제주 서북쪽 신창항에서 차귀도 방향으로 달리다보면 풍력발전기가 바다 위에 늘어선 모습을 만날 수 있다. 제주의 숨은 비경 중 하나로 선정된 싱계물공원은 신창풍차해안이라는 이름으로 더 유명한 곳으로, 수십 개의 풍력발전기들과 함께 이국적인 풍경을 선사한다. 싱게물(싱계물)은 제주 사투리로 ‘새로 발견한 갯물(용천수)’이라는 의미다. 싱계물공원에는 등대까지 직접 걸어 들어갈 수 있는 다리와 산책로, 각종 조형물이 들어서 있어 드라이브 삼아 제주 서쪽을 찾는 이들의 발길이 끊이지 않는다. 싱계물공원에서 손꼽히는 가장 아름다운 순간은 서쪽
CJ대한통운과 HR Analytics최근 HR Analytics(이하 HRA)에 대한 관심이 뜨거워지고 있다. 개인적으로 이러한 현상은 AI와 빅데이터 기술의 진보에 따른 자연스러운 흐름이라고 생각되며, 앞으로 HR 일상 업무에도 깊이 스며들 것이 예상된다. 실제로 구글과 MS 등 글로벌 대기업들은 오래전부터 HRA 관련 팀을 구성했고, 국내에서도 대기업을 필두로 팀을 구성하거나 전문인력을 영입하는 추세다. 이러한 흐름을 쫓기 위해서 우리는 어떻게 해야 할까? 어떻게 하면 HRA를 통해 의미 있는 결과를 도출할까? 이러한 질문에 답
불투명한 경기 전망, 산업 기술의 변화 환경 속에서 많은 기업은 지속가능한 미래를 담보하기 위해 비즈니스 모델 혁신과 실험을 지속적으로 추진하고 있다. 이는 현재까지 조직을 성장시켜 온 비즈니스가 새로운 환경에서 더 이상 유효하지 않을 거라는 불안감에서 기인한다. 예측 불가능한 위험에 대응하기 위해 조직의 역량 강화를 꾸준히 강조하고 있으나 코로나19로 가중된 위축 심리와 겹치면서, 비용 절감과 혁신을 위한 투자 사이에서 끊임없이 갈등하는 구조로 이어지게 된다. 결국 내부 조직역량만으로는 변화하는 경영환경을 적절히 타개하지 못할 수
“아버님, 어머님은 어떤 직업에 종사하고 계십니까?” 만약 지금 이런 질문을 면접에 임하는 지원자에게 한다면 어떻게 될까? 유감스럽게도 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’에 따라 과태료 300만원이 부과될 수 있다. ‘채용절차법’ 개정안이 발효된 이후, 기업의 인사와 면접관들은 주의해야 할 일이 늘었다. 더욱이 과태료 수준이 아닌 징역형 처벌이 가능한 일명 ‘공정채용법(가칭)’ 입법이 속도를 내고 있는 상황이다.합리적이고 당연한 이야기다. 함께 일할 지원자의 직무적합성을 확인하면 될 일이지, 대체 부모의 직업이 향후 지원자의 직무수행
A사는 국내 대표적인 식품기업이다. 식품사업에서의 지속적 브랜드/제품 다양화뿐만 아니라, 유관 영업으로의 확장을 통해 국내 Top-tier 식품회사로 입지를 공고히 해왔다. 이제는 글로벌 종합 식품회사로의 성장 비전을 제시하며, 국내를 넘어 전 세계로 눈을 돌리고 있다. 해외법인 설립은 물론 해외기업의 인수합병 등을 통해 미국, 중국, 일본 등 다양한 국가로 진출하며, 글로벌 매출 비중을 확대 중이다.글로벌 사업이 확대됨에 따라 자연스레 글로벌 인력 운영의 중요성이 높아졌다. 특히 안정적인 글로벌 사업 운영을 위해 국내 헤드쿼터 인
배경A사는 국내 굴지의 식품전문업체다. 다양한 프랜차이즈를 운영하는 회사인 만큼 고객과 자주 접하는 직원들의 아이디어가 서비스 품질 제고와 기업경쟁력 강화 측면에서 중요하였다. 이번 프로젝트는 직원들의 제안제도에 대한 인식을 개선하고 제안 문화를 조성하기 위해 진행되었다. 프로젝트의 초점은 직원들에게 쉽게 다가가면서 제안제도에 대한 정보를 정확하게 전달하는 것이었다. 일회성 정보전달에 끝나지 않고 제안제도에 대한 교육 지속성을 유지하는 것이 고객사의 핵심 니즈였다. 이에 직접적이고 정확한 정보를 전달할 수 있는 교육용 영상 제작을
그룹 Staff 조직의 필요성한국에서는 대기업이든 중소기업이든 사업적 필요에 의해 계열사 또는 자회사를 설립하곤 한다. 회사 규모에 차이는 있겠지만, 여러 회사를 묶어 그룹 형태로 창업주 또는 대주주는 운영하는 것을 주변에서 쉽게 볼 수 있다. 본고에서 소개하는 A사의 경우도 그룹 매출이 2조가 넘고 여러 개의 계열사를 두고 있었다. 그리고 창업주가 그룹 회장으로서 사업을 진두지휘하고 있었다. A사는 사업이 확장되고 조직이 커지면서 즉, 여러 계열사와 자회사들의 사업을 보다 효율적으로 관리하기 위해 그룹 Staff 조직 정비가 필요
