내가, 왜 해야 하는지 명확하게 납득만 시켜준다면 제대로 하는 것은 일도 아니다. 안 가르쳐 줘도 잘만
한국MSD는 글로벌 제약회사인 미국 Merck의 한국지사다. 글로벌기업이다 보니 한 해의 Priority를 정하는데 여러가지 반영할 것들이 많다. 우선 본사에서 공유하는 Global Priority를 이해하고 한국 상황에서 어떻게 반영할 것인가 생각해야 한다. 또한 한국MSD는 Asia Pacific Region에 속해 있기에 Asia Pacific에서 내려오는 Priority들도 역시 같은 방식으로 반영해야 한다. 이런 두 가지 인풋(Input)을 바탕으로 한국MSD의 전체 Priority가 정해지면 HR에서는 이를 실현하기 위해
2023년은 팬데믹 기간 동안 발생한 디지털 및 근무방법의 혁신을 포스트 코로나라는 새로운 환경에 맞춰 재정비하고, 업무 환경 변화에 따른 채용 및 인사관리 방식 또한 지속적으로 변화시켜 나가야 하는 시기다.특히 미・중 갈등, 1년 동안 지속된 우크라이나・러시아 전쟁, 경기침체에 대한 대내외 변수, 인플레이션, 대출금리의 급격한 인상, 미국 테크 기업들의 대규모 정리해고 그리고 챗GPT로 대변되는 AI 검색엔진의 등장 등 Macro 관점에서 HR이 고려해야 할 변화가 그 어느 때보다 많다.사업 규모가 크지 않은 대부분의 스타트업은
긍정적인 ‘직원 경험(Employee Experience)’이 직원의 몰입도를 향상시켜 비즈니스 성과 창출로 이어지는 실증적 결과들이 나타남에 따라 최근 몇 년 새 직원 경험이 화두다. 우리 기업 중에도 이러한 가치를 빠르게 실천하며 브랜드 가치를 높이는 기업이 있다. 인사조직 부서명을 Employee eXperience(EX) 본부로 바꾼 유한킴벌리 이야기다.이재우 유한킴벌리 EX 본부장은 “달라진 환경에 맞춰 인사조직이 장기적으로 조직에 어떤 가치를 실현해야 하는지를 고민하며 부서명을 EX로 변경했다.”며 “입사에서부터 성과,
[특집] 2023 기업교육 명강사 30선경기침체 기조가 당분간 계속될 것이라는 리세션 공포가 커지고 있다. 머서(MERCER)의 최근 조사에 따르면, 현재 리세션 중에 있거나 리세션에 접어든다고 응답한 CEO와 CFO가 87%에 달한다.리세션은 분명 힘든 시기다. 미래에 대한 불확실성이 커지고 재무상황이 악화되는 등 많은 기업이 어려움을 겪는다. 반면 리세션을 성공적으로 극복한 기업도 심심치 않게 볼 수 있다. 과연 무엇이 이러한 차이를 만드는 것일까? 그리고 리세션이 다가오는 지금, 기업은 무엇을 준비해야 할까?인사/교육담당자의
새로운 리세션의 도래리세션을 우려하는 목소리가 커지고 있다. 실질 GDP가 2분기 연속 감소하면 일반적으로 리세션으로 간주한다. 2022년 10월 머서(MERCER) 조사에 따르면, ‘현재 리세션 중에 있다’ 또는 ‘리세션에 접어든다’고 응답한 CEO와 CFO는 10명 중 9명에 달한다. 이 중 절반은 리세션이 향후 1~2년간 지속되리라 예상했다.리세션에 대처하는 기업들은 대체적으로 보수적 태세를 취한다. 투자를 축소하고 임금을 동결하는 한편 마케팅 비용 삭감, 정리해고 등 경영 전반에 걸쳐 몸을 잔뜩 웅크린다. 이와 같은 조치들은
