뉴 노멀 시대의 HR 전략 1. 전략적 인적자원관리 : 신규사업진출과 M&A 등에서의 구체적 실행 역할 2. 성과관리 : 조직의 성과를 향상시키는데 기여하는 인사고과전략 3. 역량평가센타 : 인재선발과 육성을 위한 글로벌 스탠더드 4. 전략적 보상관리 : 국가역량기준(National Competency Standard)과 직무급 5. 코칭리더십 : 리더십에 적용되는 코칭의 기법 6. 조직문화 : 창의와 혁신 지향의 조직문화 창출 최근 한국을 대표하는 바둑 프로기사인 이세돌과 인공지능(Artificial Intelligence) 컴퓨터 알파고(AlphaGo)의 바둑 대결은 많은 사람들이 바둑과 인공지능에 대한 관심을 높이는데 크게 기여하였다. 특히, 알파고의 학습능력으로 대변되는 딥러닝(Deep Learning) 기술은 이미 학습된 자료를 바탕으로 인공지능 컴퓨터가 스스로 판단하고 결정하는 알고리즘을 뜻하며, 큰 틀에서 보면 인간의 사고방식을 컴퓨터에게 가르치는 기계학습의 한 분야라고 한다. 이번 인간과 컴퓨터의 바둑 대결은 인공지능에 대한 관심뿐만 아니라 이러한 프로그램을 개발한 구글을 다시 한 번 더 돌아보게 하는 계기가 되었으며, 구글에 대한 일반인의 인식이 크게 변하였다고 한다. 구글 입장에서 보면 이번 이세돌과 알파고의 바둑대결은 인공지능에 대한 일반인의 관심을 증폭시킴으로써 기대 이상의 흥행을 얻었다고 할 수 있겠다. 또한 그 어떤 회사보다도 창의적이며 혁신적인 조직문화를 지닌 회사라는 이미지를 일반인에게도 충분히 심어 주었다고 볼 수 있다. 구글의 창의적이고 혁신적인 면은 인공지능과 같은 구글의 산출물(Output)뿐만 아니라 조직을 개편하는 지배구조 개선안에서도 볼 수 있다. 작년 8월 초 구글은 알파벳(Alphabet Inc.)이라고 명명된 새로운 지주회사(Holding Company)를 설립하고 다양하고 복잡하게 펼쳐지고 있는 구글의 사업을 사업의 특성별로 재배치하여 경영의 효율성을 향상시키겠다는 지배구조 개혁 계획을 발표하였다. 즉, 지주회사의 명칭을 알파벳으로 변경하며 각종 사업 조직을 A-Z 조직으로 바꾼다는 계획이다. 알파벳은 구글의 모든 사업 조직을 총괄하는 지주 회사로서 존재할 것이며 현재 구글이 운영하는 제반 사업은 각기 사업의 특성에 따라 A에서부터 시작하여 Z로 구분 분리되어 독립적 경영이 가능한 조직구조를 갖게 될 것이라고 발표한 바 있다. 예를 들면, G(Google) 조직은 인터넷 사업만 전담하며 그 이외의 사업은 사업의 영역별로 구분 재편되어 독립적 경영이 가능한 형태의 조직구조를 갖게 되는 것이다. 비록, 획기적으로 새로운 조직의 형태는 아니지만 거대한 기업으로 변모하는 구글이 현실적으로 당면하고 있는 비효율성의 문제를 해결할 수 있는 혁신적인 방안이라는 평가를 받았으며 여타의 산업계에도 상당히 신선한 충격을 주었다. 2015년 11월 초 구글은 탁월한 성과를 창출하는 조직이 지닌 조직문화에 대하여 실증적으로 탐색한 연구 결과를 발표하였다. 구글은 성공적인 조직이 지닌 조직문화의 특성을 파악하기 위하여, 약 2년간 탁월한 조직 성과를 창출했던 180개의 팀을 대상으로 조직의 성공의 원인이 되는 요인을 찾는 프로젝트를 수행하였다. 