Q. 우리 회사에는 작년 4월 1일부터 90일 동안 출산전후휴가를 사용하고 곧바로 육아휴직에 들어간 직원이 있습니다. 이 경우 2016년 1월에 연차휴가는 몇 개가 발생되는지요? 참고로 해당 직원은 2010년 2월에 입사를 했으며, 회사는 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여하고 있습니다. 출근율 산정  연차휴가는 기본적으로 1년간 총 소정 근로일수를 기준으로 80% 이상 출근하거나 1개월을 개근한 경우에 발생합니다. 이때 소정근로일이란 역일상의 365일을 말하는 것이 아니라, 노사 당사자가 근로하기로 정한 날을 의미합니다. 즉, 근로제공 의무가 없는 휴일이나 근로제공의무가 면제된 휴가 등을 제외한 근로제공의무가 있는 날을 의미합니다. 따라서, 기업별로 약정휴일이나 약정휴가 일수가 다르므로 소정근로일수도 달라지게 됩니다.  일반적으로 무급휴무일인 토요일과 주 휴일인 일요일을 제외하고, 공휴일을 제외하면 250일 정도가 근로제공의무가 있는 소정근로일수가 됩니다. 이중 80%인 200일을 출근하면 연차휴가 발생요건을 채우게 되는 것입니다. 출근은 결근을 하지 않으면 되므로 지각이나 조퇴, 외출 등이 있더라도 출근에 해당합니다. ▶[관련 행정해석] 지각, 조퇴가 여러 번 반복되어도 결근으로 처리할 수는 없으나, 근로기준법 제96조의 감급이나 승진, 상여금 지급 등으로 불이익을 줄 수 있다.(법무 811-4808, 1981. 2. 16) [질 의] 취업규칙 인사규정상 지각 또는 조퇴가 3회일 경우 결근 1일로 간주한다에 대한 적법여부. 1. 동일 주내 또는 월내 지각, 조퇴로 인하여 근로하지 않은 총시간이 8시간 이상일 경우의 적용 여부. 2. 동일 주내 또는 월내 지각, 조퇴로 인하여 근로하지 않은 총시간이 8시간 이내일 경우의 적용 여부. [회 시] 지각 또는 조퇴 등의 사유로 인하여 근로일의 소정근로시간수의 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 하여 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 결근으로 처리할 수는 없는 것임. 그러나 지각 또는 조퇴 등을 제재하고자 하는 단체협약이나 취업규칙으로서 근로기준법 제96조에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있을 것임.  또한 연차휴가산정을 위한 소정근로일수는 별도로 정하는 것이 가능합니다. 소정근로일이 법령의 범위 내에서 노사당사자가 근로하기로 정한 날을 의미하므로 소정근로일에 관해서는 취업규칙 등으로 이를 별도로 정할 수가 있습니다. 예를 들어 실제 월의 소정근로일수를 역일 등과 관계없이 15일로 정한 경우에는 180일(월 15일*12개월)의 80%인 144일만 출근하면 연차휴가가 발생하게 됩니다.  이 경우 실제 근로일수가 180일 이상이라고 하더라도 초과된 일수는 소정근로일이 아니므로 연차휴가 부여기준이 되는 출근율 산정일수에 포함되지 않습니다. 또한 초과일수를 근무하지 않았다고 하더라도 연차휴가를 부여하여야 합니다. ▶[관련 행정해석] 연차유급휴가 부여 시 출근율 산정(근기 68207-1053, 2000. 4. 6) [질 의] 단체협약에 연간 총 소정근로일수를 명시하지 않고 택시업무라는 특성상 월 26일(2월의 경우 24일 또는 25일)을 근무하였을 경우에는 월을 만근한 것으로 한다는 규정을 둔 사업장에서 - 근로자가 연간 근로하면서 특정 월에는 소정근로일수(월간 만근 26일)를 근로하지 못했으나 특정 월에는 소정근로일수를 초과한 경우, 초과 한 근로일수를 연차유급휴가 산정의 출근일수에 포함하여 소정근로일수를 산정할 수 있는지의 여부. - 근로자가 연간 근로하면서 매월 9할 이상 근로하지 못했으나 초과근로일수를 제외한 연간 근로일수가 9할 이상인 경우, 9할 이상 출근한것으로 보아야 하는지 여부. [회 시] 근로기준법 제59조제1항의 규정에 의하면 사용자는 1년간 9할 이상 출근한 근로자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주도록 되어 있으며 이때 9할 이상 출근여부는 1년간의 총 소정근로일수에 대하여 판단하여야 함.  따라서 귀 질의의 경우 특정 월의 소정근로일수를 초과하여 근로한 날은 소정근로일이 아니므로 소정근로일수를 초과하여 근로한 일수는 출근일수에 포함할 수 없는 바, 초과근로일수를제외한 근로일수가 9할 이상인 경우에 연차유급휴가가 발생함. 연차휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준  고용노동부는 연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근 여부 판단기준을 통해 소정근로일수에 대해 법령 또는 약정에 의한 휴일, 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간, 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 등 크게 3가지로 구분하고 있습니다.

