SHR은 1992년에 SHL Korea로 설립된 이후 불모지나 다름없던 국내의 HR분야에서 선진국 수준의 정보 및 기술력을 도입해 이 분야 최고의 기업으로 인정받고 있다. 특히 세계적인 인사컨설팅업체인 SHL 그룹과 45년 역사의 리더십 컨설팅사인 Grid International와의 파트너십을 보유하고 있다. 양종철 대표는 “SHR의 컨설팅 서비스가 성공한 요인은 각 기업의 시장 전략에 맞춘 ‘역량 모델링 및 인사시스템’, ‘채용선발 과정’ 등에 대한 설계, 경영자 입장을 분석하고 이에 맞는 ‘개인별 맞춤식 코칭 서비스’ 등 과학적인 기법을 제공해 수요자의 니즈에 부응했기 때문”이라고 강조했다.
국내 상황에 잘 맞춰 독자적인 노하우와 전문성을 보유 최근 대기업을 중심으로 신입사원 및 경력사원 공채에 필요한 인적성 검사와 면접, 채용 프로세스를 개발하는 수요가 많아졌다. 이러한 추세를 반영하듯 대부분의 100대 대기업들이 SHR의 채용평가 서비스를 이용하고 있다. 지원자의 대량평가를 정확하게 하기 위한 데이터 처리 시스템을 매년 업그레이드하고 있는 것. 양종철 대표는 “이와 함께 보다 정교하게 평가를 요구하는 임원 및 경영자 선발과 리더십 코칭을 위한 AC(Assessment Center), DC(Development Center)도 확대하고 있는 상황”이라면서 “유럽과 미국계 글로벌 기업들이 국내에서 채용선발 평가를 의뢰할 수 있는 기관이 별로 없다 보니 SHR에 전문적으로 의뢰를 맡기고 있다”고 설명했다. 그는 국내에 처음으로 유럽의 과학적인 평가 방법을 도입한 SHR이 그동안 외국계 평가 기술을 국내 상황에 잘 맞춰 독자적인 노하우와 전문성을 개발한 점이 주효했다고 덧붙였다. “SHR은 국내의 적지 않은 수의 기업에 역량 모델링을 하고 채용 프로세스를 설계 및 직업 심리검사와 AC 기법을 도입했다. 무엇보다 국내에서 인사 평가기관으로서는 가장 오래된 역사에 걸맞게 많은 평가 도구들을 보유하고 있다. 일부 그룹사에는 독자적인 평가 도구들을 개발해주기도 했다. 이렇듯 SHR은 인적자원의 평가 부분에서 인사담당자들로부터 인정받고 있다고 생각한다.” 현재 SHR은 매년 대기업 공채 및 재직자 평가를 약 7만 건을 실시하고 있다. 그동안 인재의 성격 및 다양한 직무 적성 데이터를 축적해 왔다. 향후 이 방대한 통계 자료를 토대로 우리나라 인력에 대한 인적특성 분석을 실시할 예정이다. 우리나라 구직자 및 재직자의 대인관계, 사고, 정서 특성들과 여러 직무적성 능력 등에 대한 매우 포괄적인 연구 보고서를 작성한다는 것. SHR은 이는 영리 목적으로 떠나 꼭 필요한 기초 연구하고 보고 있다. 또한 다양한 평가기법들, 예를 들어 In-Tray, Fact-finding, Group Exercise, Analysis Presentation 등의 비즈니스 상황을 제시한 가운데 과제를 수행하게 하는 평가 방법을 지금까지 수십 종의 평가 버전을 개발해 기업에서 호평을 받고 있다. 양종철 대표는 이 분야 전공자 중 최초로 미국 미네소타대학교에서 HRD 전공 박사학위를 취득했다. 대기업 경영연구소를 거쳐 외국계 인사컨설팅사인 Watson Wyatt에서 선진기법을 훈련받은 후 SHL Group의 한국법인장으로 내부 컨설턴트들을 훈련해 왔다. 컨설턴트들은 심리학과 경영학 관련 전공자들로 약 20여명 구성되어 있다. 양 대표는 “인사평가 분야의 실력은 어느 외국계 컨설팅사보다 월등히 뛰어나다고 자평한다”면서 “수십 번의 평가 프로젝트에 실제로 참여해 고도의 전문성을 갖추고 있다”고 말했다.
