해외 인재를 확보하는 데 있어 해당 지역에 대한 이해는 필수적이다. 만약 해당 지역에 대한 사전 이해 없이 그 지역의 인재를 채용하려고 한다면 적지 않은 어려움에 직면하게 될 것이다.  이와 관련된 한 가지 사례가 있다. 미국의 한 대학에서 유럽연합(EU) 국가와 연계한 유학 프로그램을 담당할 유럽 현지 직원을 비정규직으로 고용한 적이 있었다. 그러나 대학에서는 사전에 정규직과 비정규직을 구분한 유럽 국가의 취업규칙 내용을 미처 파악하지 못했고, 이로 인해 해당 국가의 취업규칙에 반한 부적절한 고용계약 사항에 대해 고소를 당한 바 있다. 그 결과 해당 대학은 현지 고용직원에게 $500,000의 합의금을 지불함으로써 손해배상을 해 주었다.  위와 같은 사례는 많은 기업들이 인재확보 범위를 전 세계로 확장함에 따라 빈번하게 발생하고 있다. 이를 통해 우리는 자국이 아닌 해외에서 인재를 조달하기 위해서는 차별적인 전략과 접근이 필요하다는 시사점을 얻을 수 있다. 원활한 채용을 위해서는 인재를 구하고자 하는 현지 국가에 대한 기본적 이해가 전제되어야 하며, 전 세계를 대상으로 한 기업 브랜드 가치 홍보 전략과 더불어 현지 국가의 법률 및 세금 관련 규정에 대해서도 충분히 이해해야 한다.  실제로 이미 많은 미국 기업들은 해외에서 우수한 인재를 확보하기 위해 보다 전략적인 접근 방식을 취하고 있다. 이제는 해외의 우수 인재가 먼저 미국 기업에 입사하기 위해서 먼저 나서지않는다는 것을 파악했기 때문이다.

 글로벌 사업을 영위하는 기업들에게 우수한 인재 확보는 사업을 성장시키는 데 가장 필수적인 과제라 할 수 있다. 세계 유수의 기업 경영진들은 향후 자신들의 지리적 근무지에서 가깝게 위치한 주변 국가 위주로 인재를 확보하는 것이 주요한 과제가 될 것 이라고 예상하고 있다.  하지만 글로벌 인재 확보를 위한 노력이 성과로 나타나기 위해서는 초기 계획 수립에 많은 시간을 투입해야 한다. 우선 기업들은 글로벌 시장으로 진출함에 있어 글로벌 인재 확보 전략을 먼저 수립해야 한다. 그리고 HR전문가들은 글로벌 컨설턴트, 학계 및 업계 전문가, 정부와 지방자치단체와 공동으로 해당 전략수립에 있어 가장 선두에서 중요한 역할을 담당해야 한다.  또한, 각 기업들이 성공적으로 해외 우수 인재를 확보하기 위해서는 국가별 기본적인 특징들을 인지하고, 그에 따라 당면할 수 있는 상황들을 예측하고 있어야 한다.

유럽 채용 시장의 특징  해외 인재를 확보하려는 기업들 중에는 나라마다 상이한 채용 방식의 차이를 알지 못하는 기업들이 많다. 대표적으로, 유럽 국가들의 채용 방식이 가지고 있는 주요 특징을 미국의 채용 방식과 비교해 보면 다음과 같다. - 일반적으로 미국에서 ‘고용’에 대한 개념은 어떤 이유든지 경고 없이 회사에서 해고될 수 있는 의미를 내포한다. 그러나 이는 유럽 노동법에서는 상상도 할 수 없는 일이다. 유럽에서는 책임 사유 없이 직원을 해고하는 것은 불가능한 일이다. - 유럽에서는 채용 면접 시에 지원자에게 아이를 가졌는지 또는 정치적·종교적 신념 등과 관련한 개인적인 질문을 하는게 자연스럽고, 지원자들도 대부분 편안하게 대답하는 것이 일반적이다. 하지만 미국에서는 이러한 질문들은 다소 무례한 것으로 여겨진다. - 미국에서는 채용 시 면접관들의 편견을 우려하여 성격검사 같은 표준화된 검사들로 지원자들을 철저하게 검증하고 있다. 하지만 유럽에서는 이 같은 엄격한 절차를 요구하지 않는다.

