최근 화제인 TV 드라마 에는 경기 외곽에 살며 매일 서너 시간을 서울로 출퇴근하는 데 쓰느라 지친 삼 남매가 등장 한다. “내가 죽으면 서울로 출퇴근하다 죽은 지 알아”라고 하는 극중 인물이 안쓰러운데, 만약 지금의 현실이라면 이들이 출퇴근의 고단함을 덜고 에너지를 업무에 집중할 수 있는 새로운 일하는 방식을 경험할 수도 있을 것 같다. 바로 일하는 방식의 뉴노멀이라고 불리는 ‘하이브리드 워크(Hybrid work)’이다.하이브리드(hybrid)가 서로 다른 것의 결합이라는 뜻을 가지고 있듯이, 하이브리드 워크란
코비드-19 하이브리드 업무 환경2020년 2월 29일, 마이크로소프트 본사에서 16km 정도 떨어진 커클랜드(Kirkland) 요양원에서 미국 내 첫 코비드 사망자가 발생하였다. 질병의 심각성을 인지한 마이크로소프트 리더십은 즉시 시애틀 본사 직원들에게 재택근무를 권고했으며, 코비드-19 전염 정도에 따른 Stage 1~6 계획을 발표하였다. 발표안에 따르면, 나라별 지역별 전염의 심각성에 따라 Stage를 차별화하고, 각 Stage에 적합한 업무 형태를 권고하였다. 또한, 하이브리드 업무 환경에 대한 다양한 임직원 및 생산성 데
최근 5년 동안은 앞선 20년보다 이사회에 더 많은 변화가 있었다. ESG(환경·사회·지배구조)가 기업 경영의 화두로 떠올라 지배구조의 건전성 확보가 시급해졌고, 대기업들은 2025년 ESG 경영공시(지속가능경영보고서) 의무 이행을 앞두고 있는데, 금융위원회는 2025년부터 자산 총액 2조 원 이상 유가증권시장 상장사에 대해 ESG 공시를 의무화했으며, 2030년부터는 모든 코스피 상장사로 확대 적용된다. ‘기업지배보고서’는 2019년부터 자산 2조 원 이상 코스피 상장사에 공시 의무가 부과되었고, 2026년부터는 모든 코스피 상장
최근 많은 국내 기업들이 조직 개발의 중요한 화두로 삼고 있는 주제 중의 하나가 흔히 D&I로 표현되는 다양성과 포용성(Diversity & Inclusion)이다. 대다수 글로벌 기업들이 사업을 확장하면서 많은 시행착오를 겪었고 그 과정에서 다양성의 확보가 비즈니스의 안정적인 성장에 있어 핵심 성공요인 중의 하나라는 점을 인지하게 되었던 것이 사실이다. 우리 기업들도 글로벌 시장으로의 진출이나 인수합병 과정에서 다양성에 대한 인정과 포용성의 확보가 얼마나 중요한지를 체감하고 있는 상황이다. 콘페리가 수행해 온 Global HR 혹
국내 기업들은 그동안 사람 중심의 HR 운영에 치중해왔다. 사람을 우선적으로 채용하고 그 사람에 맞는 일을 부여하는 방식으로 인력을 운영해왔다. 능력 있는 사람에게만 업무가 몰리게 되고 소수 리더 중심으로 업무가 처리되면서 일반 직원들의 업무 능력은 계속 감소하는 상황에 직면하게 되었다. 이러한 사람 중심의 인사는 업무의 복잡성이 덜하고 빠르게 성장하는 산업화 시기에는 소수의 리더와 핵심인력 중심으로 기업의 성장을 유지하는 데 있어 큰 방해 요인은 아니었다.장기적인 저성장기가 도래하면서 HR 운영의 효율성 강화가 필요하게 되었고 이
홍길동 회장님, 임꺽정 사장님, 박문수 대표님, 이몽룡 의장님, 성춘향님, 향단님, EJ 컨설팅하면서 만난 고객사 대표이사를 부르는 호칭들이다. 깍듯이 성명과 직급을 곱게 붙여서 정중하게 칭하는 경우, 직급 빼고 쿨하게 성명에 님을 붙이는 경우, 친근하게 성을 빼고 이름에 님을 붙이는 경우, 나아가서는 용감하게 그냥 이름만 부르는 경우까지 다양하다.과거에는 천편일률적으로 직급을 부르는 것이 대세였고 그렇게 하지 않을 경우 불경스럽다고 여겨졌지만(물론 지금도 그런 곳이 대다수이긴 하다), 조직문화가 수평적으로 바뀌는 추세에다가 MZ세
코로나가 처음 발생했을 때만 하더라도 이렇게 오래도록 이렇게 심각하게 우리의 삶을 바꿔 놓을 거라고는 아무도 상상 못했을 것이다. ‘잠시만 버티면 되겠지’라는 마음으로 받아들였던 여러가지 비정상적인 상황들이 2년 넘게 반복되고 있고, ‘백신만 나오면...’, ‘치료제만 나오면...’ 곧 일상으로 돌아갈 것 같았던 여러 예측들은 새로운 상황의 출몰로 출구 없는 미궁에 빠져버린 기분에 들게 했다. 일상이라는 궤도에서 한참 동안 이탈한 우리는 그사이 우리의 일대에 다른 시각을 가지기 시작했고, 기업의 존재 목적에 대해서도 심도 있는 의문
