<연재순서> 1. 일하고 싶은 기업브랜드와 디지털 채용 2. 디지털 시대의 리더십 파이프라인 3. 4차 산업혁명, 기계와 사람의 협업 4. 개인화와 협업, 디지털 조직 혁명 5. 인사고과의 종말과 성과관리 진화론 6. 디지털 HR과 Gigs Economy
‘Me, Me, Me Generation’ 2013년 9월 타임지의 표지는 ‘밀레니얼 세대, Me Generation’으로 장식되었다. 2차 세계대전 종전 후 돌아온 이들로부터 태어난 베이비붐 세대는 2000년에도 전체 기업 내 임직원의 31%를 차지하며 팍스 아메리카 성장을 견인하였다. 그러나 세월의 무게는 이들에게도 그대로 적용이 되어 2007년부터는 점차 밀레니얼 세대에게 그 자리를 내주게 되었다. 이제 밀레니얼 세대는 미국 기업의 33%를 차지하는 주도 세력으로 성장하였을 뿐만 아니라 임원 등 중간간부와 경영자로 진출하여 리더십을 발휘하게 되었다. 타임지의 표지 모델이 될 만큼 사회 구석구석에 영향력을 미치게 된 것이다. 우리 사회도 국가 성장을 견인한 베이비붐 세대의 은퇴가 잇따르면서 소위 X세대와 밀레니얼 세대들이 기업의 주요 리더십을 발휘해야 하는 상황에 처하게 됐다. 다시 말해 향후 기업 내 혁신을 주도적으로 이끌어 가게 될 리더십의 변화와 바람직한 육성 방식에 대해 기업 경영자들이 고민해야 할 시기가 도래한 것이다.
밀레니얼 리더의 혁신 역량은 기대 이하
세대교체 바람을 타고 일선 간부 역할을 맡게 된 밀레니얼 리더에 대해 미국 기업 경영자들이 내어놓은 성적표는 아쉽게도 그리 좋은 편이 아니다. 심지어『Millennial Leadership Bullshit』이라는 경영서적이 인기를 끌 정도로 신세대 리더의 역량에 대해 불신의 눈길이 가득 하다. 타임지의 분석에 따르면, 개인주의를 넘어 이기적인 성향이 짙은 밀레니얼 세대는 나르시시즘(Narcissism) 인격 장애 발생률이 기성세대에 비해 3배 이상 높았다. “미래에 큰 책임을 지는 직책을 맡겠다.”는 책임감에 있어서도 90년대에 조사한 80%에서 최근 60% 미만 으로 하락하여 책임감도 그리 높지 않은 것으로 나타났다. 일선 간부 로서 리더십 자질 논란이 일고 있는 이유가 바로 여기에 있다.