더플랜잇(The PlantEat)은 순식물성 대체식품을 개발하는 푸드 테크 기업으로, 육류 위주의 식습관이 야기한 사회적 문제와 글로벌 영양 불균형 해결에 앞장서고 있다. 식물성 대체우유 브랜드 씰크(XILK)를 시작으로 계란을 넣지 않은 마요네즈와 크래커, 대체육(육류를 대체하는 단백 질원)을 넣은 비빔밥 간편식 등을 선보이며 건강과 환경을 중시하는 시대의 요구 속에 빠른 성장세를 이어가고 있다.도입 배경: 쉽고 빠르게 원하는 인재 검증사업의 빠른 성장세로 조직에 핏(fit)한 관리자급 채용이 인사부문의 주요 과제이다 보니 인재
바야흐로 평판조회의 시대가 열렸다. 급변하는 경영 환경의 불확실성에 대응하여 기업들은 빠르게 애자일 조직으로 변모했고, 사업 경쟁력의 원천을 ‘사람’에서부터 찾기 시작했다. 하지만 열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다고 하지 않는가. 인적 자원은 가장 중요한 자원이지만 동시에 가장 통제가 어려운 불확실한 변수이 다. 사람 한 명을 잘못 채용했을 때 기업이 입는 피해를 수치로 환산하면 무려 해당 직원 연봉의 24배에 달한다.채용 실패 비용 절감을 위해 기업들은 채용 절차에서 구조적인 서류, 면접 전형을 강화했다. 하지만 한
레몬베이스에 대해 소개해 달라.레몬베이스는 ‘회사와 구성원의 건강한 성장’을 위한 성과관리 솔루션이다. 급변하는 경영 환경 속에서 성과관리에 대한 구성원들의 인식과 시대적 요구가 변화하고 있다. 구성원은 수시로 성과에 대한 피드백을 받고, 이를 토대로 공정한 평가를 받기를 원한다. 이에 1년에 한 번, 일회성 평가를 통한 성과관리 방식으로는 구성원의 조직 몰입을 이끌어내고, 회사와 함께 성장하는 것을 기대하기 어렵다.레몬베이스는 일회성 평가를 넘어 지속적인 성과관리로 혁신을 원하는 조직에 필요한 솔루션이다. 다면평가를 비롯한 다양한
평가는 누구도 만족시키기 어려운 제도다. 인정해야 한다. 그렇다면 평가를 아예 하지 않는 것이 이 문제의 솔루션일까. 하지만 성과 평가가 사라질 것이라는 주장은 상당히 과장되었다는 것이 전문가들의 진단이다.평가에 만족하지 못하는 이유의 상당 부분엔 평가 결과와 이에 따른 보상에 대한 불만족이 자리하고 있다. 그리고 이러한 결과에 이르는 절차 운영 과정에서 평가자의 직관과 주관이 개입하여 객관성과 공정성이 떨어진다는 ‘직원 경험(employee experience)’이 누적된다. 이것이 수용성에 악영향을 미친다. 받아들이기 어려운 평
요즘 HR에서 가장 핫한 분야는 단연코 채용이다. 채용 패러다임이 공개채용에서 수시채용으로 빠르게 변화하고 있고, IT기업, 스타트 업의 급속한 성장과 함께 여느 기업마다 좋은 인재를 ‘모셔오기' 위해 치열한 노력을 기울이고 있다. 그야말로 인재 전쟁이다.이전의 채용은 어떻게 하면 잘 선발할 수 있을까에 대한 고민이었다. 대학 졸업생들이 대거 배출되는 시즌에 미리 정해진 일정과 프로세스에 따라 실행하는 루틴한 행정 업무에 가까웠다. 그러나 이제는 선발보다는 영입에 초점이 맞춰지고 있고, IT 개발자를 중심으로 인재영입 경쟁이 심화되
새로운 변화를 만들기 위한 선택, 워크데이 HCM지역 항공사로 출발해 단기간에 글로벌 기업으로 성장한 에어아시아는 여러 신규 사업 및 확장 계획을 수행하기 위해 “올스타(All Star)”라고 부르는 직원들의 모바일화가 시급했다. 실제로 올스타의 절반 이상이 이동 근무를 한다. 여기에는 지상의 정비 팀과 40,000피트 상공에서 일하는 승무원이 모두 포함된다.다른 시스템과 연결되지 않은 온-프레미스 HR 시스템으로는 에어아시아의 성장을 감당할 수 없었다. 게다가 종이 문서에 의존하는 프로세스가 많은 탓에 기본 HR 데이터에 액세스하
단일 통합 플랫폼에서 기업용 HR, 재무 등 클라우드 SaaS 서비스를 제공하는 글로벌 리더 기업 워크데이(Workday)는 200여 국가, 9,500여 개 기업, 6천만 명 이상의 유저가 사용 중이다. 포춘 100대 기업의 60% 이상, 포춘 500대 기업 중 50% 이상이 워크데이 고객일 정도로 솔루션의 신뢰도와 지지도가 높다.팬데믹이라는 긴 터널의 출발점에서 엔데믹을 바라보는 오늘날까지, 변화하는 업무 환경에 대한 철저한 고민과 통찰, 뛰어난 기술력을 통해 글로벌 HR 솔루션으로 자리매김한 워크데이는 그 외연을 보다 다양하게
