뉴 노멀 시대의 HR 전략 1. 전략적 인적자원관리 : 신규사업진출과 M&A 등에서의 구체적 실행 역할 2. 성과관리 : 조직의 성과를 향상시키는데 기여하는 인사고과전략 3. 역량평가센타 : 인재선발과 육성을 위한 글로벌 스탠더드 4. 전략적 보상관리 : 국가역량기준(National Competency Standard)과 직무급 5. 코칭리더십 : 리더십에 적용되는 코칭의 기법 6. 조직문화 : 창의와 혁신 지향의 조직문화 창출 현 정부는 산업현장의 빠른 변화와 요구에 신속히 부응할 수 있는 인력을 체계적으로 양성하기 위하여 국가직무능력표준(National Competency Standard, NCS) 도입을 강조하고 있다. 또한 국가직무능력표준은 산업현장에서 요구되는 인력의 직무수행능력 혹은 역량이 기존의 학교 교육 또는 직업교육훈련 등과 연계성이 부족하여 발생하는 추가적인 사회적 비용을 줄이고자 하는 목적도 지니고 있다. 국가직무능력표준은 산업현장의 직무를 유형별 4단계로 구분하여 직무별로 필요한 직무수행능력 혹은 역량을 정의하고, 그에 상응하는 능력이나 역량을 습득할 수 있는 직무교육훈련 기준을 정의하고 있다. 현재까지는 산업현장의 직무를 24개 대분류, 77개 중분류, 227개 소분류 그리고 857개 세분류로 구분하였고, 직무별로는 8단계의 직무수준별 개념을 정의하고 있다. 이러한 과정을 통하여 국정 과제 중 하나인 “능력 중심 사회를 위한 여건 조성”을 위한 핵심사업으로 국가직무능력표준 개발 및 보급을 추진하고 있으며, 국가직무능력표준이 채용 및 직무능력 교육훈련 프로그램 개발에 반영될 수 있도록 제반 제도적 지원을하고 있는 상황이다. 이러한 국가직무능력표준을 정부가 주도적으로 보급하는 주된 이유는 사람을 선발하는 데 있어 기존의 스펙이 아닌 능력 중심으로 사람을 선발하겠다는 것으로, 즉 능력 중심의 사회로 이끌기 위한 정책적 선택이라고 할 수 있다. 국가직무 능력표준을 통하여 산업현장에서의 개별적인 직무를 직무교육훈련 및 자격과 연계시키고 직무교육훈련과 자격 체제를 능력 중심으로 전환하여 인적자원개발(HRD)의 실효성을 높이고, 궁극적으로는 인적자원개발 체계를 내실화하고자 하는 목적이 있다. 이런 상황에서 대부분의 정부투자 공공기관을 중심으로 국가직무능력표준을 기반으로 한 능력 혹은 역량 중심의 인사제도를 도입하기 위하여 다각적인 노력을 기울이고 있다. 도입 초기에는 주로 채용 관련 제도개선에 국가직무능력표준을 적용하고, 점차 직무능력개발을 위한 교육훈련에도 전면적으로 확대 적용하는 것을 목표로 추진하고 있다. 이러한 국가직무능력표준을 기반으로한 인사제도가 확대 시행되면 산업현장의 인적자원개발과 인사제도 전반에도 상당한 변화가 있을 것은 자명한 사실이다. 이러한 국가직무능력표준이 산업현장에 보급되고 일반적으로 적용되기 위해서는 이 제도가 전체 인사시스템 내에서 하나의 하위 시스템으로서의 기능을 해야 할 것이다. 즉, 국가직무능력표준이 채용이나 인적자원개발 분야를 넘어서, 승진제도, 인사고과제도 그리고 임금제도 등 전반적 인사관리 시스템에 적용되어야 할 것이다. 국가직무능력표준이 채용이나 직무능력개발에만 활용된다면, 장기적 관점에서 볼 때 이 제도는 결국에는 사장되는 운명을 맞이하게 될 것이다. 왜냐하면, 인사제도의 운영은제도 하나하나가 전체 시스템의 일부로서 기능을 발휘해야 그 본연의 목적을 달성할 수 있기 때문이다. 일례로, 어느 한 조직이 매우 탁월한 성과관리 시스템을 개발 도입하였다고 가정해 보자. 