이달의 구직자 선호 기업은 어려운 대내외 여건 속에서도 꾸준한 성장세 를 이어나가고 있는 (주)효성(이하 효성)이다. 올해 효성은 핵심사업의 글로벌 시장 지배력을 키움과 동시에 신시장 구축을 확대해 사업 포트폴리오를 보다 안정화하겠다는 전략이다. 효성의 인재경영을 책임지고 있는 류경희 상무는“효성은 전세계 70여 개 제조·판매법인과 무역사무소를 갖추고 매출의 70% 이상을 해외에서 일으키고 있는 명실상부한 글로벌 기업”이라며“따라서 HR 측면에서도 국적을 불문한 다양한 인력을 관리하기 위한‘글로벌스탠더드’작업이 주요 이슈”라고 전했다. 그는 또“국내적으로는 최근의 주요 화두인 정년연장, 통상임금 등 환경 변화에 대응하기 위해 전통적인 직급·승진·보상제도 전반에 대한 전환을 고민하고 있다.”고 덧붙였다. 류 상무를 만나 효성의‘사람’이야기를 들어 보았다. 효성의 기업가치에 맞는 인재를 확보하는 데 집중 ■ 효성은 어려운 경영환경 속에서도 꾸준한 실적을 이어나가고 있다. 류 상무는 “효성이 대내외 어려운 여건 속에서도 꾸준함을 유지할 수 있는 데는 세계 1위 제품, 즉 스판덱스, 타이어코드, 시트벨트용 원사, 에어백용 원단 등의 사업이 크게 한몫하고 있다.”며 “올해도 이러한 핵심사업의 글로벌 시장 지배력을 공고히 함과 동시에 신시장 구축을 확대해 나감으로써 사업 포트폴리오를 보다 안정화해나갈 것”이라고 전했다. 실제로 효성은 ‘섬유의 반도체’로 불리는 신축성 섬유 소재인 스판덱스를 통해 차별화된 다양한 기능성 및 품질 경쟁력을 확보하는 한편 중국·베트남 등 아시아와 브라질 등 미주, 터키 등 유럽까지 핵심 생산 기지를 지속적으로 확대할 방침이다. 류 상무는 “이를 이루기 위해서는 무엇보다 기업의 근간인 사람이 중요하다. 국내뿐 아니라 해외 사업 영역에서도 역할을 톡톡히 해줄 전문성을 갖추면서도 효성의 기업가치에 부합하는 인재를 채용하는 것이 HR 관점에서 가장 큰 이슈”라며 “채용전형을 통하여 지원자의 글로벌 역량을 다각도로 검증하고 있는데, 최근에는 단순한 외국어 능력보다는 이문화 이해도, 신흥시장 파견 적응력 등 글로벌 업무 수행을 위한 다방면의 역량을 갖춘 인재들을 눈여겨 보고 있다.”고 전했다. ‘Right People’선발 위해 열린 채용 실시 ■ 효성의 채용절차는 서류전형 → 적성 및 인성 테스트 → 면접전형 → 신체검사 순으로 이루어진다. 먼저 서류전형을 통과한 지원자들은 인성 및 적성 테스트를 통해 ‘효성 웨이(Hyosung Way)’에 부합하는지를 확인하는 테스트 단계를 거치게 된다. 다음은 토론면접, 인성면접, PT면접으로 구성된 면접전형으로, 이때 지원자들은 효성이 추구하는 인재상과의 적합 여부를 면밀히 평가받게 된다. 류 상무는 “모든 채용 전형은 ‘최고·혁신·책임·신뢰’라는 핵심 가치를 바탕으로 ‘최고의 기술과 경영 역량을 바탕으로 인류의 보다 나은 생활을 선도한다’는 미션을 수행할 효성의 인재를 찾는 데 초점이 맞춰져 있다.”고 설명했다. 한편, 효성은 나이, 성별, 학력 등의 비중을 최소화하는 열린 채용 시스템을 도입·운영하고 있다. 류 상무는 “2016년이면 효성이 창립한 지 50주년이 되는 해로, 특히 올 하반기에 실시되는 공채 50기는 효성 100년을 책임질 인재를 선발하는 것으로 그 의미가 남다르다.”고 강조하며 “보다 적합한 효성인을 선발하기 위해 영어 점수, 연령 등에 대한 제한이 없는 ‘열린 채용’을 실시하고 있고, 채용전형에 있어서도 지원자의 역량을 제로베이스에서 평가할 수 있도록 집단 토론면접 시 블라인드면접을 진행하고 있다.”고 전했다. 