 예를 들어, 생명공학관련 사업을 영위하는 기업이 생명공학분야의 선진국인 스위스로 사업을 확장한다고 가정해 보자. 아마도 이러한 움직임은 업계에서는 주목받는 일이 될 것이다. 하지만 그러한 움직임이 해당 회사에 대한 구직자들의 호감도가 높아지는 것을 의미하지는 않는다. 경력개발 기회와 경쟁력 있는 급여를 제공하는 회사일지라도 현지 구직자들에게 더 친숙한 현지 기업들과 인재 확보를 위해 경쟁해야만 한다. 즉 유능한 인재들에게 선택권이 있는 것이다.  컨설턴트들은 세계적으로 기업이 원하는 인재들을 찾아줄 뿐만아니라, 고객 기업의 해외 채용 브랜드 구축에도 도움을 준다. 헤드헌팅 서비스가 활발해지기 전에는 기업들이 현지 컨설턴트와 함께 효율적 인재 확보 방안에 대해서도 논의 했었다. 일반적인 질문들은 “스위스로 사업을 확장하는 것은 어떠한 의미가 있습니까?”, “지역 내 의료 시스템은 어떻습니까?”, “학교는 있습니까?” 등이었고 컨설턴트들은 현지에 대한 이해를 바탕으로 조언을 해주는 역할을 수행했다.  예를 들어 한 기업이 사업을 확장하려는 위치를 스위스의 산 쪽으로 결정하고자 할 때 컨설턴트는 “당신이 선택한 지역은 세금 거래에 있어서는 좋은 선택이지만 지리적으로 봤을 때 아무도 당신을 위해 일하러 오지 않을 겁니다. 조금 더 도시에 근접한 위치를 선정할 필요가 있습니다.”라고 조언했을 것이다.  결국 해외 인재를 확보하는 것은 어려운 과제에 도전하는 것이다. 한 회사의 채용담당자는 자신이 올린 채용공고에 대해 아무런 응답을 받지 못했다. 그러던 중 구직자들이 채용 대행사를 선호한다는 것을 알게 되었고 그는 파트너로 같이 일한 경험이 많은 채용 대행사를 찾아 신규 인력을 채용할 수 있었다.  유럽에서 최고의 인재를 유치하기 위해서는 다양한 복지, 유연한 업무 시간과 근무 위치, 고정적 보너스와 장기적 인센티브 등으로 구성된 전략이 요구된다. 회사에서 채용할 직위에 대해 가시적이고 비교적 풍부한 정보를 공개하는 것이 매우 중요하며, 이는 회사 내에도 중요한 의미를 가질 것이다.  만약 특정 포지션을 뽑는 채용 공고에 구직자들이 반응하지 않는다면 이는 해당 지역 구직자들의 특성을 간파하지 못했기 때문이다. 예를 들어 독일의 영업직들은 높은 실적에 대해 판매수당이나 차량 제공을 기대한다. 그러나 회사가 이런 부분을 충족하지 않는다고 해서 영업직들이 회사에 별도 피드백을 주지 않을 것이다. 그들은 단지 다른 일자리를 찾기 위해 회사를 관둘 것이다. 아시아 인재 확보를 위한 차별적 접근  하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)가 중국의 약 30만 명의 근로자를 대상으로 지난 2007년부터 2010년까지 조사 한 바에 따르면, 미국 등 서구 글로벌 기업들의 매력도가 그 이전보다 절반 수준으로 떨어졌다고 한다. 이는 아시아의 우수 인재들에게 서구 기업이 더 이상 매력적이지 않음을 시사한다. 이와 유사한 상황은 인도에서도 다수 보고되고 있다. 그중에서도 막강한 기술력을 자랑하는 IBM의 인도법인 인력들이 Infosys 같은 현지 소프트웨어 기업으로 이직하고 있는 것은 주목할 만한 사례다. 게다가 현지 기업이 성장함에 따라 글로벌 기업보다 양질의 경력성장 기회를 제공하고 있기 때문에 이러한 상황은 가속화되고 있다.  그렇다면, 중국의 우수 인재를 채용하기 위한 차별적 전략은 무엇일까? 중국에서는 최고의 인재를 유치하기 위한 핵심은 강력한 인적 네트워크를 구축하는 데 있다. 그래서 중국의 고위 지도자들은 자신의 인적 네트워크 관리에 관심을 기울인다. 실제 중국에서 사업을 시작하는 데 있어 현지인과의 관계 형성은 많은 도움이 된다고 한다. 특히 사업 시작에 있어 가장 중요한 신규 인력을 확보하는 데 많은 도움을 준다. 예를 들어 한 기술 회사에서 인도와 중국 등 아시아에서 인재를 확보한다고 했을 때 초급, 중급 수준의 기술을 보유한 인재를 모집하는 것은 비교적 용이하지만, 매니저급의 경력이 많은 인재를 찾는 것은 매우 어렵다. 이 경우 추천할 만한 인재는 자국에서 일한 경험을 바탕으로 인도 또는 중국으로 돌아가기를 원하는 고급 인력들이다. 즉, 현지 국가에 대한 이해도가 높으면서도, 동시에 자국에 대한 문화와 철학을 보유하고 있으며, 언어구사 또한 자유로운 인재들이 가장 적합한 대상이다. 