인재의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 특히나 경쟁의 영역이 날로 확대 심화되고 있는 오늘날의 기업환경에서 그 중요성은 기업의 생존과 직결될 정도로 크다 할 것이다. 인재전쟁이라 불릴 정도로 치열한 경쟁을 통해 우수한 인력을 확보하려는 이유는 당연히 이들이 가지고 있는 지식과 능력을 충분히 발휘시켜 경쟁자들 보다 우수한 제품이나 서비스를 개발하려는 것이다. 하지만 이렇게 공을 들여 능력 있는 인재를 뽑았다 하더라도 이들이 자신의 능력을 제대로 발휘하지 못한다면 의미가 없는 것이다. 한 조사에 따르면, 미국 내기업에 입사한 신입사원 중 절반가량이 입사 후 1년 이내에 회사를 떠난다고 한다. 회사를 떠나는 이유야 다양하겠지만, 가장 큰 원인은 자신이 생각했던 회사생활과 실제 회사생활간의 간극이 크기 때문일 것이다. 직원과 조직 간의 관계는 심리적 계약으로 맺어진 관계라고 말할 수 있다. 즉, 고용계약에 명시되어 있지는 않지만, 개인은 자신의 능력을 통해 조직의 가치를 증진시키는데 기여하며, 조직은 그에 대한 대가로 개인의 안정된 삶과 자기개발을 지원한다는 일종의 묵시적 계약관계에 있다는 것이다. 이러한 양자 간의 기대관계가 일치했을때 직무만족도 및 생산성은 높아지고, 이직의도는 낮아지겠지만, 반대로 개인과 조직의 기대관계가 일치하지 않는다면, 심리적 계약은 파기되고, 업무와 조직에 몰입하지 못하는 개인은 회사를 떠나게 된다.
어렵사리 뽑아 놓은 직원이 조직에 정착하지 못하고 떠나게 되면, 개인은 물론이고 조직 역시 타격이 크다. 실제로 한 명의 직원이 회사를 떠났을 때 조직이 감당해야 하는 비용은 연봉의 두 배가 넘는다고 한다. 퇴직으로 인하여 부담해야 하는 직접비용과 아울러 떠나가는 직원을 대체할 수 있는 인력을 새로 선발하는 데 또한 비용이 들기 때문이다.
그런데, 사실 이보다 더 큰 문제는 조직에 남아 있으면서도 자신의 해야 할 역할을 제대로 수행하지 못하는 경우가 될 것이다. 입사 초기에는 조직이나 업무의 환경이 낯설기 때문에 본격적으로 업무를 수행하는 데 무리가 있다는 것은 인정해야 하겠지만, 이러한 부적응 기간이 길어질수록 조직의 입장에서는 더 큰 비용을 치러야 하는 것이 문제다. 조직에 마음을 붙이지 못한 직원은 업무성과도 떨어지지만, 조직 내에서의 대인관계에서도 문제를 일으킬 수 있고, 지속적으로 업무분 위기나 조직문화를 저해하는 요인이 될 수 있다. 따라서 직원이 새로 들어 왔을 때 하루라도 빨리 조직과 업무에 적응하도록 함으로서 조직과 개인의 기대감을 일치시키는 것이 조직의 효율성을 위해서 중요한 과제가 된다. 오늘날 기업조직에서 온보딩(Onboarding)이 중요한 전략적 이슈로 대두되고 있는 이유가 여기에 있다. 특히, 경기침체의 여파로 인해 기업들이 여전히 대규모의 채용을 부담스러워 하는 상황 에서, 그나마 채용한 인력의 효율성을 높이고 불필요한 비용을 최소 화하는 노력은 어느 때보다 더욱 절실하게 요구된다고 하겠다.