이음길, ‘AI 전직지원솔루션’으로 맞춤형 전직지원불과 몇 년 전만 해도 전직 컨설팅이나 생애설계 교육 프로그램을 진행한다고 하면 나가라는 메시지로 잘못 받아들이는 분위기가 있었던 것이 사실이다. 그런데 재취업지원 의무화 시행 이후 인식이 변화하고 있다. 인사담당자들은 괜한 오해에서 비롯된 반발에 부딪히는 일이 줄었고, 서비스 대상자들은 본인이 받을 수 있는 복지 혜택으로 전직지원을 받아들이는 모습이다. 물론 아직까지는 의무화 기준에 부합하는 최소한으로만 진행하는 기업들도 많다. 그러나 실제 서비스를 도입해 진행해 보면 전직지원서비
더플랜잇(The PlantEat)은 순식물성 대체식품을 개발하는 푸드 테크 기업으로, 육류 위주의 식습관이 야기한 사회적 문제와 글로벌 영양 불균형 해결에 앞장서고 있다. 식물성 대체우유 브랜드 씰크(XILK)를 시작으로 계란을 넣지 않은 마요네즈와 크래커, 대체육(육류를 대체하는 단백 질원)을 넣은 비빔밥 간편식 등을 선보이며 건강과 환경을 중시하는 시대의 요구 속에 빠른 성장세를 이어가고 있다.도입 배경: 쉽고 빠르게 원하는 인재 검증사업의 빠른 성장세로 조직에 핏(fit)한 관리자급 채용이 인사부문의 주요 과제이다 보니 인재
바야흐로 평판조회의 시대가 열렸다. 급변하는 경영 환경의 불확실성에 대응하여 기업들은 빠르게 애자일 조직으로 변모했고, 사업 경쟁력의 원천을 ‘사람’에서부터 찾기 시작했다. 하지만 열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다고 하지 않는가. 인적 자원은 가장 중요한 자원이지만 동시에 가장 통제가 어려운 불확실한 변수이 다. 사람 한 명을 잘못 채용했을 때 기업이 입는 피해를 수치로 환산하면 무려 해당 직원 연봉의 24배에 달한다.채용 실패 비용 절감을 위해 기업들은 채용 절차에서 구조적인 서류, 면접 전형을 강화했다. 하지만 한
레몬베이스에 대해 소개해 달라.레몬베이스는 ‘회사와 구성원의 건강한 성장’을 위한 성과관리 솔루션이다. 급변하는 경영 환경 속에서 성과관리에 대한 구성원들의 인식과 시대적 요구가 변화하고 있다. 구성원은 수시로 성과에 대한 피드백을 받고, 이를 토대로 공정한 평가를 받기를 원한다. 이에 1년에 한 번, 일회성 평가를 통한 성과관리 방식으로는 구성원의 조직 몰입을 이끌어내고, 회사와 함께 성장하는 것을 기대하기 어렵다.레몬베이스는 일회성 평가를 넘어 지속적인 성과관리로 혁신을 원하는 조직에 필요한 솔루션이다. 다면평가를 비롯한 다양한
평가는 누구도 만족시키기 어려운 제도다. 인정해야 한다. 그렇다면 평가를 아예 하지 않는 것이 이 문제의 솔루션일까. 하지만 성과 평가가 사라질 것이라는 주장은 상당히 과장되었다는 것이 전문가들의 진단이다.평가에 만족하지 못하는 이유의 상당 부분엔 평가 결과와 이에 따른 보상에 대한 불만족이 자리하고 있다. 그리고 이러한 결과에 이르는 절차 운영 과정에서 평가자의 직관과 주관이 개입하여 객관성과 공정성이 떨어진다는 ‘직원 경험(employee experience)’이 누적된다. 이것이 수용성에 악영향을 미친다. 받아들이기 어려운 평
요즘 HR에서 가장 핫한 분야는 단연코 채용이다. 채용 패러다임이 공개채용에서 수시채용으로 빠르게 변화하고 있고, IT기업, 스타트 업의 급속한 성장과 함께 여느 기업마다 좋은 인재를 ‘모셔오기' 위해 치열한 노력을 기울이고 있다. 그야말로 인재 전쟁이다.이전의 채용은 어떻게 하면 잘 선발할 수 있을까에 대한 고민이었다. 대학 졸업생들이 대거 배출되는 시즌에 미리 정해진 일정과 프로세스에 따라 실행하는 루틴한 행정 업무에 가까웠다. 그러나 이제는 선발보다는 영입에 초점이 맞춰지고 있고, IT 개발자를 중심으로 인재영입 경쟁이 심화되