“더 빠르게, 더 정확하게, 더 효율적으로”급변하는 세상에 맞춰 기업의 모든 경영활동이 위 세 가지 키워드에 더욱 집중하는 분위기다. 상대적으로 변화가 더딘 인사 부문에서도 보다 합리적인, 객관적인 인사 운영을 위해 HR Analytics를 도입, 운영하는 기업들이 빠르게 늘고 있다.월간 인재경영은 조직이 HR Analytics를 어떻게 접근하고 설계해야 하는지 전문가 조언과 함께 HR 애널리틱스를 통해 필요한 인재를 채용하고, 이들이 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 육성하며, 회사의 조직문화를 개선해 가고 있는 국내외 사례를 살펴
인공지능은 더 이상 멀리 있지 않다. 인공지능은 우리의 한 걸음 앞에 와있으며, 한 걸음을 먼저 움직일 수 있는 기업이 AI 초격차 시대의 선두 기업이 된다. 그렇다면 한 걸음을 움직일 수 있는 기업이 되기 위해서 필요한 인재상은 무엇일까. 나아가 인재전쟁 시대에 꼭 필요한 능력 있는 인재를 효율적으로 관리하기 위해, 기업 차원에서 변해야 할 부분은 어느 지점일까.인공지능 활용 관점의 인재상알고리즘랩스는 인공지능의 민주화에 기여하고자 하는 스타트업이다. 기업에 필요한 인재 중 인공지능 활용 관점의 인재상을 정의하기 위하여 알고리즘랩
HR Analytics는 지난 20여 년간 중요성이 강조되어 왔으나 구체적인 실천보다는 개념과 사례에 관한 관심 수준에 머물러 있었던 게 사실이다.그러나 최근 들어서는 대기업을 중심으로 HR Analytics 전문 조직들이 잇따라 신설되면서 이제는 고민보다는 실천에 무게를 두는 분위기다. LS 또한 Data-driven HR 중요성을 인식하는 경영층의 관심과 지원, 실천적 행동에 방점을 찍는 조직 변화 방향에 발맞춰 지난해 People LAB을 신설, HR Analytics 전문성을 기반으로 HR 성과 창출에 기여하기 위해 노력하고
마이크로소프트의 HR 애널리틱스는 Human Resource Business Insights(HRBI) 팀에서 담당하고 있다. 이 팀은 2002년에 인사 데이터를 관리하는 팀으로 시작, 2012년에 전사 임직원 서베이 체계를 구축하고, 2014년부터 통계에 기반한 예측 모델을 활용하였고, 2017년부터 다양한 인사이트를 내부 직원 및 외부 고객에게 공개하기 시작했으며, 현재 100명에 가까운 조직으로 빠르게 성장하고 있다.이 팀을 양적 및 질적으로 성장시킨 주역은 현재 HRBI의 수장인 Dawn Klinghoffer이다. 마이크로
애널리틱스를 활용한 글로벌 기업들의 인사 혁신 사례가 최근 들어 자주 등장하면서 미온적으로 대응하던 우리 기업들 사이에도 변화가 일고 있다. 조직의 데이터 리터러시 및 분석 역량을 키우기 위해 노력하기 시작한 것인데, 실제 이를 반영하듯 최근 들어서 데이터 분석을 주로 하는 직무가 크게 늘고 있다. 하지만 HR Analytics 담당자들의 직무와 환경은 조직마다 사뭇 다른 모습을 보인다. 크게 조직 전체의 데이터 거버넌스 차원에서 접근하는 경우와 HR 조직에 국한되어 있는 경우, 그리고 HR Analytics 담당자 개인의 역량으로
2008년 구글의 프로젝트 옥시젼리서치 스터디(Project Oxygen research study, 2008)를 시작으로 학계와 실무 전반에서 데이터 기반의 접근을 HR 실무에 적용하려는 움직임이 커져 왔다. 이는 보다 합리적인, 객관적인 인사 운영을 위해 과학적 합리성과 데이터를 기반으로 한 근거 중심의 방법을 실무에서 도입하고자 하는 요구가 커진 이유이다. HR/피플어날리틱스의 소개와 실용성에 대한 탐지를 넘어선 논의의 필요성을 느끼며, 지금 우리 기업들에서 어떤 주제들이 HR/피플어날리틱스로서 조직의 의사결정에 비즈니스 근거
