현재 독일 기업들은 전문 인력 부족과 인구통계학적 변천 속에서, 젊고 역량 있는 지원자들을 모집, 채용하는 것을 가장 중요한 과제로 삼고 있다. 여기서는 최근 수행된 독일 연구 결과를 바탕으로 2016년더욱 중요해지는 리쿠르팅 핵심 과제와 독일 직업교육생 리쿠르팅을 살펴보고자 한다. 2016년 리쿠르팅 핵심 과제 독일의 2016년 인재 모집, 채용부문의 핵심과제로는 ‘Quality 평가, 기업브랜드 강화, 기업내부 모집을 통한 인력유지, 종업원 추천프로그램 활성화, 소셜미디어 활용’을 들 수 있다. 신규 채용에 대한 Quality 평가 독일은 채용관련 예산이 상대적으로 적게 책정되기 때문에 신규채용에 대한 Quality를 높여야 하는 도전과제에 직면해 있다. 독일 기업의 인사팀 성과를 평가하기 위한 가장 중요한 기준이 바로 ‘신규 채용에 대한 Quality(42%)’인 것으로 나타났다. 신규 채용 Quality는 신입직원의 성과평가를 통해서 측정되는데, 독일 기업들은 신규 채용의 Quality를 인사팀의 중요한 핵심성과지표로 여긴다. 그 다음으로 중요한 성과평가 기준은 모집 후 충원까지 걸리는 시간(31%), 인사결정자의 만족도(14%) 순으로 밝혀졌다. 전 세계 인사관리자의 33%가 신규 채용에 대한 Quality를 효과적으로 측정하고 있다고 여기고 있고, 5%가 최상으로 측정하고 있다고 보고한다. 신규 채용의 Quality에 대한 평가는 국가별로 다양하다. 예로 영국 인사관리자의 23%는 신규채용 Quality가 높다고 응답한 반면, 스페인 인사관리자의 경우 41%가 신규채용 Quality가 높다고 말한다. 기업브랜드 전략(Employer Branding) 강화 기업브랜드 전략이 모집에 있어 가장 우선순위가 되는 과제인 것으로 나타났다. 즉, 뛰어난 지원자를 확보하기 위한 효과적인 모집 방안으로 기업브랜드 전략을 꼽는다. 구체적으로 다음 세 가지 측면에서 살펴볼 수 있다. 첫째, 기업브랜드 전략이 기업의 인재 모집 활동에 미치는 영향 정도를 조사로 확인할 수 있다. 응답 기업의 68%는 기업의 브랜드가 역량 있는 지원자를 모집하는 데 중요한 영향을 미친다고 지적하였다. 또한 43%는 기업브랜드 전략을 최우선 순위 과제로 꼽고 있다. 둘째, 기업브랜드를 긍정적으로 구축하는 가장 효과적인 수단과 도구로 기업 웹사이트(71%), 소셜미디어(예: 트위터, 페이스북)(42%), 대중의 인정(수상경력 등)(38%) 등이 밝혀졌다. Zeiss의 Talent Attraction 업무를 담당하는 인사관리자는 소셜 미디어를 활용한 광고가 전통적인 HR 광고보다 더 효과적임을 강조한다. 18세 이상 독일인 2,101명 대상으로 실시한 최근 연구(2016.2월)에 따르면, 기업매력도가 높은 기업 순위로 BMW(69%, 1위), Daimler(65%, 2위)와 Siemens(65%, 2위), Lufthansa(62%, 4위), Adidas(61%, 5위), Henkel(53%, 6위), Bayer(53%, 6위), Volkswagen(52%, 8위), BASF(49%, 9위), Beiersdorf(46%, 10위)를 꼽았다. 또한 기업유형별로 기업 매력도를 평가한 결과, 독일인들은 중견기업이 가장 매력적이라고 응답한 비중이 85%에 달했다. 이는 2015년 80%보다 5%p 증가한 수치이다. 또한 응답자의 70%가 대기업 그룹(Konzern)이 매력적이라고 밝혔으며, 창업기업이 매력적이라고 응답한 비중은 올해 47%로작년 46%보다 소폭 증가하였다. 마지막으로, 기업브랜드 전략에 대한 인재채용팀의 책임 정도가 조사되었다. 