리세션 시대 기업의 키워드는 불확실성과 긴축이다. 앞으로 얼마나 더 어려운 상황이 닥칠지 모르기 때문에 허리띠를 바짝 졸라매고 변화하는 상황에 대응하는 준비태세를 갖추기 위해서다. 많은 기업이 채용을 축소하거나 중단하면서 기업의 채용 규모도 이전보다 줄어들고 있다. 그렇지만 어느 상황에서든 인재 채용이 중요하지 않았던 적은 없었다. 불확실한 변화가 계속되는 상황에서도 기업의 생존과 성장을 위해서는 끊임없이 사업적 기회의 돌파구를 마련하며 부단한 노력을 기울여야 하기 때문이다. 취업은 어려워졌지만 우수 인재는 채용해야 하는 취업난과
작년 하반기부터 본격화된 경영 환경의 변화를 과거 불황과 같은 맥락으로 보기에는 너무나 새로운 현상이 많다.우선 팬데믹이 잦아듦에 따라 생긴 경기하강이란 점이다. 감염병의 기세가 완화되면 멈췄던 경제활동이 활성화되며 경기가 살아나야 하는데, 오히려 물가를 잡기 위한 금리인상과 통화정책이 강화되면서 기업과 정부의 투자활력과 자금시장이 경색됐다. 또한 개인의 심리적 불안과 실질소득 감소에 대한 두려움이 커지면서 소비도 위축되고 있다. 둘째, 지난 수년간 경험하지 않았던 스테크플레이션(Stagflation)이 현실화되고 있다. 사실 글로
최근 몇 년간 HR 부서는 ‘디지털 전환’, ‘코로나 비대면’, ‘MZ 세대 대두’, ‘대퇴사 시대’ 등 전에는 경험하지 못한 새로운 이슈에 대응하며 바쁘게 달려왔다.2023년은 세계 경제의 리세션(Recession) 공포 속, 이러한 이슈들에 더해 생존을 위한 HR 관리로까지 역할을 넓혀야 하는 상황이다. 때문에 인사 본연의 중요 업무에 집중할 수 있는 솔루션 도입은 이제 선택이 아닌 필수가 돼 가고 있다.특집 ‘2023 HRer, 솔루션에 주목하라!-채용에서 퇴직까지’는 인사담당자의 품을 획기적으로 덜어줄 솔루션 기업을 소개한다
재취업(전직)지원서비스는 국내 기업에 재직하는 신중년들이 인생 2막을 준비할 수 있도록 제도적 기반을 조성하기 위한 것으로 1천명 이상 사업장에 법적으로 의무화돼 있다.이음길은 자체 개발한 한국형 전직지원서비스 모델과 AI 기반 시스템을 바탕으로 고객의 목표에 적합한 컨설팅을 통해 맞춤형 전직지원 활성화를 선도하고 있다. 전직에 대한 사회 인식의 긍정적 변화에 발맞춰 온·오프라인 교육과 상담이 조화를 이룬 최적화된 모델 구축과 서비스 고도화에도 힘쓰고 있다.김기완 이음길 대표는 “이음길의 플랫폼은 국내 전직지원서비스 산업을 글로벌
경력사원 채용 시 평판조회를 하지 않은 대기업을 찾기 어려울 정도로 이제 평판조회는 하나의 채용 절차로 자리 잡고 있다. 실제 삼성그룹 계열사들은 신입을 제외한 모든 경력직에 대해 평판조회를 진행하고 있고, 현대차, SK, LG, CJ 같은 대기업 그룹 계열사와 네이버, 카카오 등 IT업계에서도 평판조회가 활발하다. ‘원 클릭 평판조회, 체커 오토’로 평판조회 시장의 기준이 되고 있는 조강민 위크루트 대표는 “몇 년 전만 해도 평판조회의 주 대상이 대기업 팀장급 이상의 간부 또는 임원이었지만 최근 들어서는 대리, 과장급 등 실무급에
실리콘밸리에서 시작한 애자일 성과관리는 이제 국내 기업에서도 대세가 되고 있다. 각 기업의 전략과 환경에 따라, 성숙도와 변화관리 수준에 따라 저마다 다른 형태의 제도와 방식을 도입하고 있지만 큰 방향에는 일관된 공통점이 자리한다. 번거롭고 불필요한 절차는 최소화하며, 과거 점수와 등급 산출보다는 미래 성과 향상에 중점을 둔다는 것이다.국내 첫 손에 꼽히는 HR 전문기업, HCG 휴먼컨설팅그룹의 최효진 상무는 “성과관리의 본질은 ‘더 좋은 성과를 내기 위해 앞으로 무엇을 해야 하는지’에 있다. 구성원들이 누구나, 성과 향상과 성장을