일명 아리스토텔레스 프로젝트(Aristotle Project)라고 명명되었던 이번 프로젝트도 구글이 2009년 발표한 탁월한 조직의 성과를 창출하는데 기여하는 리더의 특성을 밝혔던 옥시전 프로젝트(Oxygen Project)와 같은 실증적인 연구조사 방법을 활용하였다. 이번 연구 결과는 현재까지는 일반인의 주목을 크게 받지는 못했지만 조직문화에 관심이 있는 사람에게는 매우 흥미 있고 관심이 가는 업적이었으며, 창의와 혁신을 지향하는 구글의 조직문화를 보여 주는 또 하나의 업적이었다. 구글이 창의적이며 혁신적인 성과를 지속적으로 유지할 수 있고 새로운 도전에서도 성공을 성취하는 배경에는 조직의 문제를 특히, 인사 관리와 관련된 문제를 해결하기 위하여 실증적인 조사를 바탕으로 문제의 원인을 규명하고 그에 대응하는 해결 방안을 강구하기 때문이다. 이는 국내 기업이 특히 신중하게 고려해야 할 부분이라고 생각한 83다. 상당수의 국내 기업의 경우, 그들이 당면하고 있는 문제를 해결하기 위하여 실증적인 조사를 하기보다는 외부의 사례를 단순히 적용하거나 혹은 관념적 의사결정의 결과를 적용하는 경우가 상당수 있다. 구글은 국내 기업의 경우와는 정반대로 조직의 문제를 해결하기 위하여 늘 현장을 조사하고 그 결과를 반영하여 문제 해결을 위한 정책과 방안을 내놓고 있다. 이번의 아리스토텔레스 프로젝트도 전형적인 구글의 일하는 방식이며 특히, 인사담당자에게 던져주는 시사점이 매우 크다고 생각한다. 이 글에서는 2015년 11월 초에 발표된 아리스토텔레스 프로젝트의 결과인 탁월한 성과를 창출하는 조직의 다섯 가지 조직문화의 특성을 공유하고자 한다.

성과가 탁월한 조직의 가장 중요한 첫 번째 문화적 특성은 ‘심리적 안정감(Psychological Safety)’으로 조직구성원이 어떤 상황에서도 심리적 안정감을 유지하면서 업무에 임할 수 있는 분위기가 형성되어 있다는 것이다. 두 가지 측면에서의 심리적 안정감이 언급되고 있다. 첫 번째의 경우는 조직구성원 모두가 불안감이나 당혹감을 느끼지 않으면서 위험을 감수할 수 있는 일을 하는 도전적인 근무 분위기를 말하며, 두 번째의 경우는 조직구성원이 그 어떤 자신의 의견이나 아이디어를 표출하더라도 다른 조직구성원으로부터 비난이나 비판받지 않는다는 심리적 확신감을 갖고 있다는 것이다. 두 번째 특성은 ‘상호의존성(Dependability)’으로 조직구성원이 높은 수준의 조직 목표를 달성하기 위해서는 서로 협력할 수 있는 분위기가 조성되어 있어야 한다는 점이다. 즉 조직구성원 간의 협업과 생각의 공유가 확대되어 서로가 서로를 의존하는 조직 분위기가 조직의 성과 창출에 기여한다는 점이다. 세 번째 특성은 ‘구조와 명확성(Structure & Clarity)’으로 조직구성원 각자의 업무와 관련하여 목표, 역할과 책임 그리고 실행 계획을 명확하게 가시적으로 명시한 내규가 존재하며 조직구성원은 이렇게 공식적이며 체계적으로 명시된 내규를 충분히 이해하고 수용하고 있다는 점이다. 즉, 조직구성원 각자의 업무를 구조적으로 명확하게 정의하고 체계적으로 관리함으로써 조직의 성과 창출을 도모하는 조직 분위기를 유지하고 있다. 네 번째 특성은 ‘업무의 의미(Meaning of Work)’로 조직구성원이 개인적으로 의미 있는 일에 종사하고 있다는 생각을 하고 있다는 점이다. 업무의 의미는 결코 임금이나 보상과 관련이 있는 것은 아니며 도리어 자신에게 부여된 업무가 조직구성원 개인의 삶에 어떤 의미가 있느냐 하는 문제이다. 