 먼저, 출산전후 휴가는 소정근로일수에는 포함되나 출근으로 간주됩니다. 따라서, 출산전후휴가 90일은 결근이나 소정근로일수에서 제외되는 것이 아니라 출근으로 산정해야 합니다.  육아휴직기간은 특별한 사유로 근로제공 의무가 정지된 날 또는 기간입니다. 이날은 소정근로일수에서 제외를 해야 합니다. 즉, 결근이 아니라 아예 계산에서 빼야 합니다.  문의하신 직원의 경우 4월 1일부터 90일 동안 출산전후휴가를 사용한 기간은 소정근로일수에도 포함되고 출근으로 간주되므로 편의상 6월까지는 출근을 한 것입니다. 이후 7월부터 12월은 소정근로일수에서 제외되므로 출근율 산정 시에는 고려 대상이 되지 못합니다. 즉, 6월까지는 출근율이 80% 이상이므로 연차휴가가 발생하게 됩니다.  연차휴가 일수는 2010년 2월에 입사했으므로 1년 기본 연차 15개를 기준으로 근속 2년마다 1개씩 추가되므로 2011년 1월에 14개(11개월 연차 비례발생), 2012년 1월에 15개, 2013년 1월에 15개, 2014년 1월에 16개, 2015년 1월에 16개, 2016년 1월은17개가 됩니다.  2015년 6개월만 근무하고도 1년을 근무한 직원과 동일하게 2016년 1월에 17개의 연차가 발생할 경우 이는 형평성의 문제가 될 것입니다. 이러한 점에서 연차발생 시에는 근로제공의무가 정지된 기간에 대해서는 비례발생의 원칙이 적용됩니다. 즉, 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 육아휴직을 제외한 나머지 소정근로일수의 비율을 곱하여 산정됩니다.  소정근로일수가 250일인 경우, 상하반기의 소정근로일수가 각각 125일인 경우에는 육아휴직으로 하반기는 근로를 제공하지 않았으므로 원래 발생해야 하는 연차휴가 17일 중 125/250만 발생하게 됩니다. 즉, 17일의 50%인 8.5일의 연차휴가가 발생하게 되는 것입니다. ▶[관련 행정해석] 육아휴직 후 복직자의 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 한다.(근로개선 정책과-3370, 2014. 6. 13) [질 의] 우리 공사는 제도 개선을 통해 ‘입사일’기준으로 연차휴가를 부여해 오던 방식에서‘회계연도’기준 연차휴가 부여 방식으로 전환했습니다. 제도 운영 중‘복직자’의 회계연도 기준 연차휴가 부여 방식에 대해 다음과 같이 문의드리오니, 이에 대해 회신해 주시기 바랍니다. <질의 내용> ○ 육아휴직 등 휴직 후‘복직자’에 대해서는 연도 중 입사자에게 입사 당해 연도에 연차를 부여토록 하는 귀 부의 방식(근로기준과-620, 2003.5.23.)을 준용해 연차휴가를 부여하고 있는데, ○ 비례 발생의 기준이 되는 연차유급휴가는 근로기준법이 정한 기본휴가일수로 하고 있으며, 근속년수에 따라 부여되는 가산휴가는 비례 발생된 휴가에 산입해 근로자가 사용할 수 있음. ○ 위와 같이 운영되는 우리 공사의 ‘복직자’에 대한 회계연도 기준 연차휴가 부여 방안이 근로기준법에 저촉되는지 여부. [회 시] 1「. 근로기준법」제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 동조 제3항에 따라 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 2. 귀 질의는「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」의 육아휴직으로 연간 소정근로일수 일부를 출근하지 않는 경우 연차유급휴가 부여에 관한 것으로 여겨지며, 이와 관련‘연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준’(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)에 따라 육아휴직기간은‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간’으로 보아 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80% 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 할 것입니다(같은 취지 대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 참조). 3. 이때, 연간 총소정근로일수와 실질 소정근로일수의 비율 적용을 위한 연차유급휴가일수는 1년간 출근율에 따른 기본 연차유급휴가뿐만 아니라 근속연수에 따른 가산 연차유급휴가를 포함하는 것으로 보는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.

