왜 성과향상인가? 조직성과창출을 위한 원동력은 결국 조직구성원 개개인의 수행능력에 달려있다. 최근 하이퍼포머에 대한 관심이 증대되는 것은 바로 이러한 점을 강조하는 좋은 예이다. 그렇지만 아무리 하이퍼모머라도 평범하게 일할 수 밖에 없는 환경이라면, 평범한 성과가 나타날 수 밖에 없다. 결국 조직의 성과창출은 조직구성원과 조직환경이 얼마나 균형있게 운영되는가에 달려있다. 이러한 점에서 ISPI(International Society for Performance Improvement: 국제수행개선학회)는 학회명에서 시사되듯이 조직환경과 조직구성원 모두를 고려하면서 성과향상을 창출할 수 있는 전략들을 모색하고 그러한 결과들을 공유하는 학회라는 점에서 성과개선, 성과창출, 성과문제 해결에 관심을 가진 사람들이라면 꼭 한번쯤 참석을 권유하고 싶은 학회이다. ISPI 학회는 1962년도에 처음 창설되어 HPT (Human Perfor-mance Technology: 수행공학) 관점에서 기업경영의 의미, HR의 역할, HR부분의 최신이슈&경향과 베스트 프랙티스를 공유하기 위해 경영전반, 인사, 교육담당자를 주요 참가 대상으로 매년 국제학회를 개최하여 온 바, 올해 49번째 학회가 미국 올란도(Orlando)에서 4월 11일부터 4월 15일까지 개최되었다. 본인의 경우 소속해 있는 글로벌인적자원개발대학원에서 다년간 HPT(Human Performance Technology) 강좌를 가르쳐오면서 성과향상을 위한 다양한 접근들을 이론적으로 탐색해보고 실제 프로젝트를 통해 적용해 오고 있는 터에 한국능률협회에서 주관하는 ISPI대표단과 함께 참관할 소중한 기회를 가졌다. 올해 컨퍼런스는 ‘고성과 창출을 위한 새로운 표준의 제정 및 결과창출(Scaling New Heights, Delivering Results)’을 주제로 성과향상의 주요영역인 분석, 측정평가, 훈련 해결책, 조직설계 해결책, 프로세스와 기법해결책, HPT 비즈니스의 여섯 세션에서 다양한 발표가 이뤄졌다. 성과향상을 위한 퍼포먼스 아키텍쳐 컨퍼런스의 기조강연은 성과중심 HR의 선구자인 럼러 (Rummler) 박사의 퍼모먼스 아키텍쳐를 중심으로 세 개의 강연이 짜임새 있게 이뤄졌다. 럼러박사에 의하면 조직성과 향상을 위해서는 수행자(개인·팀), 수행 프로세스, 그리고 수행환경을 균형있게 고려하는 것이 중요하다. 이에 따라서 첫 번째 기조강연은 오하이오 주립대학교 경제회복연구소의 Josep Fiskel 박사가 ‘회복가능한 현재, 지속가능한 미래’를 주제로 실시했다. 오늘날 우리가 사용하고 있는 자원들을 우리 후손들에게 그대로 물려주기 위해서는 환경문제, 그리고 재활용 문제에 특히 관심을 가지고 이를 지원할 수 있는 시스템을 고려해야 한다는 것이 주요 내용이었다. 두 번째 기조강연은 Philip Kirby박사가 ‘프로세스 관리에 의한 수행개선’을 주제로 실시했다. 신용카드사의 카드발급 처리기한이 늦어질수록 카드사 매출에 영향을 줄 수 있다는 사례를 제시하고, 카드 발급 프로세스와 같이 눈에 보이지 않는 프로세스를 관리하는 것이 성과개선에 중요하다는 내용 제시가 흥미로웠다. 마지막 기조강연은 CBS방송 제작국 CEO인 Andy Hill의 리더쉽에 대한 내용이었다. 