노동개혁 입법의 최대 쟁점인‘파견법 개정안’을 두고 각계의 입장차가 첨예하다. 경영계에서는‘기업경쟁력 강화’‘, 중소기업 구인난 해소’‘, 중장년층의 재취업’등을 이유로 하루빨리 파견법이 개정되어야 한다고 주장하는 데 반해 노동계에서는 파견법 개정이 되면 현재 정규직이나 무기계약직으로 있는 사람들도 파견직으로 몰락할 수 있다며 반대의 뜻을 굽히지 않고 있다. 제일비엠시 김정현 대표는 파견법 개정으로 전체가 모두 파견으로 바뀔 것이라는 노동계 주장은 파견에 대한 이해가 부족한 것으로, 파견법 규제 완화는 경제성장뿐만 아니라 고용창출에도 크게 기여할 것이라고 역설했다. 또한 중소기업 부족인력 약 15만 명의 60%는 파견이 허용되지 않는 업종에서 발생하는 것으로 파견법 개정은 기존 정규직이 파견으로 바뀌는 것이 아닌 불법파견 소지가 있었던 용역 근로자들이 적법한 법 테두리 안으로 들어오는 것이라고 목소리를 높였다. 우리 사회의 고질적인 청년실업 문제, 여기에 더해 최근의 잇따른 인력구조 조정으로 인한 중장년층의 재취업 문제는 이제는 더 이상 시장 논리에 맡겨둘 수 없는 문제라며 파견법 개정에 적극 지지의사를 밝힌 김정현 대표를 만났다. 청년실업 문제나 중장년층의 재취업 문제는 이제 더 이상 시장 논리에 맡겨 둘 수 없는 문제다. 보다 적극적인 해결책이 필요하다. 파견법 개정안은 이러한 문제를 적극적이면서 동시에 효과적으로 해결할 수 있는 하나의 해법이 될 것이다. 파견법 개정안을 두고 각계의 입장차가 첨예하다. 어떻게 생각 하는가. 결론부터 이야기한다면, 하루빨리 개정안이 통과되어야 한다고 본다. 주지하다시피 청년실업 문제는 어제오늘의 문제가 아니다. 더욱이 최근의 상황은 더욱 심각하다. 통계청의 ‘5월 고용동향’ 발표에 따르면 청년층 실업률은 9.7%로 사상 최고치를 기록했다. 중장년층은 또 어떤가. 요즘 뉴스에서는 하루가 멀다 하고 구조조정 이야기가 흘러나온다. 청년실업 문제나 중장년층의 재취업 문제는 이제 더 이상 시장 논리에 맡겨 둘 수 있는 문제가 아니다. 보다 적극적인 해결책이 필요하다. 파견법 개정안은 이러한 문제를 적극적이면서 동시에 효과적으로 해결할 수 있는 하나의 해법이 될 것이다. 1998년 만들어진 현행 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)은 행정·운전·청소 등 32개 업종에만 파견을 허용하고 있는 반면, 정부여당이 발의한 파견법 개정안은 ‘55살 이상 고령자’와 ‘전문직 종사 고소득자’의 파견을 확대하고 ‘뿌리산업’(주조, 금형, 용접, 소성가공, 표면처리, 열처리 등 제조업의 근간을 이루는 기초공정산업)의 파견을 허용하는 것을 골자로 한다. 이에 더해 기간제법은(35세 이상 비정규직 기간제 근로자가 원할 경우) 기본 2년의 근로계약기간을 최대 2년까지 연장 할 수 있도록 하자는 것이다. 파견대상 업무나 파견기간을 엄격하게 제한하고 있는 현행 파견법으로 당연히 시장에서 파견근로의 활용도는 극히 낮은 편이다. 대신 대상 업무나 기간의 제한이 없는 용역 또는 도급 형태를 많이 취하고 있는데 즉 이렇게 함으로써 용역이나 도급을 가장하여 파견근로자를 쓰는 ‘위장도급 및 불법파견’이 문제가 되고 있는 상황이다. 