Q. 2017년 적용 최저임금이 시간당 6,470원으로 결정 났습니다. 저희 회사는 주5일 근무 사업장이고 상시 근무자가 10명을 넘습니다. 월 소정근로시간은 209시간인지, 226시간인지 아니면 243시간인지 여부를 모릅니다. 현재 포괄임금을 적용하고 있으며, 월 연장근로시간 40시간을 포함하여 포괄임금제를 적용하여 월 185만 원을 지급하고, 식대를 출근일수에 비례하여 1일 7천 원을 지급합니다. 또한 연간 월 급여의 600%를 상여금을 매월 50%씩 월할로 지급하고 있습니다. 이 경우 2017년 기준으로 최저임금 미달 여부를 어떻게 판단해야 하는지요?

최저임금에 대한 이해 최저임금위원회(위원장 박준성)는 전원회의를 개최하여 2017년 적용 최저임금(안)을 전년 대비 440원(7.3%)이 인상된 시급 6,470원으로 의결하였습니다. 이를 월 단위로 환산(주 40시간 기준 유급주휴 포함, 월 209시간)하면 1,352,230원으로 전년 대비 91,960원 인상효과가 발생하게 됩니다. 또한 이번에 의결된 최저임금안의 영향을 받는 근로자는 336만여 명(경제활동인구부가조사 기준)으로 추정되며 영향률은 17.4%에 이른다고 합니다. 연도별 최저임금 인상액과 인상률 추세는 다음[그림 1]과 같습니다. 2017년 적용 최저임금은 1명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장으로 사업의 종류별 구분 없이 동일하게 적용되며, 일반 근로자는 시간급 6,470원 또는 일급(8시간 기준) 51,760원이 됩니다. 감액적용 근로자는 수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자에 대해서 10% 감액이 적용되어 시간급 5,823원이 되나 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외가 됩니다. 이밖에 적용제외 근로자로는 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인(최저임금법 제3조 제1항 단서)과 선원법의 적용을 받는 선원 및 선원을 사용하는 선박소유자(최저임금법 제3조 제2항)가 해당됩니다. 최저임금 미달 여부 판단 기준과 절차

사업장에서는 지급하는 임금이 최저임금에 위반되는지 여부를 판단하려면 ① 지급받는 임금에서 최저임금에 포함되는 임금만을 가려서 ② 이를 시간당 임금으로 환산하여 ③ 고시된 최저임금과 비교(최저임금법 시행규칙 제2조)하여서 합니다. 이때 최저임금 포함임금에는 매월 정기적·일률적으로 지급되는 기본급과 고정적인 수당 등을 합산하여 최저임금에 포함되는 임금을산출하여야 합니다. 즉, 아래에 예시된 임금 및 수당은 정기적·일률적인 요건을 충족하는 경우에 한하여 포함됩니다.(임금68200-630, 2001.9.8) 산입여부 판단이 어려운 수당 등에 대해 구체적으로 설명하면 유급휴일근로에 대한 임금 및 가산수당, 연·월차휴가근로수당은 최저임금 적용을 위한 임금 및 소정근로시간에 산입되지 않습니다.(고용노동부행정해석 임금32240-19950, 1989.11.28) 따라서 유급휴일임금, 휴가를 가더라도 지급되는 연·월차휴가수당 및 생리휴가수당 등은 최저임금 적용을 위한 임금에 포함됩니다. 상여금은 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않습니다. 비록 상여금이 매월 분할 지급된다고 하더라도 상여금 성격을 가지고 있는한 최저임금 산입을 위한 임금에 포함되지 않습니다. 다만, 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 정기적으로 지급되는 임금에 해당된다면 산입됩니다.(고용노동부행정해석 임금정책과-719, 2004.3.4, 임금68200-894, 2001.12.29) 능률에 따라 지급되는 생산장려수당, 장려가급 등은 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않습니다. 다만, 이러한 명목의 임금이 1월 미만의 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되어 매월 일정액 지급된다면 산입됩니다.(고용노동부행정해석 임금32240-21666, 1989. 12. 29) 식비 등 복리후생을 위한 성질의 급여(가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사·주택제공, 통근차운행 등)는 단체협약의 임금항목으로 명시되어 매월 1회이상 정기적·일률적으로 지급되고 이를 통상임금 산정 시에 포함시킨다 할지라도, 이는 근로자의 생활을 간접적으로 보조하는 수당으로 분류되어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않습니다.