그가 미국 대학농구를 평정했던 UCLA 대학농구팀에 소속해 있던 시절 농구부 코치로부터 거의 활동기회를 부여받지 못해 낙심했으나, 이는 결국 농구 이외에 본인이 잘 할 수 있는 것에 눈떠보라고 했던 마음 속의 격려로 이어져 CBS 최고인기프로그램의 기획자가 될 수 있었다고 한다. 리더로서의 코칭기술의 중요성을 다시금 일깨운 사례라고 할 수 있다. 결국 이들 세 가지 기조강연을 통해 조직성과창출은 조직구성원들의 능력개발, 직무프로세스의 개선, 조직환경이 모두 균형있게 고려되어야 함을 시사받을 수 있었다. 성과개선이란 이들 가운데에서 어느 하나가 아니라 세 차원의 균형이 요구된다는 점에서 성과개선에 대한 내 자신의 프레임워크를 다시 한번 되돌아 볼 수 있는 좋은 계기가 되었다. 훈련을 넘어서서 성과로 금번 ISPI 세션 중 가장 많은 발표가 있었던 부분은 전이능력이란 어떠한 특성을 지니며, 어떻게 측정하고, 촉진할 수 있는가에 관한 내용이었다. 미국의 경우 매해 134조원이 훈련에 사용되고 있으나 실제 투자대비 효과, 즉 직무행동변화를 가져온 경우는 30조에 불과하다고 한다. 결국 약 100조원 가량이 이름뿐인 교육으로 운영되고 있다는 점이다. 전이능력이 개인의 능력, 동기, 그리고 환경적 변인의 함수관계에 의해서 결정된다는 점을 고려할 때, 전이촉진을 위해서는 구성원들을 적절히 동기화시키는 것과 함께 직무환경에서의 지원이 중요하다. 특히 전이를 촉진하기 위해서는 교육을 실행하는 단계에서 이를 어떻게 지원할 것인가를 고려할 필요가 있다. 실제로 많은 교육프로그램 담당자들은 교육생들이 교육결과, 교육내용을 스스로 현업에 전이할 것으로 기대하고 있는 실정이다. 그렇지만 전이능력을 증진시키기 위해서는 직무행동변화가 가능한 교육, 그리고 직무상에서 전이능력 증진시킬 수 있는 방법들을 고안할 것이 요구된다. 최근 많이 강조되는 문제중심학습, 사례중심학습, 액션러닝, 직무상 행동변화 등은 바로 이를 반영하는 교육기법이라 할 수 있다. HR연구에 기반한 HR실무개선 끝으로 금번 ISPI학회에서는 리서치 심포지엄이 개회식 전날에 열려서 HR분야의 최근 이론들을 소개하는 자리가 있었다. 가장 흥미로운 발표 중의 하나는 뇌과학의 연구결과를 HR부분에 적용하고자 하는 시도였다. 뇌과학자들은 우리가 감각기억, 주의, 상상 등의 정신작용을 할 때 뇌의 서로 다른 부분이 활성화됨을 밝히고 있다. 이는 훈련프로그램을 개발하는 데에도 적용되어 문제상황의 직면 시에는 감각기억과 주의능력이, 교육자료의 학습 시에는 기억이, 교육내용을 적용하는 과정에서는 상상력이 주로 활성화된다고 한다. 이러한 결과는 서로 다른 교육단계에서 서로 다른 뇌부분을 적절히 활성화할 수 있을 때 교육의 효과가 배가될 수 있다는 점을 시사한다. 뇌과학뿐만이 아니라 다양한 HR 연구의 시사점들이 논의되는 장들을 보면서, 이제 HR 담당자도 더는 HR 관련 이론이나 연구들을 학자들만의 전유물로 생각하기보다는 HR실제를 개선하기 위해 꼭 필요한 사항으로 파악하는 인식의 전환이 필요한 시점으로 접어들지 않고 있는가 하는 생각이 들었다. 금번 ISPI 컨퍼런스는 이와 같이 HR실무개선과 HR이론을 균형있게 접근하는 시도를 제공하였다는 점에서 특색이 있었던 학회이기도 했다. 내년도 캐나다 몬트리올에서 열리는 ISPI 학회에서도 HR이론과 HR실무가 접목된 좋은 사례들을 많이 볼 수 있기를 기대해 본다.

* 자료제공 및 출처 KMA-ASTD 사무국 송해덕 중앙대학교 교수 hsong@cau.ac.kr