이러한 문제를 시정하는 동시에 기업의 인력운용 효율성을 높이고 노동시장을 보다 유연화 시킴으로써 새로운 일자리를 창출하는 효과를 거두기 위해서는 우선 근로자 파견대상 업무를 보다 확대하고, 나아가 근로자 파견대상 업무의 제한 방식을 일본처럼 포지티브에서 네거티브 방식으로 전환할 필요가 있다고 본다. 현재 영국, 독일, 프랑스, 미국, 일본 등 많은 선진국에서는 금지업종만을 규정한 네거티브리스트 제도를 적용하고 있으며 노동시장에서 파견근로에 대한 수요가 늘어나는 것을 반영하여 관련 규제를 완화하는 한편, 다른 상용직 근로자와의 차별을 방지하고 동등한 권리가 부여될 수 있도록 차별금지제도는 강화해 나가고 있다. 최장 2년으로 되어 있는 파견 기간을 파견사업주와 사용사업주, 그리고 파견근로자가 합의하는 경우에는 파견기간의 제한을 두지 않거나 최고 기간제한 규정을 현행보다 대폭 늘리는 등의 개선책이 필요하며, 특히 55세 이상에 대해서는 파견규제를 전면적으로 폐지한다면 장년자 취업을 촉진하는 효과를 기대할 수 있을 것이라 생각된다. 노동계에서는 비정규직을 양산하게 될 것이라며 강력 반대하고 있다. 어떻게 생각하는가. 노동계가 파견법을 반대하는 가장 큰 이유는 현재 정규직이나 무기 계약직으로 있는 사람들이 파견직으로 전환될 수 있다는 데 있다. 이러한 견지에서 개정안이 통과되면 고령자 366만 명과 고소득 전문직 75만 명, 뿌리산업 종사자 42만 명 등 약 483만 명이 파견직으로 전환되거나 해고될 수 있다고 주장한다. 그러나 우리나라 전체 근로자 중 파견 근로자는 1%에도 못 미치는 0.3%에 불과한 상황이며, 파견 선진국은 전체 근로자 중 파견근로자가 1~3% 수준이다. 이번 파견법 개정으로 전체가 모두 파견으로 바뀔 것이라는 것은 파견 시장을 잘못 이해하고 있는 것이다. 파견이 늘어나는 것은 기존 정규직이 파견으로 바뀌는 것이 아닌 불법파견 소지가 있었던 용역 근로자들이 적법한 법 테두리 안으로 들어오는 것이다. 또한 파견 허용 직종이 늘어나는 것은 기업경쟁력 강화와 중소기업 구인난 해소, 중장년층의 재취업 등의 고용창출과 경제성장에 많은 도움이 될 것이다. 세계 선진국들이 근로자 파견제도에 대한 규제를 풀면서 유연화로 다가가는데 한국은 여전히 파견직종의 범위와 기간을 제한하는 등 엄격한 고용규제로 역행하고 있다. 잃어버린 20년을 겪은 일본이 제조업 파견을 허용함으로써 일자리 창출의 물꼬가 터진 것을 되새겨 봐야 할 것이다. 비정규직에 대한 인식 개선도 시급해 보인다. 무엇이 문제이고, 어떤 점들이 보완되어야 한다고 보는가. 여러 문제가 있지만 개중에서도 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 임금 차이가 가장 큰 문제라고 생각된다. 동일한 업무를 한다면 같은 임금이 보장되어야 하는데 비정규직 근로자는 정규직의 절반 수준에도 미치지 못하는 경우가 허다하다. 정규직과 비정규직으로 분류하기 보다는 임금체계를 업무의 강도에 따라 세분화하는 임금구조 개편이 시급하다고 본다. 아울러 기업의 인사담당자는 비정규직을 정규직의 고용, 해고의 경직성으로 인해 빚어진 외부 노동력으로 바라보기보다는 파트너 관계로 인식하고 따뜻한 시각으로 바라봐주는 인식의 전환이 필요하다.