두들린이 2021년 출시한 ‘그리팅(Greeting)’은 직무 적합 인재를 수시로, 보다 빠르게, 그리고 더 효율적으로 선발할 수 있도록 돕는 올인원 채용관리 솔루션이다. 수시·경력직 채용 확산세에 발맞춰 그리팅에 대한 채용시장의 반응은 뜨겁다. 출시 1년 6개월만에 3천여 개 기업이 그리팅을 활용해 채용을 진행하고 있다.송민호 두들린 HR Director는 “효율성과 빠른 업데이트, 고객의 소리를 귀담아 듣고 실행으로 이어가는 고객 관점의 서비스가 그리팅의 성장을 견인하고 있다”며 “직무에 적합한 Right Person을 찾는 기
코로나19 팬데믹은 우리의 일상뿐만 아니라, 일하는 방식에도 큰 영향을 미쳤다. 유연 근무가 한때의 유행이 아니라, 넥스트 노멀(Next Normal)로 자리 잡을 가능성이 높다. ‘Global Workplace Analytics’의 2022년 조사에 따르면, 원격 근무와 하이브리드 근무를 원하는 사람은 각각 42%, 36%였지만, 사무실 근무를 원하는 사람은 22%에 불과했다. 흥미로운 점은 세대 구분 없이 상대적으로 사무실 근무의 선호도가 가장 낮다는 점이다. 사무실 근무보다 유연 근무를 선호하는 대표적인 이유는 출퇴근 시간과
디지털 혁신, 결국 기술이 아닌 ‘사람’이다우리는 여전히 ‘디지털 트랜스포메이션(DX, Digital Transformation)’의 시대를 살아가고 있다. 정부가 디지털 100만 인재 양성이라는 정책을 내놓을 정도로 디지털 인재 확보의 중요성은 기업을 넘어 국가의 비전까지도 연결이 될 정도로 점점 더 중요해지고 있다. 세계경제포럼(World Economic Forum)은 디지털 트랜스포메이션이 가속화됨에 따라 2025년까지 모든 직원의 절반이 재교육이 필요하다고 예측했다. AI 등과 같은 4차 산업혁명 시대 디지털 기술로 인해 임
우리 사회와 기업은 문명사적 대전환기를 맞고 있다. 코로나19로 시작된 경제・사회적 변화는 에너지, 자원, 기술의 교류를 제한하는 국제분쟁과 경제블록화로 인해 글로벌 공급망의 재편으로 이어지고 있다. 더해 ‘ESG(환경, 사회, 지배구조)’ 경영에 대한 투자자, 지역사회, 고객의 요구는 기업 경영의 새로운 시대정신으로 자리매김했다.2019년 미국 Business Round Table의 기업의 목적 선언, 2020년 WEF 다보스포럼 등을 통해 이해관계자 자본주의는 ‘시대정신’이 됐다. 나아가 2020년 BlackRock의 CEO 래
2022년 채용시장은 어느 때보다 뜨거웠다. 연초 미국 실리콘밸리 發 ‘개발자 모시기’는 국내 대기업~스타트업까지 업종을 막론하고 ‘개발자 연봉 인상’이라는 임금 전쟁을 야기했다. 개발자 거품이 꺼질 때 즈음, MZ세대를 중심으로 한 ‘대퇴사 시대’, ‘조용한 퇴직(Quiet Quitting)’이 채용시장을 덮쳤다. 그리고 이 뜨거운 열기는 경기침체로 인해 잠시 주춤했지만 여전히 현재 진행 중이다. 사실 대퇴사 시대는 사회적으로 예견된 흐름이다. 구직자인 MZ세대의 성장환경, 기업에 대한 정보 교환·공유채널의 증가, 정부의 창업 지