(고용노동부행정해석 임금32240-381, 1989. 1. 12) 따라서 식비 등 복리후생을 위한 성질의 급여는 현물급여 이건 현금급여 이건 관계없이 최저임금 적용임금에서 제외합니다. 봉사료는 사용자가 일괄관리하더라도 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로 볼 수 없어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않습니다.(고용노동부행정해석 임금32240-21667, 1989.12.29) 다만, ㉮｢기본급화된 봉사료｣는 최저임금의 적용을 위한 임금의 산입범위에 포함(고용노동부행정해석 임금68200-525, 2001. 7.27)되며, ㉯봉사료가 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 것으로서 매출액에 관계없이 모든 근로자에게 매월 일정금액을 지급한 경우에는 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입될 수 있습니다.(고용노동부행정해석 임금68220-545, 2000.11.3) 이와 같이 최저임금에 포함되는 임금이 확정되고 나면 소정근로시간을 확정한 후 그 임금을 그 기간에 상응하는 총 소정근로시간수로 나누어 시간당 임금을 환산하여야 합니다. 이때 시간당 임금으로 환산하는 경우, ｢소정근로시간｣은 사용자와 근로자가 약정한 근로시간이 법정근로시간 이내이면 그 시간을 소정근로시간으로 하고, 법정근로시간을 초과하면 법정근로시간을 소정근로시간으로 합니다. 즉, 초과된 시간은 연장근로시간으로 처리하되, 근로제공 의무 없이 유급으로 처리하기로 한 시간은 소정근로시간에 포함합니다. 또한 고용노동부장관으로부터 근로시간 등의 적용제외 승인을 받은 감시․단속적 근로자와 4명 이하 사업장의 경우에는「근로기준법」상의 근로시간 관련 규정의 적용이 배제되므로 법정근로시간과 관계없이 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 소정근로시간으로 간주합니다. 시간당 임금과 고시된 시간급 최저임금액과 비교함에 있어, 이 경우 법령, 단체협약 등에서 일정한 금액을 임금에서 공제하기로 한 때에는 공제전의 임금을 기준으로 비교합니다. 즉, ｢소득세법｣ 기타 사회보장에 관한 법률에 의하여 근로소득세, 의료보험료 등을 임금에서 공제하는 경우 공제전의 임금을 기준으로 판단합니다. 또한 단체협약, 취업규칙 등에 의한 징계로 인해 감급의 제재를 받는 경우에는 감급되기 전의 임금을 기준으로 판단합니다. 결론: 사례의 경우처럼 포괄임금제의 최저임금 미달 여부 먼저, 질문주신 사업장의 경우 연간 지급률이 600%인 상여금은 상여금에 해당하여 월할로 지급하더라도 최저임금에 포함되지 않습니다. 또한 출근일 1일당 7천 원씩 지급하는 식대도 복리후생성 임금으로 최저임금에 포함되지 않습니다. 따라서 최저임금에 포함되는 것은 매월 지급되는 포괄임금 2백만 원 입니다. 이때 40시간의 연장근로시간을 포함한 포괄임금이므로 이를 시간으로 환산하여야 합니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장으로 소정 근로시간이 1주 40시간(월~금요일 8시간)인 근로자가 매월 시간 외 근로를 총 40시간 하고 최저임금에 산입되지 않는 임금을 제외한 200만 원의 월급을 지급받는 경우 최저임금 위반 여부에 대한 판단은 다음과 같이 산정하게 됩니다. ● 최저임금 산정을 위한 소정근로시간 수: 209시간 또는 226시간 또는 243시간 ● 시간 외 근로시간 (40시간)×1.5 = 60시간 ● 시간당 임금의 산정: 185만원÷(209시간+60시간) ≒ 6,877원 ● 시간당 임금의 산정: 185만원÷(226시간+60시간) ≒ 6,468원 ● 시간당 임금의 산정 : 185만원÷(243시간+60시간) ≒ 6,105원 ● 시간당 임금<시간급최저임금(2017.1.1~2017.12.31: 6,470원) ☞ 소정근로시간이 226시간이나 243시간일 경우에는 최저임금법 위반임 월 소정근로시간에 대한 정확한 정보가 없어 3가지 경우로 나누어 살펴볼 수 있으며, 이 경우 토요일이 무급휴무일인 월 소정근로시간 209시간을 제외한 226시간이나 243시간인 경우에는 최저임금 위반에 해당합니다. 따라서 소정근로시간 조정이나 최저임금에 해당하지 않는 식대 등을 최저임금에 해당하는 임금으로 변경(1일 7천 원을 시간급으로 환산하면 시간급 875원 상승효과 발생)하는 등의 대응 방안이 필요합니다. 또한 향후 최저임금의 인상 추세가 지속될 것 등을 감안할 때 상여 중 일부를 기본급화하여 최저임금 위반 등에 대응하는 것도 필요합니다.