이 성과관리 시스템이 승진과 급여 인상 그리고 전배와 교육훈련 요구 파악 등 여타의 인사관리 시스템과 긴밀하게 연결되어 있을 때 성과관리 시스템이 본연의 목적을 달성할 수 있을 것이다. 만약 그 반대로 성과관리 시스템이 성과관리만의 기능을 보유하고 있고 여타의 인사관리 기능과 연결성이 없다면, 탁월한 성과관리 시스템이라도 목적하는 기능을 제대로 발휘하지 못할 것이라고 단언하여도 틀림이 없을 것이다. 따라서 국가직무능력표준 제도가 도입되고 산업현장에 정착되어 지속적으로 운영되기 위해서는 채용과 교육훈련 이외의 인사시스템과 연결되는 고리가 확고하게 설정되어야 할 것이다. 특히 임금과 관련 없는 인사제도는 조직 내에서 영향력을 발휘하는 것이 결코 쉽지 않다는 것을 현장의 실무자는 충분히 경험하였으리라고 생각한다. 즉, 임금과 연관성이 없는 인사제도는 가장 중요한 핵심 부품이 상실된 기계와 같다고 할 수 있다. 따라서 국가직무 역량기준과 그에 상응하는 임금제도의 도입을 필히 고려하여야 한다. 직무능력표준과 관련하여 필자가 독일 유학시절의 실제로 보고 경험했던 내용을 공유하고자 한다.

1980년대 중반 독일은 서비스 업종을 제외하고 대다수 근로자들이 오후 4시 30분 혹은 5시경이면 퇴근을 하곤 하였다. 이른 오후 시간에 퇴근하는 모습을 보며 처음에는 오후 시간을 취미 활동이나 기타 여가로 활용하기 위하여 일찍 퇴근한다고 생각하였다. 그런데 실상은 대부분의 근로자가 각자의 직무능력 혹은 역량 수준을 향상하기 위하여 자신의 직무능력 개발과 관련된 사설 학원이나 공공 교육기관을 다니고 있었다. 국내에서 적용하고자 하는 국가직무능력표준과 유사하게 독일에서도 각 직무를 수준별로 명확하게 정의하고 그 자격 요건을 명시하여 근로자에게 공시하였다. 그리고 관련된 공식적인 시험을 통과한 근로자에게 국가기관에서 자격을 인증해 주는 제도가 있었다. 특이했던 점중 하나는 현장근무기록과 업적평가에 대한 상사의 추천서가 공식적인 시험의 중요성에 못지않게 상당히 큰 역할을 했으며, 오히려 실기시험이나 필기시험의 비중이 상대적으로 낮은 편이었다. 국가기관에서 실시하는 직무능력 자격시험에서 합격하면 법적으로 보장되는 것은 아니지만, 대부분 회사의 단체협약에 임금 인상이 약속되어 있었다. 사정이 이렇다 보니, 상당수의 근로자는 자신의 직무능력 수준을 향상하기 위하여 지속해서 자기 계발에 상당한 시간과 노력을 투자하고 있었다. 대학을 졸업하는 인력이 전체 인구의 10%가 채 되지 않는 국가가 그토록 고도의 품질을 유지하는 데에는 그 나름대로 이유가 있다고 생각했다. 개인별로 차이는 있겠지만, 대부분의 독일 근로자들은 40세가 될 때까지 자신의 직무에 해당하는 직무 능력이나 역량을 키우기 위해 개인적으로 노력을 해야만 하는 구조였다. 그렇지 않은 경우, 현 직무에서 승진할 기회가 거의 없을 뿐만 아니라, 일반적인 급여 인상 이외의 추가적인 임금 인상을 기대할 수가 없었다. 즉, 개인의 직무능력 수준에 따라 노동시장에서의 개인의 가치도 결정되는 사회적 시스템이 자리를 잡고 있었다. 그리고 동일한 직무능력 수준의 근로자는 대기업에서 근무하건 혹은 중소기업 근무하건 임금의 큰 차이가 없었다. 개인적인 관점에서 본다면, 직무능력 수준의 향상이 자신의 임금 수준을 향상할 수 있는 가장 효과적인 방법인 것이다. 이러한 제도가 산업현장에 일반적으로 적용되기 때문에, 독일에서는 중소기업에서도 장기근속자가 넘쳐나는 것이다. 