급변하는 경영환경 속, 민첩한 조직 운영을 위해 채용 방식에도 변화가 일고 있다. 공채보다는 수시 채용 비중을 늘리고 있는 것으로, 단순히 채용의 빈도수가 높아지고 주기가 짧아졌다는 의미가 아닌 불확실한 경영환경에 대비하기 위해 직무 중심의 새로운 인력 운영방식이 적용되고 있다는 점에서 의미하는 바가 크다. 슈피겐코리아 채용 또한 적시에 필요한 인력을 충원한다는 목표를 가지고 최근 몇 년간 채용 프로세스의 개선을 계속해 나가고 있다.결국 상시 채용슈피겐코리아는 정기 시즌에 맞춘 인력 충원만으로는 효율적인 인력 운영이 불가능하다고 판
인사담당자들이 활동하는 커뮤니티에 들어가 보면 “요즘 사람 뽑기 힘들다!”는 글이 자주 올라온다. 또한 채용공고는 어디에 올리는 게 효과적인지, 다른 회사들은 어떻게 채용을 진행하는지 등 달라진 채용 환경에 방향을 묻는 글들이 많다.근래 인사담당자들이 이처럼 힘들어하는 이유는 이전처럼 충분한 지원자를 확보하지 못해서이다. 여기서는 2022년 우리 기업들이 마주한 채용 환경과 함께 앞으로 채용방식이 어떻게 바뀌어야 하는지 개선 방향에 대해 살펴보겠다.수시채용 확대2022년을 강타하고 있는 채용 트렌드는 단연 ‘수시채용’이다. 대기업의
지난해 11월 미국인사관리협회(SHRM)은 채용 전문 소프트웨어 기업인 잡바이트(Jobvite)가 미국 내 800명 채용 전문가를 대상으로 진행된 설문 보고서를 소개하면서 2022년 채용 동향을 예측하였다. 설문 결과는 ‘2021 Recruiter Nation Report’ 제목의 리포트에서 자세히 소개되었는데, 흥미로운 사실은 참가자의 64%가 향후 6~12개월 동안 채용 예산이 증가할 것으로 예상했다는 점이다. 왜 미국 기업은 채용 예산을 늘리려는 것일까? 이유는 현재 필요한 인재가 부족한 상황이고, 당장 채용에 투자하지 않으면
기업 규모와 업종을 막론하고 이제는 필요할 때 필요한 인력을 채용하는 직무별 수시 채용이 일반화되고 있다. 급변하는 경영환경에서 검증된 소수 정예 인력을 적시에 뽑아 활용하는 것이 보다 효과적인 채용 전략임을 확인했기 때문으로, 특히나 이 같은 현상은 앞으로 더욱 확대될 것임이 자명하기에 철저한 대비가 필요하다. 본지는 직무별 수시 채용이 일반화되고 있는 현 상황에서 올바른 직무 중심 채용이 되기 위한 방안과 함께 엄격한 직무 역량 검증으로 핏(fit)한 인재를 선발하는 기업들의 사례를 소개한다. 직무별 수시 채용을 성공적으로 운영
요즘 채용시장을 보면 ‘인재전쟁’이라는 표현이 과언이 아니다. 시장과 고객의 요구에 따라 기술과 프로덕트가 빠르게, 그것도 진화에 가까운 수준으로 변화하고 있고, 실제 수많은 사업 아이템이 현실화되고 있다. 그리고 그 아이템이 고객에게 가치를 전달하기까지 필요한 것은 오직 하나, ‘인재’이다. 특히 게임업계는 사람이 모여서 할 일이 생겨나는 것이 아닌, 시장의 흐름과 사업상의 필요에 의한 프로젝트를 중심으로 사람이 모이게 되는 구조임에 따라, 높은 수준의 시장대응역량(Time-to-Market)이 필요한 프로젝트의 성과를 위해 즉시
최근 채용전문면접관 375명을 대상으로 설문조사를 한 결과, 2022년 채용 트렌드에 ‘직무중심 채용 강화(73%)’와 ‘면접관의 역량과 자질(64%)’이 각각 1, 2위에 나란히 꼽혔다. 채용 후 즉시 업무에 투입 가능한 실무형 인재를 기업은 원한다. 그렇다면 그 직무를 잘 수행할 수 있는 능력 즉, 역량(Competency)은 어떻게 검증할까? 각종 인적성 검사, AI 검사, 필기시험 등 후보자의 역량을 평가하는 도구는 다양해지고 있지만, 최종적인 선발 여부는 결국 면접에서 결정된다. 최적의 인재를 뽑기 위한 최적의 면접 방식을
현대자동차가 수시채용 전환을 선언한 때가 2019년이었으니 햇수로 벌써 4년째이다. 당시만 해도 신선한 충격이었는데, 그런데 지금은 5대 그룹 중 정기공채는 삼성그룹만 유지하고 있다. 즉 우리 기업들의 채용방식이 빠르게 수시채용으로 전환되고 있다. 수시채용, 그리고 자연스럽게 함께 시행되는 경력채용은 처음 수행하는 기업에는 결코 쉽지 않은 일이다. 여기서는 관련한 국내 기업들의 실제 성공, 시행착오 사례를 하나하나 살펴보고, 수시채용 전환 시 고려할 점을 짚어보도록 하겠다.1. A사: 수시채용 안 해! 다시 공채로 회귀수시채용으로