연구 결과, 응답 기업의 42%는 해당 팀이 기업브랜드 업무를 수행하거나 기여하고 있는 것으로 나타났으며, 30%는 기업브랜드 전략을 책임지고 있다고 밝혔다. 응답 기업의 59%에 따르면, 기업브랜드 전략을 책임지는 인재채용팀은 일반적으로 마케팅 부서와 협업한다. 마케팅팀과의 긴밀한 협업은 탁월한 기업브랜드를 위한 성공비결이 되는 것이다. 기업 내부 모집을 통한 인력 유지 독일 인사 관리자들은 뛰어난 지원자를 확보하기 위해 많은 노력을 기울일 뿐만 아니라, 입사한 직원을 장기적으로 기업에 머물게 하는 일을 중요시한다. 인사책임자가 인력 유지를 중시할수록 기업 내부 모집이 많이 이루어졌다. 독일 기업 내 수행되는 내부 모집 프로그램을 살펴보면, ad-hoc방식의 모집(36%), 승진 기회를 위해 잘 고안된 프로그램(22%), 기업 내부 모집을 위한 프로그램이 없음(17%), 단지 능동적인 종업원이 프로그램에 참여(12%), career changer을 위해 잘 고안된 프로그램(7%) 순으로 나타났다. 종업원 추천 프로그램 활성화 최근 연구 결과에 따르면, 종업원의 96%가 잠재적 지원자에게 자신의 기업을 추천하는 것으로 나타났다. 종업원 추천 프로그램은 지난 몇 년간 독일 인사 관리자들에게 중요한 과제이자 가장 효과적인 수단으로 여겨졌다. 독일 노동시장 및 직업연구소(IAB)의 연구에 따르면, 신입직원의 채용은 개인적인 contacts을 통해서 가장 잘 이루어지는 것으로 나타났다. 3천 6백만 신입직원을 채용한 15,000개 기업을 대상으로 한 연구에서는 신입직원 채용의 약 4분의 1이 모집 담당자나 종업원과의 직접적인 contact을 통해서 이루어졌다. 즉, 종업원 추천 프로그램을 통해 공석을 알리고 정기적으로 지원받을 수 있도록 할 수 있으며, 종업원이 지원자에게 입사관련 조언자 역할을 수행 할 수도 있다. 사내 우수한 임직원의 추천을 통한 모집이 활성화되고 있는 추세다. 소셜미디어 활용 독일 기업은 뛰어난 지원자를 모집하기 위해서 다양한 채널을 사용하는 등 보다 현실적이고 전략적인 방법으로 접근하고 있다. 전문인력 및 관리인력을 채용하기 위해 활용한 도구를 조사한 결과, 인터넷 상 직업광고(58%), 기업의 경력웹사이트(46%), 직업과 관련된 소셜 네트워크(42%) 등의 순으로 나타났다. Allianz SE의 Global Employer Branding&eRecruiting Company에서 근무하는 Dominik Hahn은 역량이 뛰어난 인재를 찾기 위한 가장 적합한 도구로 Linkedln을 강조한다. 소셜미디어뿐만 아니라 스마트폰 및 태블릿을 활용한 모바일 장비 리쿠르팅도 확산되고 있다. 독일 대기업의 4분의 3은 모바일을 통한 모집이 의미 있다고 응답했으며, 약 50%는 향후 더욱 더 모집에 큰 영향을 발휘할 것으로 예측하고 있다. 독일 기업의 직업교육생 리쿠르팅 독일은 직업교육시스템이 체계적으로 발달함에 따라 현재 독일 기업에서 근무하는 직업교육생수가 1억3천9백만 명(2013년 기준)에 달한다. 직업교육생 리쿠르팅의 장점과 특징을 살펴본다. ① 독일 직업교육생 리쿠르팅의 장점 직업교육생 리쿠르팅의 장점은 크게 3가지 측면으로 설명 가능하다. 첫째, 비용이 절감된다. 목적지향적으로 직업교육생을 찾을수록 이들을 모집하고 채용하는 비용이 줄어든다. 둘째, 기업에 적합한 인재를 조기에 확보할 수 있다. 직업교육생에게 필요한 역량 및 스킬을 분명히 명시하는 것이 중요하다. 이를 바탕으로 기업이 필요로 하는 사람이 지원할 가능성이 높아진다. 마지막으로, 기업 매력도를 높여 준다. 직업교육생 모집 및 채용과정을 전문적으로 수행한다면, 향후 잠재적인 전문인력 및 관리 인력에게 긍정적인 기업이미지를 심어줄 수 있다.

