2023년 미국 경제는 경기둔화(Economic Slowdown)를 넘어서 경기침체, 즉 리세션(Recession)으로 갈 것이라는 예측이 우세하다. 경제가 리세션 상황이 되면 기업활동이 줄고, 소비가 감소되고, 다시 생산 감소가 이어지는 악순환의 고리에 빠지게 된다. 지난 12월 6일 JP모건체이스의 제이미 다이먼 CEO는 CNBC에 출연해 “인플레이션이 미국 경제를 탈선시키고 사람들이 우려하는 대로 가벼운 또는 강한 경기침체를 유발할 가능성이 크다”고 경고했다. 지난 해 11월 미국 소매판매가 전월 대비 0.6% 감소했다는 통계
2023년이 더 어려워질 것이라는 얘기가 많다. 최근 보도를 보면 약 90% 기업들이 내년도 경영 기조를 현상 유지 또는 긴축 경영으로 잡았다고 한다.이런 상황에서 HR이 생존과 성장을 위해 사람과 조직을 어떤 방향으로 이끌 것인지 심사숙고해야 할 시간이다. 2023년에 우리 기업의 HR 리더들이 어떤 측면에 좀 더 집중해야 할지 살펴본다.#1. 스마트 생존을 위한 HR 우선순위 강조전세계적인 코로나19 대유행이 지나가고 우리 경제는 금리 인상, 원가 상승, 환율 불안, 수출 감소 등 전례 없는 복합 위기 징후를 보이고 있다. 대다
휴넷은 1999년 창립 이래 23년째 HRD 한 길을 걸어온 평생교육 전문기업이다. 이러닝 기업교육을 기반으로 연 평균 5천여 기업, 700만 명의 교육을 진행하고 있다. 특히 디지털 트랜스포메이션으로의 변화에 발맞춰 IT 기술에 바탕을 둔 다양하고 차별화된 교육 솔루션을 개발해 다양한 산업군의 기업 임직원들을 위한 업스킬링/리스킬링 교육을 선도하고 있다.김용기 휴넷 HRD 사업부 대표(부사장)는 “기술과 직업 변화의 속도가 더욱 빨라지는 만큼 리스킬링과 업스킬링은 앞으로 기업의 핵심이슈로 강조될 것이라고 예상된다”며 “인사·교육담
국내 대표 에듀테크 기업 뉴인이 2015년 런칭한 소셜러닝 솔루션 ‘터치클래스’는 일방향 중심 이러닝 학습을 벗어나 기업 내부 교육 콘텐츠와 문화를 만들어 가도록 돕는 혁신 솔루션으로 주목받고 있다.기업교육의 핵심 키워드로 리스킬링/업스킬링이 부상하는 가운데, 뉴인의 터치클래스는 기업 임직원들이 ‘내 일을 더 잘 수행하기 위해’ 자발적으로 참여하는 교육 플랫폼을 지향하며, 스킬 역량 향상이라는 가치를 온전히 경험하고 공유할 수 있는 공간으로 자리매김하고 있다.김수영 뉴인 이사는 “뉴인의 터치클래스는 기존 관리 중심의 코스웨어(LMS
세계경제포럼(World Economic Forum)에서 예측한 바에 따르면 2025년까지 전체 인력의 절반가량이 리스킬링이 필요하다고 한다. 4차 산업혁명으로 인한 디지털 트랜스포메이션, 업무 자동화가 가속화되면서 일의 특성이 변하거나 사람이 하는 일이 대체될 여지가 커진 것이다. 이를 대비하기 위해 많은 글로벌 기업은 선제적으로 현재 구성원들이 보유하고 있는 스킬을 파악하고, 미래 사업에 필요한 스킬과의 격차를 확인한 후 이를 따라잡기 위한 노력을 기울이고 있다.새로운 인력을 시장에서 확보하는 것보다, 현재 있는 구성원들에게 교육
‘대퇴사 시대(the Great Resignation)’라는 키워드가 올해 기업 현장을 술렁이게 했다. 미국의 경영학자 안토니 클로츠가 2021년 5월 처음 언급한 이 키워드는 1929년 미국 대공황(the Great Depression)에 빗댄 것으로, 코로나 이후 경제가 어느 정도 회복됐음에도 퇴사한 사람들이 일터로 돌아오지 않는 현상을 일컫는다. 주로 북미 지역을 중심으로 발생하는 현상으로 우리나라에서는 다소 요원하지만, 대퇴사 시대라는 단어가 주는 교훈은 우리에게도 유의미하다. 코로나 시대를 거치면서 해고를 겪거나 재택근무에
당근마켓은 지역을 중심으로 자원의 재사용과 연결의 가치를 실현하고 있는 ‘하이퍼로컬(지역밀착)’ 기업이다. 중고 직거래를 시작으로 주민, 소상공인, 지자체를 잇는 다양한 연결을 통해 현재 3,200만 명의 회원을 둔 국내 최대의 지역생활 커뮤니티 서비스로 성장했다.급성장의 배경에는 ‘어떻게 하면 뛰어난 동료들이 즐겁게 일할 수 있을까?’를 줄곧 고민하며 뛰어난 동료와 자율, 두 가지를 키워드로 구축한 당근마켓만의 조직문화가 있다.강구열 당근마켓 피플팀장은 “뛰어난 인재들이 자율과 책임, 신뢰를 바탕으로 한 조직을 구현함으로써 기업과