세계시장을 누비는 히든 챔피언의 상당수가 독일 중소기업인 것도 같은 맥락이다. 그러면 국내의 현실은 어떠한가? 예를 들어 보자. 전기기사 3급 자격증 소지자가 국내 유수의 S 전자에서 전기기사로 근무하고 있고, 전기기사 2급 자격증 소지자가 국내의 중소기업에 전기기사로 일하고 있다고 가정해 보자. 당연히 S전자에서 근무하는 전기기사 3급 자격증을 소지한 직원의 임금이 중소기업에서 일하는 전기기사 2급 자격증을 소지한 직원의 임금보다 월등히 높을 것이다. 그러나 개인적인 직무능력이나 역량의 수준을 객관적으로 비교한다면, 당연히 중소기업 근무자의 수준이 더 높을 것이다. 물론 개인의 임금은 다양한 요인에 의하여 결정된다. 개인이 속해 있는 조직의 임금지급 능력, 경쟁회사의 임금 수준 그리고 개인의 직무능력과 역량 수준 등이 임금의 결정요인이다. 그러나 현실적으로 국내에서는 개인의 직무능력과 역량 수준이 개인의 임금에 미치는 영향력이 매우 미미한 실정이다. 즉, 개인의 직무능력이나 역량 수준이 개인의 임금 수준과 별로 관련이 없으며, 도리어 개인이 속한 조직의 규모에 의하여 임금의 수준이 결정되는 경향을 보이고 있다. 이러한 현상이 지속되다 보니 젊은 취업 준비생은 무조건 대기업 입사만을 목표로 취업 준비를 하고 있고 설혹 중소기업에 입사되었다손 치더라도 취업한 중소기업을 그저 단순히 대기업 취업을 위하여 잠시 거쳐가는 경로 정도로만 생각한다. 이러한 문제는 중소기업의 인력난을 더욱 힘들게 하고 있으며, 결국에는 중소기업의 기술력 축적에 커다란 장애 요인이 되고 있다. 국가에서 국가직무능력표준을 도입하는 근본적인 이유 중의 하나가 ‘능력 중심 사회를 위한 여건 조성’을 구현하기 위해서이다. 그렇다면 근본적으로는 직무능력이나 역량이 우수한 사람이 더 좋은 대우를 받는 ‘능력 중심의 공정한 사회’라는 점이 더욱 부각되어야 한다고 생각한다. 다행스러운 점은 국가직무능력표준의 도입을 위한 정책적 제안에 임금체계 개편이 포함되어 있다는 점이다. 특히 국가직무능력표준은 그 어떤 임금제도보다도 직무급 제도를 도입하는 과정에서 매우 유용하게 활용될 수 있는 인사제도라고 할 수 있다. 서두에서 언급한 바와 같이 어떤 인사제도라도 그 제도가 생명력을 갖고 인사시스템 내에서 제대로 기능하기 위해서는 여타의 인사 기능과 밀접한 연관성이 있어야하며, 특히 임금제도와 연관성이 높을수록 그 제도가 실제로 현장에서 적용될 확률이 높다는 점을 주목하여야 한다. 국가직무능력표준이 모든 산업체에 점차 적용되리라는 것은 자명한 사실이고 국가직무능력표준은 조직의 인사제도에 미치는 영향력의 확대를 위하여 기존의 임금제도와 어떤 방식으로든 연결 고리를 만들게 될 것이다. 그리고 선진국의 예에서 볼 수 있듯이 연결 고리의 역할을 직무급 제도가 충분히 할 수 있다고 예상할 수 있다. 따라서 전략적 보상관리의 관점에서 직무급 도입을 위한 제반 기초 준비 작업을 선도적으로 준비할 필요가 있을 것이다. 국가직무능력표준과 직무급 제도가 함께 노동시장에 전반적으로 적용된다면, 현재 우리가 당면하고 있는 대기업과 중소기업 근로자 간의 임금 양극화 현상의 문제와 중소기업의 인력난도 더욱 순조롭게 해결될 수 있을 것이며, 결국에는 중소기업의 성장과 발전 그리고 국가 경제의발전에도 이바지할 수 있을 것이다. 이는 다시 궁극적으로는 모든 근로자가 대기업에서 근무하건 혹은 중소기업에서 근무하건 간에 자신의 직무능력 혹은 역량 수준에 상응하는 임금을 받게 되는 공정한 사회로 가는 길을 열어 놓게 될 것이라고 확신한다.