시뮬레이션한 평가 방법이 늘어남에 따라 AC와 DC 기법이 늘어나 그렇다면 최근 국내 기업들의 인사평가 시장의 트렌드는 무엇일까. 이에 대해 양 대표는 그동안 인사 목적으로 심리검사나 시뮬레이션 방법을 주로 신입사원이나 경력사원들의 채용에 활용했었다며 기업 입장에서는 채용평가를 단시간에 대량으로 처리해야 하기 때문에 간단하게 순위를 매길 수 있고 면접에 대한 보완 정보로 사용해 온 것이 사실이었다고 말했다. 요즘은 내부 기존 직원들의 잠재적 능력과 역량을 진단하고 피드백하는 기능, 특히 차기 리더감으로서의 핵심인력을 선발해야 할 필요성을 매우 커지고 있는 가운데 단순 심리검사보다도 비즈니스 상황을 시뮬레이션한 평가 방법을 복합적으로 사용하는 AC와 DC 기법의 도입이 요구되고 있다는 게 그의 설명이다. “현재 글로벌화로 인해 외국계 사업 파트너사들은 국내 인력에 대한 객관적인 인력평가 정보를 매우 필요로 하고 있다. 우리나라 몇몇 대기업들도 이런 필요성을 알고 준비하고 있지만, 평가 전문성이나 시뮬레이션 평가 도구의 정교함 등에서 많은 어려움을 겪고 있다. 무엇보다 내외부에 평가 전문인력이 적고 1~2년 마다 담당자나 정책이 바뀌어 이 분야에 대한 전문성을 기르기가 쉽지 않는 실정이다.” 이와 함께 양 대표는 기업들이 평가 도입시 단기간에 장단점을 파악할 수 있는 방법을 요구하는 것을 버려야 한다고 지적했다. 그는 그보다 일련의 채용단계 간의 연계가 필요하다며 지원서의 항목 및 자기소개서 내용과 면접의 질문과 연계되어야 하고, 인적성 검사 결과와 시뮬레이션 평가 등의 결과를 통합해 지원자에 대한 선발오류를 줄이는 데 주안점을 둬야 한다고 강조했다. 또 그는 세계 어느 나라에서도 수천명의 지원자를 한 달 이내에 평가하고 채용을 결정하는 나라는 없다면서 우리나라 기업의 인사담당자들이 공채 시즌을 준비하기 위해 늘 바쁘게 지낸다고 우려를 나타냈다. 반복된 일상 업무에 쫓기다 보면 인사전문가로서의 전문성을 갖출 수 없을뿐 아니라 1~2년 마다 순환보직 이동을 하다 보니 내부 평가전문가로 회사에서 인정받을 수 없는 여건적 제약이 있다는 것. 그는 이를 개선하기 위한 방안으로 성과와의 연계성을 분석하는 연구를 전문 기관과 같이 수행하는 등의 방법으로 전문성을 쌓을 수 있다고 조언했다. 이어 그는 매년 방대하게 쌓이는 인적 평가 자료를 폐기하거나 방치하지 말고 시계열 연구 등으로 보다 인력에 대한 큰 그림을 회사에 제시할 수 있는 역량을 기를 때 스스로의 존재 가치를 회사에 각인시킬 수 있다고 말했다. 이와 더불어 그는 일부 인사담당자들이 평가 도구의 신뢰도나 타당성 등에 신경을 쓰기보다는 비용을 계속 낮추려는 경향이 있다며 군소 심리검사 업체들이 제시하는 조건으로 최상을 결과를 요구하는 것은 바람직하지 않다고 강조했다. “평가 서비스를 가격으로 평가기관 간에 경쟁을 시켜서 오히려 질적인 하락을 일으키는 경우도 있다. 또 평가 도구나 시뮬레이션 기법에 대한 지적 재산의 가치를 제대로 인정하지 않은 문제점도 있다. 매년 검사 도구나 문항을 교체를 요구하는 경우도 있는데, 이럴 경우, 기존 검사 결과와의 비교나 규준 집단에 대한 수준을 비교하기 어렵다. 우리는 대졸 지원자, 관리자, 임원 등의 규준 집단 데이터를 다양하게 축적해 비교하는 표준화 검사로 연도별 지원자의 특성을 비교할 수 있는 자료를 제공한다.”
앞으로 SHR은 다양해지는 직무 특성을 반영해서 직무적성검사의 수를 늘이고, 신규 직업 성격검사와 동기 검사를 우리나라 특성에 맞게 개발하는데 주안을 둘 예정이다. 또 국내에서 개발한 검사를 영어 및 일본어, 중국어 검사로 개발해 해외 지사 인력선발에 사용할 수 있도록 검사도구의 다양화를 꾀할 계획이다. 또한 미국과 EU와의 FTA가 체결되면 더욱 글로벌 스탠더드로 사용할 수 있는 평가 기준을 설정하고 그에 따른 평가 기법을 개발할 계획이다. 이외에도 평가와 연계된 코칭과 교육 프로그램을 하반기에 도입할 예정이다. 장기적으로는 평가와 계발을 동시에 실시할 수 있는 독립된 공간을 인근 지역에 확보하고, 올해 안에 지난 십 수년 동안 축적해온 평가 자료를 분석해서 해외 저널에 실을 수 있는 연구 프로젝트를 주력할 예정이다.