새로운 변화를 만들기 위한 선택, 워크데이 HCM지역 항공사로 출발해 단기간에 글로벌 기업으로 성장한 에어아시아는 여러 신규 사업 및 확장 계획을 수행하기 위해 “올스타(All Star)”라고 부르는 직원들의 모바일화가 시급했다. 실제로 올스타의 절반 이상이 이동 근무를 한다. 여기에는 지상의 정비 팀과 40,000피트 상공에서 일하는 승무원이 모두 포함된다.다른 시스템과 연결되지 않은 온-프레미스 HR 시스템으로는 에어아시아의 성장을 감당할 수 없었다. 게다가 종이 문서에 의존하는 프로세스가 많은 탓에 기본 HR 데이터에 액세스하
단일 통합 플랫폼에서 기업용 HR, 재무 등 클라우드 SaaS 서비스를 제공하는 글로벌 리더 기업 워크데이(Workday)는 200여 국가, 9,500여 개 기업, 6천만 명 이상의 유저가 사용 중이다. 포춘 100대 기업의 60% 이상, 포춘 500대 기업 중 50% 이상이 워크데이 고객일 정도로 솔루션의 신뢰도와 지지도가 높다.팬데믹이라는 긴 터널의 출발점에서 엔데믹을 바라보는 오늘날까지, 변화하는 업무 환경에 대한 철저한 고민과 통찰, 뛰어난 기술력을 통해 글로벌 HR 솔루션으로 자리매김한 워크데이는 그 외연을 보다 다양하게
“더 빠르게, 더 정확하게, 더 효율적으로”급변하는 세상에 맞춰 기업의 모든 경영활동이 위 세 가지 키워드에 더욱 집중하는 분위기다. 상대적으로 변화가 더딘 인사 부문에서도 보다 합리적인, 객관적인 인사 운영을 위해 HR Analytics를 도입, 운영하는 기업들이 빠르게 늘고 있다.월간 인재경영은 조직이 HR Analytics를 어떻게 접근하고 설계해야 하는지 전문가 조언과 함께 HR 애널리틱스를 통해 필요한 인재를 채용하고, 이들이 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 육성하며, 회사의 조직문화를 개선해 가고 있는 국내외 사례를 살펴
인공지능은 더 이상 멀리 있지 않다. 인공지능은 우리의 한 걸음 앞에 와있으며, 한 걸음을 먼저 움직일 수 있는 기업이 AI 초격차 시대의 선두 기업이 된다. 그렇다면 한 걸음을 움직일 수 있는 기업이 되기 위해서 필요한 인재상은 무엇일까. 나아가 인재전쟁 시대에 꼭 필요한 능력 있는 인재를 효율적으로 관리하기 위해, 기업 차원에서 변해야 할 부분은 어느 지점일까.인공지능 활용 관점의 인재상알고리즘랩스는 인공지능의 민주화에 기여하고자 하는 스타트업이다. 기업에 필요한 인재 중 인공지능 활용 관점의 인재상을 정의하기 위하여 알고리즘랩
HR Analytics는 지난 20여 년간 중요성이 강조되어 왔으나 구체적인 실천보다는 개념과 사례에 관한 관심 수준에 머물러 있었던 게 사실이다.그러나 최근 들어서는 대기업을 중심으로 HR Analytics 전문 조직들이 잇따라 신설되면서 이제는 고민보다는 실천에 무게를 두는 분위기다. LS 또한 Data-driven HR 중요성을 인식하는 경영층의 관심과 지원, 실천적 행동에 방점을 찍는 조직 변화 방향에 발맞춰 지난해 People LAB을 신설, HR Analytics 전문성을 기반으로 HR 성과 창출에 기여하기 위해 노력하고
마이크로소프트의 HR 애널리틱스는 Human Resource Business Insights(HRBI) 팀에서 담당하고 있다. 이 팀은 2002년에 인사 데이터를 관리하는 팀으로 시작, 2012년에 전사 임직원 서베이 체계를 구축하고, 2014년부터 통계에 기반한 예측 모델을 활용하였고, 2017년부터 다양한 인사이트를 내부 직원 및 외부 고객에게 공개하기 시작했으며, 현재 100명에 가까운 조직으로 빠르게 성장하고 있다.이 팀을 양적 및 질적으로 성장시킨 주역은 현재 HRBI의 수장인 Dawn Klinghoffer이다. 마이크로
애널리틱스를 활용한 글로벌 기업들의 인사 혁신 사례가 최근 들어 자주 등장하면서 미온적으로 대응하던 우리 기업들 사이에도 변화가 일고 있다. 조직의 데이터 리터러시 및 분석 역량을 키우기 위해 노력하기 시작한 것인데, 실제 이를 반영하듯 최근 들어서 데이터 분석을 주로 하는 직무가 크게 늘고 있다. 하지만 HR Analytics 담당자들의 직무와 환경은 조직마다 사뭇 다른 모습을 보인다. 크게 조직 전체의 데이터 거버넌스 차원에서 접근하는 경우와 HR 조직에 국한되어 있는 경우, 그리고 HR Analytics 담당자 개인의 역량으로