결론  정리하면, 출산전후기간은 출근으로 간주되므로 연차휴가에 영향을 주지 않습니다. 육아휴직기간은 연간소정근로일수에서 제외하고 출근율을 산정해야하며, 이때 출근율이 80%를 넘지 않은 경우에는 개근한 월에만 연차휴가가 1개씩 발생하게 됩니다. 출근율일 80%를 넘는 경우에는 가산연차를 포함한 정상적인 연차휴가일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 육아휴직 등을 제외한 나머지 소정근로일수의 비율을 곱하여 비례하여 부여합니다.  비례부여 시 주의할 점은 소수점 발생시 올림처리를 하거나 시간으로 비례부여하거나 수당으로 지급해야 한다는 것 입니다. ▶[관련 행정해석] 합법적 쟁의기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 만근한 경우 연차휴가 산정기준(근기 68207-216, 2003. 2.24) [질 의] 2002년에 노동조합및노동관계조정법에 의거하여 합법적으로 파업을 하였는 바, 파업기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 만근한 노동자의 경우 연간 근로일수 중 파업기간을 제외한 소정근로일수의 비율이 89%라면 다음 해에 발생하는 연차휴가는 다음 중 어떤 방법으로 산정하여 처리되는 것이 맞는지.  【A설】연차휴가산정의 기준이 되는 소정근로일수는 합법적 쟁의기간을 제외한 나머지 근로일수를 기준으로 산정 되는 바, 합법적인 파업기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 만근하였다면 근로기준법의 취지에 따라 10일의 연차휴가청구권이 발생함.  【B설】연차휴가산정의 기준이 되는 소정근로일수는 합법적 쟁의기간을 제외한 나머지 근로일수를 기준으로 하되, 연차휴가는 연간 근로일수 중 쟁의기간을 제외한 소정근로일수의 비율로 산정 되는 바, 연간 근로일수 중 파업일수를 제외한 소정근로일수의 비율이 89%로 10일×89%= 8.9일인 경우 연차휴가는 8일을 부여하고 나머지 0.9일은 1일 소정근로시간의 90%에 해당하는 시간을 유급휴가로 부여함.  【C설】연차휴가산정의 기준이 되는 소정근로일수는 합법적인 쟁의기간을 제외한 나머지 근로일수를 기준으로 하되, 연차휴가일수는 연간 근로일수 중 쟁의기간을 제외한 소정근로일수의 비율로 산정되는 바, 연간 근로일수 중 쟁의기간을 제외한 소정근로일수의 비율은 89%로 10일×89%= 8.9일이며 연차휴가는 8일을 부여하되, 나머지 0.9일에 대하여는 수당 등의 임금으로 산정하여 지급하여야 함. [회 시] 귀 질의내용이 불분명하나, 귀 질의와 같이 파업기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하고, 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율이 89%라면 연차휴가일수는 8.9일(10일×89/100 = 8.9일)이 발생함. 만일, 가산휴가가 있는 경우에는(10일+가산휴가)×89/100으로 산정될 것임. 위 예에서 0.9일 등 1일 미만의 휴가에 대하여는 사용자가 시간단위 등으로 부여 할 의무는 없으나, 미사용 시에는 연차휴가근로수당으로 지급해야 한다고 사료됨.