토마스 프레이 교수의 말을 빌리지 않더라도 10년 안에 세상에 존재 하는 일자리의 절반이 소멸된다는 건 불 보듯이 뻔하다. 그리고 사라 져간 그 자리에는 듣도 보도 못했던 새로운 일자리가 생겨날 것이다. 그렇게 본격적인 AI(인공지능)의 도입이 시작되면 대부분의 기업 안에서 대량 구조조정과 신규채용이 동시에 일어날 공산이 크다.

환경의 변화속도를 인간의 학습속도가 따라잡을 수 없으면 그런 인력교체가 빈번해질 수밖에 없고 그렇게 되면 서서히 소멸해가고 있는 사내육성방식(Making Policy)도 완전히 사라질 것으로 예상된다. 우리는 지난 70년의 세월 동안 신입사원을 뽑아서 종신에 가까울 정도로 장기고용을 해왔다. Making Policy란 신입사원으로 들어와서 과단위장과 부단위장을 거치고, 똑똑한 사람들은 임원과 CEO까지 거치고 노동시장에서 빠져나가는 모델이었다. 이 방식은 인재가 부족한 시대에 조직에 대한 절대적인 충성심과 애착을 불러온다는 측면에서 상당한 장점이 있지만, 대규모의 사내 HRD 비용을 필요로 한다는 단점이 있었다. 그럼에도 불구하고 변화가 더딘 환경에서 교육훈련으로 인재를 바꾸는 속도가 환경변화의 속도를 상쇄할 수 있었기 때문에 유효했던 것 같다. 그런데 그게 안 되면? 필요할 때마다 외부에서 뽑아 쓰는 외부노동시장방식(Buying Policy)을 채택할 수밖에 없다. 최신의 역량을 보유한 인재에게 지급하는 인건비 비중은 증가하겠지만 사내 HRD에 소요되는 비용은 절감할 수 있다는 장점이 있다. 그런 계약기반의 고용문화로 넘어가면 “고용계약당사자에게 귀속되는 역량 향상을 위해 왜 회사가 비용을 투자해야 하냐?”는 질문이 나올 수밖에 없다. 자신의 몸값의 원천이 되는 역량향상 비용은 당연히 본인이 부담하는 게 맞지 않느냐는 논리다.

상황이 이렇게 되면 당연히 교육투자비는 축소의 대상이 될 수밖에 없다. 2014년을 기점으로 우리 기업들의 교육훈련 투자비가 축소되기 시작했고, 이 축소규모는 매년 증가세를 보이고 있다. 이런 추세는 당분간 지속될 것으로 보인다. 그렇게 전통적인 한국의 사내 인재육 성모델은 유효기한이 끝나가는 듯하다. 그러면 우리가 선택할 수 있는 대안은 무엇일까?

자기주도형으로 전환하라