Q. 우리 회사는 연차휴가 사용촉진제도를 시행하고 있습니다. 회계연도를 기준으로 절차를 진행하고 있습니다. 직원들이 휴가사용일을 지정하기도 하고, 그렇지 않은 직원들에 대해서는 회사가 휴가사용일을 지정하여 휴가를 촉진하고 있습니다. 대부분의 직원들은 휴가를 지정한 날짜에 사용하는데, 문제는 일부 직원들이 지정한 날짜에 휴가를 사용하지 않고 출근을 하는 경우가 있습니다. 회사 업무로 인해 불가피하게 출근을 해야 하는 경우도 있지만, 그렇지 않음에도 불구하고 지정된 휴가일에 출근하는 직원들에 대해서 어떻게 조치를 해야 연차휴가 사용촉진이 제대로 될 수 있을까요? 연차휴가 사용촉진제도에 대한 이해 연차휴가 사용촉진제도는 사용자가 근로기준법 제61조에서 정한 절차에 따라 근로자에게 휴가사용을 적극적으로 권장했음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우, 그 미사용휴가에 대한 금전보상 의무를 면제시켜주는 제도입니다. 해당제도는 연차휴가 대신 수당을 받기 위해 휴가사용을 하지 않는 등의 문제를 해결하기 위한 것입니다. 즉, 연차휴가 사용을 보다 활성화하기 위한 것입니다. 하지만 현실적으로 기업은 이를 연차수당을 주지 않는 방법으로 이해하고 제도를 운영하는 경우가 많습니다. 그러다 보니 형식적인 절차만을 강조하여 실질적인 휴가사용 효과를 가져오지 못하는 경우가 많습니다. 물론 이러한 연차휴가 사용촉진제도는 사용자가 반드시 실시해야 할 의무가 있는 강행규정은 아닙니다. 따라서 이를 시행하지 않을 수도 있습니다. 또한 취업규칙 등 규정에 연차휴가 사용촉진제도가 명시되어 있지 않는다고 해서 실시가 안 되는 것은 아닙니다. 근로기준법 제 61조에 따라 시행이 가능합니다. ▶[관련 판결] 연차 유급휴가 사용촉진제도가 근로자와 사용자 사이의 단체협약에 규정되어 있지 않다고 하더라도 유급휴가 사용촉진제도를 시행할 수 있다.(창원지법 2010가단22081, 2011. 5. 17) [요 지] 근로기준법 제61조(구 근로기준법 제59조의2)에 규정된 연차 유급휴가 사용촉진제도는 기존의 휴가제도가 근로자로 하여금 재충전과 사회적·문화적 생활을 영위할 수 있도록 하자는 제도의 취지를 상실한 채 모자라는 임금을 보전하거나, 임금을 더 받기 위한 수단으로 이용되는 실태를 개선하고 휴가제도의 실효성을 확보하기 위한 것이므로, 연차 유급휴가 사용촉진제도가 근로자와 사용자 사이의 단체협약에 규정되어 있지 않다고 하더라도 근로기준법의 최저기준성에 비추어 사용자는 근로기준법 제61조에 따른 연차 유급휴가 사용촉진제도를 시행할 수 있다. --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 다만, 이러한 연차휴가 사용촉진을 통해 연차휴가수당 지급의무를 면제받기 위해서는 까다로운 절차와 방법을 거쳐야만 합니다. 연차휴가 사용촉진 프로세스는 다음 [그림 1]과 같습니다.