HR 역할에 대한 몇 가지 우려가 있다. 경영진의 전략적 목표에 연계되지 못하는 것, 끊임없이 변화하는 규정을 잘 따라가지 못하고 뒤처지는 것, 그리고 리더십의 요구와 직원들의 요구 사이에서 적절한 균형을 찾지 못하는 것 등이다.최근 HR 직무 전반에 만연한 업무 부담 과중과 스트레스는 HR이 조직에 긍정적으로 기여하는 데 방해요소가 되고 있다. 2023년 Executive Networks의 연구에 따르면, HR 리더들은 조사 대상 직군 중에서 가장 높은 수준의 업무 부담을 느끼는 것으로 나타났다. HR 리더들은 다른 직군 리더들보
직장에서 대학 전공과 일치하는 직무를 하는 경우 비교적 임금 수준이 높다는 분석 결과가 나왔다.26일 국민연금공단의 연금포럼 최근호에 실린 '대학 졸업자의 대학 전공계열별 전공·직무 불일치와 노동시장 성과'(안준홍)는 한국고용정보원의 대졸자 직업이동경로조사(2007~2019년) 자료를 활용해 대학 전공-직무 일치 여부와 평균 임금을 비교했다.인문과학, 사회과학, 교육, 공학, 자연과학, 의약, 예체능 등 7개 계열별로 전공-직무 일치 여부(일치·비일치·보통)에 따른 임금 수준을 살펴봤다.분석 대상은 4년제 대학 졸업자와 임금근로자로
일본 정부의 리스킬링 추진 배경일본에서는 기시다 수상이 2022년 10월 3일에 열린 제210회 임시국회의 소신 표명 연설에서 리스킬링 등 인적 투자에 5년 1조엔을 투입하겠다는 의지를 표명하는 등 리스킬링(Re-skilling)에 대한 관심이 높아지고 있다. 리스킬링이란 기술 혁신과 비즈니스 모델 변화에 대응하기 위해 비즈니스에 필요한 새로운 지식과 기술을 배우는 것으로, 일본 경제산업성은 리스킬링을 ‘새로운 직업에 종사하기 위해, 또는 현재 직업에서 필요로 하는 스킬의 커다란 변화에 적응하기 위해 필요한 스킬을 획득하거나 시키는
1997년 데이브 울리히 교수의 이라는 저서에서 제시한 HR 운영 모델(HR Operation Model)은 이후 기업들의 HR 조직에 지대한 영향을 미쳤고 HRBP(HR Business Partner), CoE(Center of Excellence), HR SSC(HR Shared Service Center)로 구성되는 구체적인 조직과 기능 역할은 HR 조직 구성의 표준이 되었다. 2022년 12월 글로벌 전략 컨설팅펌인 맥킨지는 25년이나 지난 기존의 HR 운영 모델에 변화를 예고하며 5가지의 새로운 형태
지난 10월 30일 서울에서 제1회 피플 애널리틱스 컨퍼런스가 개최되었다. 정보나 사례공유가 활발하지 못한 한국에서 피플 애널리틱스가 성장할 수 있는 계기를 만들고자 마련된 이번 행사에는 국내외 산업 현장의 사례들, 해외 동향, HR 테크 솔루션, HR 분야에서의 생성형 AI 활용 등을 주제로 다양한 전문가들이 연사로 참여했다. 300명이 넘게 등록한 행사는 끝날 때까지 많은 참석자들이 자리를 떠나지 않았고 소셜 미디어를 통해 다양한 후기가 올라오는 등 피플 애널리틱스에 대해 높아진 국내의 관심을 보여준 행사였다.기조연설자로 나선
왜 이 시점에 스킬 기반의 HR인가?우리는 계속해서 불확실성이 높은 사회에 살고 있다. 지난 몇 년간의 코로나 사태 이후, 우크라이나-러시아, 그리고 최근 이스라엘-가자지구 사이에 발발한 전쟁은 예기치 않은 유가 상승과 이에 따른 경제적 여파, 인플레이션 등을 초래하였고, 이 과정에서 서방에는 대규모 정리해고(lay-off)의 바람이 불었다. 미래를 예측하는 바로미터 중 하나인, 스타트업에 대한 투자도 상당 기간 경직되었으며, 젊은 세대는 Quite Quitting 물결에 따라 안정적인 직장을 뒤로하고 자신의 삶을 능동적으로 펼치기