야놀자는 국내외 모든 숙소와 레저 네트워크, 인터파크의 해외여행 및 항공 서비스, 트리플의 맞춤형 여행 서비스, 데일리호텔의 프리미엄 인벤토리까지 4개 플랫폼을 운영하며 여가의 패러다임을 전환하는 글로벌 트래블 기업으로 성장하고 있다. 차별화된 고객 경험과 운영 효율을 동시에 제고하는 클라우드 등의 혁신 기술로 여행업계 디지털 전환에도 앞장서고 있다.‘야놀자다운 생각과 방식이란 무엇일까?’에 대한 답으로 구현한 일하는 방식 ‘Y-CODE’를 바탕으로 다양한 구성원들의 역량과 소통을 제고하고 강점을 공유하며 구축해 나가는 조직문화는
“Culture eats strategy for breakfast.”세계적인 경영의 구루로 평가받는 피터 드러커(Peter F. Drucker)는 “조직문화는 전략을 아침식사로 먹는다”는 말을 남겼다.조직문화가 무엇이길래 조직의 현재와 미래를 설계하고, 가지고 있는 모든 자원을 투입할지를 결정하는 전략을 겨우 아침식사로 먹는다고 표현했을까? 이에 대한 답은 과거 성공했던 기업이 아닌 새롭게 급성장한 스타트업에서 찾을 수 있다.리더십은 조직문화보다 작다먼저 리더십과 조직문화의 차이를 살펴보자. 리더는 조직에서 가장 큰 영향력을 가진
들어가며지난 10월 국제통화기금(IMF)은 2023년 세계 경제가 올해보다 더 어려워질 것이라고 전망했다. 심지어 지난 여름보다도 전망치가 어두워졌다. 지난 7월 IMF는 내년 성장률이 2.9%일 것이라 전망했는데, 불과 3개월 후인 10월에는 2.7%로 낮춘 것이다. 러시아의 우크라이나 침공 장기화, 미중 관계의 긴장감 고조, 미국의 금리 인상 등 기업을 둘러싼 외부 환경이 점점 악화되고 있기 때문인 것으로 보인다.이처럼 기업의 외부 환경이 나빠지면서 인력 감축과 비용 절감에 의존하는 기업들이 많은데, 오히려 다양성과 협업을 통해
‘겉바속촉’이란 신조어가 있다. 겉은 바삭하고 속은 촉촉하다라는 뜻의 줄임말로 튀김이나 빵과 같은 음식의 식감을 표현할 때 흔히 쓰인다. 평소 시크한 느낌이지만 결정적으로 중요한 순간에는 한껏 다정해지는 사람을 가리키기도 한다.한마디로 ‘반전’의 매력을 표현하는 말이다. 뭔가 예상한 것과 반대로 전개될 때 묘한 쾌감 같은 게 있긴 하다. 문제는 이런 반전이 뒤통수 때리기식이 되면 쾌감이 아니라 배신감을 안겨준다는 점이다.요즘 기업활동과 관련해 언론에 오르내리는 ‘워싱(Washing)’이라는 말 속에는 바로 그런 배신감이 들어있다.
미증유의 ‘코로나19’로 인한 업의 가치 및 일하는 방식의 변화로 인해 전 산업에 걸쳐 급격한 변화를 맞이했다. 더불어 세계 경제 가치사슬(Value Chain)의 급격한 붕괴로 인해 세계 경제는 퍼펙트 스톰의 상황에 놓이게 됐다.한국 역시 이러한 상황에서 자유로울 수 없다. 수출기반 산업 성장을 기반으로 한 국내 시장은 환율의 급등, 원부자재의 급격한 상승 및 수급 불균형으로 상대적으로 더욱 어려운 현실을 맞이하고 있다.이로 인해 국내 전 산업군에 걸쳐 컨티전시 플랜(Contingency Plan)을 가동할 수밖에 없고 이에 수반
경영환경 변화와 HR 대응 코로나19 팬데믹 이후 하이브리드형 업무환경으로의 전환을 시작으로 철강업계를 포함한 국내기업들은 HR 차원의 변화를 가속화하고 있다. 근무방식의 유연성 증가에 대응해 채용, 평가, 보상 등 HR 제도 전반의 변화를 확대하고 있으며, 포스트 코로나에 대비하기 위한 신 성장동력 발굴 차원의 인재확보에 비즈니스 역량을 집중하고 있다.2022년은 포스트 코로나 시대를 대비해 철강업종 내 각 기업별 상황에 부합하는 대응에 중점을 둔 측면이 강했다. 국내 IT기업을 중심으로 촉발된 대퇴사(The Great Resig