휴가지정일에 출근한 근로자에 대한 처리 방안 문의하신 경우처럼 차휴가사용촉진 절차를 다 준수하여 시기지정 통보 등을 서면으로 완료하였음에도 불구하고 근로자가 휴가지정일에 출근을 하는 경우 이를 연차휴가사용촉진으로 볼 것인지, 아니면 정상 근무로 보아 연차휴가가 촉진되지 않았으므로 수당을 지급해야 하는지가 문제가 됩니다. 먼저, 연차휴가 지정일에 출근을 한 사유를 먼저 살펴보아야 합니다. 휴가계획서 작성을 통해 지정된 연차휴가일은 연차휴가로 확정된 것으로 별도의 연차휴가 신청서를 제출하지 않아도 됩니다. ▶[관련 행정해석] 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하였다면 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있다.(임금근로시간정책팀-285, 2005. 10. 21) [질 의] 개정근로기준법 제59조 2(연차휴가사용촉진)에 따라 근로자가 제출한‘휴가사용계획서’가 휴가신청서(휴가원)의 효력을 갖는지 여부 [회 시] 근로기준법 제59조제5항에 의하면 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있도록 하고 있으며, 같은 법 제59조의2에 따라 사용자가 근로자에게 미사용 연차휴가일수를 알려주어, 근로자가 그 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구토록 하고, 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보토록 하는 등 일련의 연차유급휴가 사용촉진 치를 통하여 미사용휴가에 대한 보상의무를 면하도록 규정하고 있음. 위 휴가사용촉진조치에 의하여 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하였다면 그 지정된 시기에 연차유급휴가의 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있음. 다만, 근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 할 것임 --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 휴가지정일에 출근한 귀책사유가 회사의 업무처리 내지는 업무의 필요성에 의한 것이라면 이는 근로제공의무를 면제받은 것이 아니므로 연차휴가사용 촉진이 정상적으로 이루어진 것으로 볼 수 없습니다. 또한 연차휴가지정일 이전에 퇴사한 경우나 휴직자 등 실질적으로 장기간 근로제공의무가 중단되어 근로제공의무 면제를 실시할 수 없는 경우에는 정상적으로 연차휴가 사용촉진이 이루어진 것으로 볼 수 없습니다. ▶[관련 행정해석] 휴가사용촉진 조치 이후 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가사용이 이루어지지 않은 경우 미사용휴가 보상의무를 면하였다고 보기 어렵다.(임금근로시간정책팀-194, 2005. 10. 10) [질 의] 공단은 노사합의에 따라 회계연도 단위로 연차휴가를 부여하고 있는 사업장으로서, 근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)조항을 단체협약 및 취업규칙에 반영하고 있음. 공단에서는 산전후휴가자, 휴직자 등 장기간 비근무 중인 자(이하“휴직 등”이라 함)에 대해 근로기준법 취지 등을 고려하여 다음과 같은 방법으로 휴가사용촉진 조치를 검토 중인 바, 검토안이 적법 타당한지 여부를 질의하오니 휴가사용촉진 조치 일정 등을 감안 조속한 시일 내에 회신하여 주시기 바람. 가. 촉진조치 당시‘휴직 등’이었거나 또는 촉진조치 이후‘휴직 등’을 신청한 자로서 12.31까지 계속‘휴직 등’인 자에 대해   - 휴가사용촉진 일정에 따라 10.1~10.10 중 미사용 휴가일수를 통보하되, 12.31.까지의 미사용 휴가일수에 대해서는 근로기준법 제59조의2 후단의 규정을 적용하지 아니하는 방안이 적법·타당한지 여부 나. 촉진조치 당시‘휴직 등’이었거나, 또는 촉진조치 이후‘휴직 등’을 신청한 자로서 12.31.이전 근무장소에 복직예정인 자에 대해   -‘세부 처리기준’에 의거 처리하는 방안이 적법·타당한지 여부 다.휴가사용촉진 조치 이후 직원이 퇴사한 경우 공단의 휴가보상 의무가 있는지 여부 [예 시] 휴가사용촉진 조치 시기(2005.10.1.~10.31)에는 근무 중이었으나 2005.11월 퇴직한 경우, 퇴직시점의 미사용 일수에 대해 공단의 보상의무가 있는지 여부 [회 시] 귀 질의‘가’에 대하여 - 개정 근로기준법 제 59조의2에 의하면 사용자가 근로자에게 미사용 연차휴가일수를 알려주어, 근로자가 그 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구토록 하고, 근로자가 휴가사용시기를 정하여사용자에게 통보하지 아니한 경우 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보토록 하는 등 연차유급휴가 사용촉진 조치를 통하여 미사용휴가에 대한 보상의무를 면하도록 규정하고 있음. - 사용자가 동법 규정에 의한 연차유급휴가 사용촉진조치의 일환으로 근로자에게 미사용휴가의 사용시기를 지정하여 통보하는 경우, 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타사유로 노무제공 의무가 면제되거나 정지되어 연차유급휴가를 소진할 수 없는 경우라면 동법에 의한 연차유급휴가사용촉진조치가 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨. 