② 독일 직업교육생 리쿠르팅의 특징

첫째, 직업교육생은 직업 선택 시 부모의 영향을 가장 많이 받는 것으로 나타났다. 최근 연구 결과에 따르면, 직업교육생의 51%가 직업선택 시 부모님의 영향을 받는 것으로 응답했다. 직업교육을 받을 기업을 선택할 때도 부모님의 영향을 많이 받는다고 응답한 비중이 41%에 달한다. 부모가 직업교육생의 지원 프로세스에도 영향을 미친다고 응답한 비중이 51%다. 둘째, 직업교육생의 지원 방법을 보면 지원서와 제출 서류를 우편으로 제출하는 전통적인 방식을 가장 선호하는 것으로 나타났다. 이는 자신의 퍼스낼러티를 충분히 표현하고 기술하기 위한 방법으로 직업교육 책임자에게 진지한 인상을 줄 수 있다는 측면에서 이용된다. 이메일과 온라인을 통한 지원방식도 주를 이루지만 스마트폰을 활용한 지원은 아직 18%에 불과하다. 셋째, 직업교육생 선발 시 학교성적의 중요성이 점차 약화되는 추세다. 직업교육 책임자는 직업교육 성공의 중요한 예측치로서 학교성적을 중간 수준(51%) 혹은 낮은 수준으로(14%) 평가한다. 학교 성적보다는 직업에 대한 적합성 등이 더 높게 평가 받는다. 넷째, 직업교육생은 직업교육 기간 동안 업무에 대한 재미를 중요한 동기 요인으로 여긴다. 직업교육생의 약 57%는 Arbeit에 있어서 재미가 중요하다고 말한다. 즉, 그들은 직업을 수행하면서 즐거움을 갖기를 원하는 것이다. 응답자의 21%는 일을 통해 자신의 개인적 욕구도 함께 충족되기를 바라고 있으며, 22%는 일이 조금 재미가 없더라도 Arbeit 속에서 뭔가를 도달하기 위해 직업교육을 받는다고 답했다. 다섯째, 직업교육생들은 본인의 교육을 위해 다른 지역으로 이사하는 등 적극적이다. 과거에는 직업교육생이 직업교육을 위해 긴 출퇴근 시간을 감내하거나 이사를 하는 것이 보편적이지 않았다. 하지만 최근 연구 결과에서 응답자의 7%만이 거주지와 가까운 직장을 강하게 선호하였다. 직업교육생의 28%는 직업교육장을 위해 이사할 수 있다고 밝히고 있으며, 35%는 긴 출퇴근시간도 감수하겠다고 응답했다. 특히 직업교육생들의 4%만이 수공업관련 직업교육을 선호하였고, 나머지 96%는 산업 부문, 관공서, 서비스업에서의 직업교육을 선호하였다. 수공업 직업교육생보다는 산업 부문, 관공서, 서비스업에서 직업교육을 희망하는 지원자들이 지역적 이동에 있어서 더 유연한 것으로 나타났다. 여섯째, 직업교육생들이 직업교육 프로그램 선호도가 함께 조사 되었는데, 여기에는 추가적인 자격(qualification) 획득에 대한 가능성과 직업교육 시간의 단축 가능성, 외국 체류 경험 등이 밝혀졌다. 또한 직업교육생의 86%는 새로운 직업교육생들을 위한 다양한 행사들 (예: 만남의 장) 개최를 긍정적으로 여겼다. 또한 기업 행사로의 초대(67%), 종업원 안내책자 발송(42%), 멘토링과 파트너십(39%), 인트라넷 및 기업자체 미디어(28%) 순으로 나타났다. 마지막으로, 직업교육 책임자들을 대상으로 직업교육생이 채용되지 않았을 때 기업에 미칠 영향을 조사한 결과, 직업교육 책임자의 62%는 직업교육생 없이는 전문인력 및 관리 인력의 수요가 채워질 수 없을 것이라고 대답했다. 49.7%는 우리 기업의 이미지를 잃을 것 이라고 언급하였으며, 34.5%는 직업교육생과의 협업이 부족해질 것이며, 31%는 직업교육생이 가져오는 신선한 생각과 분위기가 부족해질 것이라고 밝히고 있다. 이처럼 독일은 기업에 적합한 인재를 채용하기 위한 다양한 방법을 시도하고 있으며 그중 가장 뿌리깊은 제도이자 문화로 직업교육생 리쿠르팅이 꾸준히 신뢰를 얻고 있다. 한국이 최근 NCS기반 채용제도 도입 등으로 직무역량 기반의 인재를 선호하는 추세를 볼 때, 독일처럼 다각도의 채용방법을 발전시키면서 직무 분야의 전문성을 함께 고려하는 것이 적절할 것이라 본다.