신흥국가에서의 인력확보 전략  러시아와 중동에서 훌륭한 리더십을 가지고 있는 인재를 찾기란 결코 쉽지 않다. 이 지역들에서 임원은 개인의 역량과 자질보다는 CEO와의 개인적인 친분을 기반으로 그 자리에 오르는 경우가 더 많기 때문이다. 그 결과 승계에 대한 접근 방식은 서구 기업들에 비해 일관성이 없는 경우가 많다고 한다. 이러한 경우 가장 좋은 전략은 자국의 외부기관 전문가와 현지 기업에 대한 전문가를 활용해 자국의 사례 및 현지 문화와 관습 모두에 대한 지식이 있는 경영진을 식별하는 것이다.  또한 러시아와 중동국가는 국가적으로 IT 및 사이버 보안 기술이 부족하기 때문에, 일부 기업에서는 해당 현지 근로자에게 필요한 기술과 기능을 가르치는 현지인을 고용하고 있다. 즉, 지속적인 교육 기회를 제공하는 것과 더불어 공식적·비공식적 멘토링 활동을 하는 것은 효과적인 글로벌 채용 전략의 일부가 될 수 있다.  아프리카의 채용과 고용 관행은 미국을 비롯한 서구 기업들과 유사한 경향이 있다. 다수의 구직자들은 자신에게 제공되는 교육 훈련과 성장의 기회에 매력을 느낀다.  나이지리아는 글로벌 인재 확보에 있어 유망한 시장으로 떠오르고 있다. 하지만 그 곳에서 기업들이 사업을 수행하는 것은 어려울 수 있다. 아프리카의 최대 석유 수출국이지만, 테러 단체 보코하람에 의한 공격과 부패에 대한 우려가 항상 존재하기 때문이다. 나이지리아에서 인력을 찾기보다는 테러에 대한 우려가 없으면서도 비교적 높은 수준의 비즈니스 환경을 가지고 있는 주변국 가나에서 인력을 확보하는 것이 바람직하다.  아프리카의 신흥 시장은 세계의 많은 다른 지역 대비 비교적 인건비가 저렴한 경향이 있다. 이러한 시장에서는 대부분의 사업 분야에서 이득을 누릴 수 있다. 북미와 남미의 채용시장  멕시코는 이미 많은 글로벌 기업에 노동인력을 제공하고 있는 국가이며, 또한 중국의 인건비 상승으로 향후 더욱 중요한 시장으로 부상하게 될 것이다. 전문가들은 멕시코에서 유능한 인재를 찾는 기업이라면, 현지 시장과 강한 유대 관계를 가지고 있는 회사와 파트너십을 맺거나, 어느 정도 인프라가 갖춰진 곳에서 사업을 구축함으로써 인재를 확보하는 것을 추천한다.  또 다른 유망지인 브라질은 높은 수준의 기술을 보유하고 있는 인력이 많지만 국가 차원의 규제가 많은 것으로 알려져 있기 때문에 주의가 요구된다. 해외 인재 채용을 위해선 차별적 전략 수립 필수  이상에서와 같이 각 지역별로 특성이 있음에도 불구하고 많은 기업들이 인재 확보에 있어 일괄적인 전략을 수립·적용함으로써 시행착오를 겪고 있다. 최근 미국 내 다수 기업들은 다른 지역의 인재를 확보하기 위해 지역마다 차별적인 채용 전략을 수립하고 있다. 동일한 전략으로는 유능한 인재를 확보하려는 기업 간의 경쟁에서 이길 수 없다는 걸 깨달았기 때문이다.  원하는 인재를 고용했다고 해서 채용이 다 끝난 것이 아니다. 한 설문 조사에 따르면 현지에서 채용한 직원들 대부분은 기업 본사의 일괄적인 관리 운영체제에 불만을 가지고 있다고 한다. 특히 소비재, 식료품 등 현지 시장에 맞춤화된 전략이 요구되는 산업일수록 너무 심한 본사의 간섭 및 통제는 현지 직원들에게 위압감을 줄 수 있다. 현지 인력에 대해서는 해당 국가에 대한 이해를 바탕으로 그에 맞는 관리 노력이 필요하다. 국내 기업들의 해외 인재 확보 전쟁  타워스왓슨(Towers Watson)과 옥스퍼드 이코노믹스(Oxford Economics)가 공동으로 발표한 ‘글로벌 인재 2021보고서’에 따르면 한국은 인재 부족 국가로, 2021년에는 필요 인력에 대해 9.3% 공급이 부족할 것으로 예측되었다. 결국 필요 인력의 확보를 위해 해외로 인재를 찾아 나설 수밖에 없다는 것이다. 더욱이 인재 부족국가로 예측되는 국가는 한국뿐만이 아니기에, 향후에는 해외 인재 확보를 두고 글로벌 유수기업들과 경쟁을 하게 될 것이다.  이처럼 해외 우수 인재 확보에 대한 관심이 어느 때보다 높은 지금, 인재 확보를 위한 차별적 접근이 필요하다. 우리 회사가 필요로 하는 인재가 맞는지에 대한 검증, 확보된 인재의 유지·관리에 대한 프로세스가 완성되기 위해서 중점을 둬야 할 부분은 무엇인지에 대한 고민이 필요하다. 즉 필요 인력 규모 및 채용 방안 계획 등에 대해 각 기업별 차별적 전략을 수립하여 선제적으로 대응 할 수 있는 준비가 필요하다.