귀 질의‘나’에 대하여 - 귀 공단의 휴가사용촉진조치 세부처리기준(휴직자 등에 대한 공단통보내용)과 같이 휴직 중이거나 촉진조치 이후에 휴직 등을 신청한 자에 대하여 사례별로 구분하여 연차유급휴가 사용촉진조치를 시행하더라도 연차유급휴가의 목적 및 취지에 반하는 것으로 볼 수는 없을 것으로 보임. 귀 질의‘다’에 대하여 - 사용자가 근로자에게 동법 제59조의2에 의한 연차유급휴가사용촉진조치 이후 근로자가 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가사용이 이루어지지 아니한 경우에는 미사용휴가에 대하여 보상의무를 면하였다고 보기는 어렵다고 사료됨. --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 불구하고, 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부 의사를 명확하게 밝혀야 합니다. 이러한 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로자가 근로를 제공한 경우에는 사용자에게 연차휴가 미사용수당의 지급의무가 면제됩니다. 하지만 사용자가 노무수령 거부의사를 명확하게 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가사용촉진이 정상적으로 이루어지지 않은 것으로 미사용연차휴가수당을 지급하여야만 합니다. 노무수령거부와 관련된 구체적인 방법은 다음의 행정해석을 참조하시기 바랍니다. ▶[관련 행정해석] 연차휴가 사용촉진절차에서 적법한 노무수령 거부의사 방법(근로기준과-351, 2010. 3. 22) [질 의] ○A사에서는 연차휴가에 대하여 근로기준법 제61조에 따른 사용촉진 절차(미사용 휴가일수 및 사용일 지정통보)를 이행하였음. 그런데, 일부 직원들이 회사가 지정한 연차휴가일에 출근을 하였고 소속팀장을 이에 대해 구두로 노무수령 거부의사를 명확히 밝혔음에도 불구하고 계속 근무를 한 후 연차수당 지급을 요구하여 노사 간에 논란이 되고 있어 아래와 같이 질의함.(연차휴가 사용촉진절차는 근로기준법 규정대로 정상적으로 진행이 되었음을 전제로 판단) ○휴가사용촉진절차에서 연차휴가일로 지정된 일에 근로자가 출근한 경우 회사가 노무수령 거부의사를 표시하였음에도 불구하고 근로자가 이를 무시하고 계속 근무를 하였다면, 해당일의 연차휴가는 소멸되는지? ○위에서 회사가 노무수령 거부의사를 구두로 밝힌 경우, 노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 회사와 근로자 중 어느 쪽에 있는지? ○회사가 노무수령 거부의사를 표시함에 있어서 구두 표명이 입증의 문제에서 논란이 될 수 있어, 연차휴가일에 해당 직원의 책상 위에‘노무 수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나 연차휴가일에 해당 직원이 자신의 컴퓨터를 켜면 자동으로‘노무수령 거부의사 통지’가 화면에 나타나도록 하는 방안을 검토하고 있는데, 노무수령거부의사 통지방법으로서 직접 대면하지 않는 이러한 방안도 적법한 통지방법으로 볼 수 있는지? ○결과적으로 회사가 노무수령 거부의사를 표시하지 않은 것으로 결론이 날 경우, 해당 일수에 대한 연차휴가수당을 회사가 지급하지 않는다면 형사처벌의 대상이 될 수 있는지? [회 시] ○근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 되는지에 대하여   - 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우   - 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됨. ○노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여   - 근로기준법은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 할 것으로 사료됨. ○연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면‘노무수령 거부의사 통지’화면이 나타나도록 할 경우, 노무수령 거부의사 통지방법으로 볼 수 있는지에 대하여   - 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면‘노무수령 거부의사 통지’화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨. ○연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않을 경우 형사처벌의 대상이 되는지에 대하여   - 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 단체협약·취업규칙 등에 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정하였다면 그 시기에 지급을 하여야 하며, 지급치 않을 경우 임금체불로 형사처벌의 대상이 됨을 알려드림. --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 결론 질의하신 것처럼 휴가지정일에 출근하는 경우 이를 그대로 방치하게 되면 연차휴가사용촉진이 정상적으로 이루어진 것으로 볼 수 없습니다. 따라서 적극적으로 노무수령 거부의사를 표시하셔야 하며, 이를 위해 통지문이나 안내문, 출근 시 퇴근 고지 등을 하셔야 할 것입니다. 또한 휴가일 전에 휴가에 대한 안내나 고지도 하시는 것이 필요합니다. 이러한 노무수령 거부는 근태관리권을 가진 관리자가 실시하면 가능합니다. 보다 효율적인 운영을 위해서 전사적인 노무수령거부 안내장이나 안내문구, 고지서나 통지문을 만들고 관리자들에게 행동요령을 숙지시키는 등의 조치가 필요할 것입니다.