즉, 업무에서 자신의 삶의 의미를 찾을 수 있는 조직의 분위기가 조직의 효율성 증대에 기여한다고 볼 수 있다. 마지막으로 다섯 번째 특성은 ‘업무의 영향력(Impact of Work)’으로 조직구성원 모두가 자신의 업무 수행이 조직의 성과 창출에 기여하며 더 나아가 조직과 사회의 변화에 기여한다고 확신한다. 즉 근본적으로 조직구성원이 매우 중요한 업무에 종사하고 있다는 신념을 갖고 있다는 것이다. 구글이 발표한 탁월한 성과를 창출하는 조직문화의 특성 다섯 가지는 지금까지의 조직문화 연구에서 언급된 내용과는 사뭇 다른 주제들이어서 쉽게 받아들이기에는 어려울 수 있다. 그러나 중요한 것은 이 결과가 그 어떤 문헌 연구나 소규모 실험집단을 대상으로 행한 연구가 아니란 점이다. 구글의 전체 조직 중 성과가 탁월했던 180개의 팀을 선정하였고 그 팀을 대상으로 실증적으로 심도 있게 조사한 결과이다. 구글 인사부서의 조직 구조를 보면 구글이 탁월한 성과를 지속적으로 유지하는 근본적인 원인을 알 수 있다. 현재 구글의 인사담당 부사장직을 맡고 있는 Laszlo Bock은 ‘3/3 HR Model’을 실험하고 있다고 한다. ‘3/3 HR Model’이란 HR 부서의 1/3은 전형적인 HR 전문가, 1/3은 컨설팅 경력이 풍부한 전문가 그리고 1/3은 산업 및 조직심리학, 사회학, 경영학, 수학, 통계학 등의 박사학위 소지자로 고도의 분석과 해석 능력이 뛰어난 전문가들로 구성하는 것을 말한다. 이러한 이상적 인적 구성의 포트폴리오는 조직과 인사의 문제를 해결하고 조직의 생산성과 효율성 증대를 위한 방안을 찾기 위하여 끊임없이 현장에서 그 답을 찾는 노력을 경주하기에 가장 적합하다고 할 수 있겠다. 인사를 담당했던 실무자의 입장에서 가장 아쉬웠던 점은 인사부서의 기능이 조직의 경영성과 달성에 얼마나 기여하고 있는지를 명확하게 보여 주지는 못했다는 점이다. 그 이유 중 하나는 인사의 방법론이 구체적으로 체계화 되어 있지 않았기 때문이다. 인사부서의 의사결정이나 제안이 구체적이며 실증적인 자료를 기반으로 이루어지기보다는 상당수의 의사결정이 경륜을 바탕으로 이루어지는 경우가 많았다. 의사결정을 하기 전에 구글과 같이 철저한 현장 조사를 통하여 실증적인 자료를 수집하고 그 근거를 바탕으로 결론을 도출, 그 결론에 근거하여 의사결정을 한다면, 인사부서의 기능이 지금보다는 더 우대받을 수 있고 또한 조직 내에서 인사부서의 의사결정이 더 가치 있게 수용 될 수 있다고 확신한다. 창의와 혁신은 현대 경영의 핵심적인 주제이다. 모든 조직은 보다 창의적인 조직이 되기 위하여 그리고 혁신적인 성과를 성취하기 위하여 끊임없이 노력하고 있다. 필자는 구글이 발표한 탁월한 성과를 창출하는 조직문화의 다섯 가지 특성에 대한 연구조사 결과를 지금 당장 국내 조직에도 적용하자는 주장은 결코 아니다. 구글의 전반적인 조직문화의 특성이 국내 기업의 조직문화와 상이할 수 있고 또한 사업의 영역이 너무 동떨어져 있기 때문에 철저한 검토나 비판적 해석 없이는 결코 적용할 수 없다고 생각한다, 그러나 구글이 문제를 해결하기 위하여 채택했던 방법론은 국내 기업이 깊이 새겨 보아야 할 문제이다. 즉 현장을 연구하고 현장에서 문제 해결을 위한 방안을 찾는 조직문화는 구글이 창의성과 혁신성에서 세계 일류 기업이 되고 있는 비밀이라 하겠다.