본질적인 변화를 위한 평가/보상 방향성오스템임플란트는 연초 발생한 횡령사고로 기업에 대한 인지도와 신뢰도가 저하됐고, 이를 일신하기 위해 관리시스템 전반의 재구축과 내부 투명성 확보를 위한 일련의 정책을 추진하고 있다. 즉 기존의 관리 관행을 혁파해 선진적인 내부통제시스템을 도입했으며, MZ새대 우수인력 유입을 위한 제도정비와 함께 인사혁신에 더욱 힘을 싣고 있는 중이다. 넘어진 김에 쉬어간다고, 그간 양적 성장을 위해 간과했던 조직문화와 공정성 가치를 강화하고, 새로운 도약을 위해 MZ세대에 맞는 조직문화/인사 모멘텀을 축적하기
코로나 팬데믹, 불확실성 증가, 대퇴사 시대, 워라벨, 하이브리드 근무, HR Data 등. 사업 환경이 누구도 예측하기 어려운 시대로 접어들고 있다.당연하게 생각하던 기존의 인사관리 방법, 예를 들어 성과관리, 정기 공채, 조직 이동/배치 등의 전통적인 HR 영역이 더 이상 제 역할을 하고 있지 않다. 시대 변화에 따라 HR이 변화하면서도 변하지 않는 본질은 무엇일까? 본질을 유지하면서 변화할 수 있는 HR의 혁신이란 무엇일까?코스알엑스(COSRX)는 각 직무마다 사전 정의된 역량 대신, 조직별 업무에 필요한 스킬을 중심으로 인사
우크라이나 사태 장기화와 고환율, 고물가, 고금리 상황으로 인해 경제상황이 침체되고 코로나 상황이 지속되면서, 외부 경영환경은 매우 불확실해졌고 기업들은 비상경영 체제로 돌입했다.다들 2023년 사업계획을 어떻게 수립해야 할지 매우 난감해하는 상황이다. 외부 경영환경이 좋지 않다 보니 내부 역량강화, 일하는 방식에 대한 근본적인 고민도 함께하고 있다. 주 52시간 근무제도의 경우에 생산현장에서는 일부 탄력적으로 전환되려는 움직임이 보이지만, 사무직에서는 대기업, 중소기업 할 것 없이 주 52시간 시대를 넘어 ESG 정책이 등장하면서
2022년 국내 기업들의 인사조직 개선과 변화에선 과거와 다른 몇 가지 특이점이 발견된다.첫째, 경영진이 주도하는 이른바 Top-down Approach 보다는, MZ세대 등 구성원의 새로운 특성과 그들이 내는 목소리, 사회경제적 분위기, 디지털 강점을 기반으로 성장한 새로운 기업들(Digital Native Companies)과의 인재 경쟁 등 Bottom-up 혹은 외적 환경에 대한 대응적(Adaptive) 변화가 주를 이뤘다는 점이다. “왜 우리 회사는 경쟁사와 이익 규모가 유사한데, 성과급은 더 적은가?”, “왜 우리 본부가
미국 시사주간지 ‘타임’은 MZ세대의 한 축인 밀레니얼세대를 ‘미 미 미 제너레이션(Me Me Me Generation)’이라 했다. 한마디로 ‘미 퍼스트(Me first)’, 무엇보다 자신을 가장 위한다는 의미다.“내일 뵙겠습니다. 오늘 할 일은 다했습니다. 상사 눈치를 제가 왜 봐야 하죠?”MZ세대는 과거 세대와 달리 상사 눈치를 보지 않는다. ‘칼퇴 문화’는 이런 MZ세대의 업무 스타일을 잘 보여준다. 그 시간 상사가 일하고 있다 해도 전혀 신경 쓰지 않는다. 자신이 오늘 해야 할 일을 다 했는지가 중요하다.이러한 MZ세대의
신세대와 공생할 수밖에 없는 불편함시대마다 다양한 신세대들이 등장했다. 1990년대는 X세대, 2000년대에는 Y세대 그리고 요즘에는 MZ라고 불리는 세대가 등장했다. 이런 신세대는 과거에도 등장했다. 서양에서는 기원전 1700년 전 수메르 점토판에 그 당시 젊은 세대들의 특징에 대한 묘사가 나온다. 주로 신세대들에 대한 불만이다. 그리스, 로마, 중세 시대 문헌에도 비슷한 이야기들이 나온다. 동양에서도 한비자, 조선왕조실록 등을 보면, 신세대들에 대한 걱정이 나온다. 동서양 할 것 없이 젊은 세대들에 대한 불만, 불평, 걱정이 옛
한국 딜로이트 그룹은 올해 5월 경제, 사회・정치적 환경 전반에서 밀레니얼세대와 Z세대 일과 삶에 대한 인식변화를 조사한 딜로이트 글로벌의 ‘2022 밀레니얼과 Z세대 서베이(2022 Millennial and Gen Z Survey)’ 분석 결과를 발표했다.올해 보고서는 조사기간(2021년 11월 24일~2022년 1월 4일) 동안 전 세계 46개국 2만 3,220명의 밀레니얼세대(8,412명, 1983년~1994년 출생자)와 Z세대(1만 4,808명, 1995년~2003년 출생자)를 대상으로 설문하고 인터뷰한 자료를 바탕으로 분