2023년을 시작하며 아마도 많은 리더들이 리세션 공포를 우려했을 것이다. 한 해가 마무리되어 가는 지금, 미국 경제의 공식 지표들을 종합하면 올해 리세션은 오지 않았던 것으로 해석할 수 있다. 그렇다면 안심할 수 있을까? 인사와 조직 운영의 근간이 되며 중장기적으로는 더 큰 영향을 미칠 수 있는 ‘신뢰 자본(Trust Capital)’의 리세션이 우려되는 상황이다. 오픈AI가 터뜨린 기술 환경의 대변화, 실리콘밸리은행 및 미국 지방은행들의 파산, 공식적 코비드 팬데믹의 종결, 황야의 7사 등장 등 커다란 변화들이 끊이지 않는 가운
기업을 경영한다는 것은 바둑판의 돌을 놓는 것과 같다. 어디로 어떻게 가야 할지를 끊임없이 결정해야 하는 선택의 연속이기 때문이다. 성공한 선택은 조직의 도약을 부르지만, 잘못된 선택은 조직의 침체로 이어질 수도 있다. 그렇다면 리더들은 선택의 순간, 어떤 기준으로 어떤 판단을 내리는 것일까? 그들이 고민했던 역사적 순간들을 청취함으로써 우리의 미래를 읽는 통찰을 얻고자 한다. 12월의 주인공은 엠아이큐브솔루션㈜의 박문원 대표이다. 박 대표는 “지금은 오래 열심히 일한다고 해서 성과가 자연히 뒤따라오는 세상이 아니다. 2시간 코딩해
올해는 그 어느 때보다도 해외에서나 국내에서나 CEO의 교체가 활발한 한해였던 것 같다. 미국의 경우 올 1월에서 5월 사이 800여 명의 CEO가 교체되었는데 이는 전년도 동기 대비 18% 증가한 규모이다(상반기 미국 CEO 퇴직률은 전년 대비 22% 증가). 신임 CEO 인선의 경우도 변화가 감지되고 있는데 내부 승계 내지는 동일업종에서 새로운 CEO를 선출하는 방식 대신 전혀 다른 업종에서 CEO를 모셔 오는 경우가 최근 자주 관찰되고 있다. 업종마다 편차는 있지만 코로나 기간 사업과 조직을 총괄하던 CEO들의 역량이나 리더십
인간의 역사를 되짚어 봤을 때 가장 체계가 잡혀 있지 않고, 분석이 어려운 영역이 바로 인간 그 자체이다. 수백 년간 인간 본질에 대해서 철학적 접근을 해 왔고, 최근에는 인지 심리학, 행동과학 거기에 기능적 자기공명영상(Functional magnetic resonance imaging, fMRI)을 통해 분석한 뇌과학까지 정말 다양한 관점으로 인간이 어떻게 생각하고 행동하는지에 대한 비밀을 풀려고 노력해 왔다. 하지만 결과는 “열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다.”라는 속담으로 대신할 만큼 이렇다할 결과를 찾지 못했다
2023년 HR 결산2021년 팬데믹 여파로 인한 ‘대퇴사’부터 2022년 직장을 재정립한 ‘조용한 퇴사’까지 미국 노동시장은 지난 몇 년간 격동의 세월을 보냈다. 실리콘밸리 기업들은 직원을 채용하고 유지하는 것이 가장 어려운 과제였던 만큼 노동시장은 지원자 중심의 마켓이었고, 기업은 지원자의 연봉은 묻지도 따지지도 않고 채용하기에 바빴다.하지만 2022년 하반기에 들어 기조가 바뀌기 시작했다. 구글, 메타, 트위터와 같은 빅테크 기업들이 인력을 대폭 감축한다고 발표했으며, 2023년에는 훨씬 더 심각했다. 아마존, 시스코, 메타,
올해도 Agile에 기반한 상시성과관리 Trend 및 이를 위한 기업들의 노력이 계속되었다. 높아지는 불확실성, 제품 서비스 주기의 단축, 새로운 세대의 등장 등 역행할 수 없는 기업환경적 변화에 기반한 것이기 때문에 앞으로도 이러한 기조는 계속될 것으로 보인다. 상시성과관리의 이념과 합이 맞는다고 여겨지는 수시 피드백, 다면진단, 절대평가 또한 이미 많은 기업이 도입하였거나 제도개선을 진행 중이다. 이러한 노력에도 불구하고 HR 리더의 81%는 성과관리의 변화가 기대하는 효과를 발생시키는가에 대해서는 여전히 의심을 품고 있다. 최
채용담당자들에게 요즘 채용이 어떤지 물어보면 공통적으로 3가지가 없다는 답변이 돌아온다. “지원자가 없어요!”“뽑을 사람이 없어요!”“남는 사람이 없어요(뽑으면 나가요)!” 기업의 지속가능한 성장 동력으로서 인재를 확보하는 것은 매우 중요하면서도 그만큼 쉽지만은 않은 일이다.2023년 채용 회고채용 축소2023년 국내 경제는 저성장으로 시작했다. 시장은 투자보다 생존을 키워드로 내세웠고, 기업들은 설비투자는 물론 인적자원에 대한 투자도 대폭 줄거나 중단되었다. 최근 몇 년간 치열한 인재 확보 전쟁을 벌였던 IT 기반의 스타트업들도