국내 아웃소싱 업계의 건전한 동반성장을 위해 제언한다면. 선진국의 경우 보통 20%대의 영업이익을 시현하고 있는 데 반해 우리나라는 일부 몰지각한 업체들 간의 제 살 깍기식 경쟁으로 1~2%대의 영업이익에도 협상하는 경우를 볼 수 있다. 이러한 가격덤핑은 공멸하는 길이다. 국내 아웃소싱 산업의 존립 자체를 위기로 몰아넣는 저가경쟁을 즉각 중단해야 한다. 아울러 기업 입장에서도 양질의 서비스를 보장받기 위해서는 무리한 저가 요구를 자제해야 한다. 저렴한 비용에 맞는 인재는 결국 그 수준에 맞는 일을 하기 마련이다. 아웃소싱은 이제 양적 성장에서 질적 성장으로 변화해 가고 있다. 각 고객사마다 원하는 인재상이 다른 만큼 고객사 니즈에 맞는 맞춤 인재를 제공함으로써 고객감동을 실현해야 한다. 이를 위해서는 무엇보다 장기적이고 체계적인 교육을 통한 내부인력의 역량 확보 및 양질의 서비스가 전제되어야 한다. 아웃소싱 산업이 건전한 미래 산업으로 지속 발전할 수 있도록 아웃소싱 시장을 선도하는 대형 기업들이 모범이 되어 장기적이고 체계적인, 투명하고 합리적인 경영체제를 도입하는 노력을 기울여야 할 것이다. 기업 인사담당자들에게 당부의 말을 전한다면. 일방적인 관계 속에선 성공적인 아웃소싱을 기대할 수 없다. ‘상생(相生)’, ‘동반자(Partner)’로의 인식 전환이 필요하다. 아웃소싱 부문에대한 하청 개념의 인식보다는 상생의 인식 기반에서 적정사업비 보전과 함께 책임과 권한을 동시에 보장해주는 전향적인 자세가 요구된다. 아웃소싱의 실제 사례를 보면 ‘무시’와 ‘차별’이 상존하는 경우가 허다하다. ‘남’ 이 아닌 ‘우리’의 개념으로 인정하고 인식해야 한다. 물론 HR 아웃소싱 기업들도 업에 대한 비전과 함께 그 설계를 명확히 공유할 수 있는 역량 확보가 전제되어야 한다. 끝으로 제일비엠시의 경쟁력을 어필한다면.

국내 유통, 판매판촉 아웃소싱 분야의 업계 점유율 1위 기업인 제일비엠시는 전국 시·군·구 단위까지 구축된 네트워크를 활용해 업무를 신속하게 진행하고, ‘스마트워크 시스템’ 도입으로 전국 판매판촉 직원들의 유기적인 업무협조와 커뮤니케이션으로 고객사와 근로자의 만족을 극대화하고 있다. 제일비엠시는 4개의 사업분야를 각 계열사로 나누어 전문성을 확보하는 동시에 HR 아웃소싱에 특화된 ERP 시스템을 자체 개발, 수많은 근로자를 체계적으로 관리하고 인사·노무 관련 문제점을 사전에 방지하기 위한 최선의 노력을 다하고 있다. 또한 제일비엠시는 업계에서 교육이 많은 기업으로 유명하다. 업의 특성상 임직원의 역량의 합이 곧 기업의 경쟁력이 되기 때문에 개개인의 역량 개발에 대한 주문을 많이 하고 있다. 고객 접점에 있는 직원의 자질에 따라 어렵게 맺은 고객사와의 인연을 계속 이어질 수도 있고, 때로는 거래가 끊길 수도 있기 때문이다. 제일비엠시는 앞으로도 내부 임직원 역량이 서비스의 질과 그대로 직결된다는 믿음으로 이에 대한 투자를 계속해서 확대해 나아가고 있다. 특히 제일비엠시는 아웃소싱 기업 최초로 장애인표준사업장을 설립해 중증장애인들의 일자리 창출과 고용창출로 기업의 사회적 책임을 실천하고 있다. 최근에는 서초구 양재동 소재 자가 사옥 이전을 계기로 제2의 창업을 선언하고 F&B사업, 헤드헌팅사업 등 사업영역을 지속해서 확대해 나가고 있다. ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 제일비엠시(계열사 포함) ‘인재와 기술을 바탕으로 기업에 최상의 HR 서비스를 제공한다’는 기치 아래 ‘Speed’‘, Special’‘, Satisfying’을 세 바퀴로 한 아웃소싱 본질에 최선을 다하고 있는 제일 비엠시. 고객사 눈높이에 맞춘 감동서비스, 기업의 니즈를 반영한 신규사업영역 개척, 효율적인고 창의적인 업무프로세스의 개선을 통한 최고의 토탈 아웃소싱 기업을 지향하는 제일비엠시는 오늘도 직원 역량의 합이 서비스의 질로 직결된다는 믿음으로 임직원 전문성 제고에 박차를 가하고 있다. ● 네트워크 - 지사: 인천, 대전, 광주, 대구, 부산 - 사업소: 서울 강남사업소외 전국 23개소 ● 직원수: 파견도급 인원 5,330명 ● 스탭수: 본사 관리자 인원 103명 ● 고객사: 140개 기업 ● 매출(2015년 기준) : 1,024억원 상훈 내역 ● 한국 HR서비스 10대 대표기업 7년 연속 선정 ● 대한민국 아웃소싱 서비스 고객만족 대상 4년 연속 수상 ● 지식경제부장관 표창 ● 일자리창출 기여공로 서울특별시장 표창 ● BEST Innovation 기업&브랜드 공로상 ( 인적자원부문 )