이렇게 선발된 신입사원들은 ‘효성웨이의 내재화를 위한 조별 활동’, ‘효성의 사상과 철학에 대한 학습 및 토론’, ‘사업장 견학’, ‘사회공헌활동’ 등 효성의 핵심가치와 실무기초를 익히기 위한 그룹입문교육을 받게 되고, 각 사업부문(PG)별로도 해당 분야와 조직에 대한 심화교육을 하는 입문교육, 배치된 실무 부서에서 선배 지도사원과 1대 1로 짝을 이루어 진행하는 멘토링 교육을 받게 된다. 신입사원들은 6개월간의 멘토링 과정을 통해 회사 생활에서부터 개인적인 고민에 이르기까지 다양한 부문에 걸쳐 도움을 받게 된다. 면접의 핵심은 면접관의 눈높이에 맞아야 ■ 취업 준비생들을 위한 조언도 아끼지 않았다. 류 상무는 자기소개서 작성과 관련하여 “자기소개서의 핵심은 점수나 자격으로 표현할 수 없는 진솔한 ‘자기이야기’를 표현하는 것”이라며 '자소설’이 되거나, 또 내가 아닌 인터넷에 있는 그 누군가의 소개서가 되어서는 곤란하다.”며 일침을 가했다. “면접관들은 자기소개서에 적혀 있는 경험이 본인의 진짜 경험인지 아니지 바로 알 수 있다. 자기소개서는 본인의 학업생활 또는 대외활동에서 책임감 있게 열정을 갖고 했던 경험의 ‘일련의 과정’과 그러한 과정을 통해서 ‘배우고 느낀 점’을 바탕으로 향후 효성에서 펼치고 싶은 ‘구체화 된 포부’를 솔직하고 간결하게 작성해야 좋은 점수를 기대할 수 있다.” 그는 또 “자기소개서는 면접 시 중요한 참고자료가 된다.”며 “면접관으로 하여금 자기소개서를 읽고 질문을 할 수 밖에 없는 차별화 포인트를 제시할 것”을 주문했다. 즉, 자기소개서를 읽고 도저히 질문을 하지 않을 수 없도록 유도하는 부분을 만들고 지원자는 이 부분에 대한 준비를 철저히 하라는 것이다. 면접에 임하는 자세에 대해서 류 상무는 “면접은 한 마디로 ‘세일즈’하는 과정으로 ‘마케팅’ 관점에서 접근해야 한다.”며 “여러 지원자들 사이에서 차별화된 자신의 능력을 면접관들 눈높이에 맞춰 얼마나 설득력 있게 풀어나가느냐가 관건”이라고 강조했다. 토론면접의 임하는 자세에 대해서는 보다 구체적으로 조언을 이어갔다. 류 상무는 “토론면접에서는 주로 공적인 자리에서 자신의 의견을 논리적으로 발표할 수 있는 능력과 함께 토론에 참여하는 태도 등을 판단하게 된다.”며 “주제가 잘 아는 분야냐 아니냐에 따라 토론 참여 정도는 달라지겠지만, 기본적으로 다른 토론자의 발언을 경청하고 나아가 자신의 생각을 조리 있게 표현할 수 있으면 좋은 점수를 기대할 수 있다.”고 설명했다. 그는 이어 “반대로 토론면접에서 타인을 배려치 않고 자기 PR만을 하는 응시자, 또는 일체 자기 의견을 피력하지 않는 소극적인 지원자가 있는데, 이는 부정적 이미지를 줄 수 있으니 조심할 필요가 있다.”고 주문했다. 100년 효성 이끌 성장형 인재 원해 ■ 효성 입사를 준비하는 취업 준비생들에게 류 상무은 “단순히 대기업이라는 것이 입사목표가 되어서는 안 될 것”이라고 강조하며 “기업을 선택하기 전 본인의 적성과 잘 맞고 가장 잘 할 수있는 일이 무엇인지에 대해 깊은 고민이 우선되어야 하며, 그에 따라 진로를 결정해야 한다.”고 강조했다. 그는 또 “효성은 100년 효성을 이끌 성장형 인재를 원하고 있다. 화려한 스펙을 지닌 사람보다는 효성의 인재상에 부합하는, 조직문화에 적합한 사람을 선호한다.”며 “학점이나 어학 점수 등이 다소 낮더라도 도전정신과 열정, 강한 실행력을 지녔다면 과감하게 도전해 줄 것”을 주문했다. 최근 불고 있는 탈(脫)스펙을 오히려 특별한 스펙을 요구하는 것으로 받아들이고 있는 구직자들을 위한 조언도 아끼지 않았다. 류 상무는 “탈(脫)스펙 채용이라는 것은 직무역량과 상관없는 무분별한 스펙 쌓기를 지양해야 한다는 것으로, 요컨대 지원 기업 전반에 대한 이해를 바탕으로 관련된 경험을 쌓고, 또 이러한 것들을 채용 과정에서 잘 보여주는 지원자를 채용하겠다는 의미”라고 조언했다.