• UPDATE : 2020.7.9 목 12:22
상단여백
HOME 인사관리 HRM
비정규직 차별리스크의 성립과 전망
김진술 KAYEN컨설팅 대표노무사 | 2017년 09월호, 제151호 | 승인 2017.08.30 17:27
단일 근로조건에선 차별리스크 발생하지 않아차별이 성립하기 위해선 복수 이상의 세부그룹이 나누어지고, 각각에 서로 상이한 근로조건이 적용되어야 한다. 즉, 전 직원들에게 단일 근로조건이 적용된다면 차별리스크가 발생할 가능성은 없다. 따라서 정규직에 대비되는 비정규직이 별도로 있고, 서로 다른 근로조건이 적용된다면 차별에 해당할 수 있는 첫 조건이 충족된다.상이한 근로조건에 정당한 이유가 있다면 차별(Discrimination) 이 아닌 차등(Difference)근로조건 체계가 상이하다고 해서 곧바로 차별에 해당하지는 않는다. 정규직과 비정규직에 적용되는 근로조건의 차이가 왜 형성했는지를 살펴보아야 한다. 그 차이에 정당한 이유가 전제되어 있다면, 법에서 말하는 차별(Discrimination)에 해당하지 않고, 정당하고 합리적인 차등(Difference)이 된다.가령, 정규직과 비정규직 간 연봉의 차이가 기존 존재하고 있었던 근속, 성과, 기여 등의 측면에서 합리적으로 기인했다면 차별에 속하지 않는 반면, 정규직과 비정규직 간 특정 복리후생 항목의 차이에 정당한 이유가 없다면 차별에 해당한다.근로조건 중 복리후생이 전형적인 차별의 대상차별의 대상이 되는 근로조건은 주로 보상과 관련되어 있다. 보상의 세부항목은 기본급, 수당, 인센티브, 복리후생으로 나누는데, 기본급은 주로 근속에 따라 결정되다 보니, 차별에 해당될 가능성은 미미하다. 반면, 복리후생의 경우, 재직 사실 그 자체에서 발생하게 되므로, 정규직과 비정규직 간 차이에 대한 정당한 이유는 찾아보기 쉽지 않아 차별리스크가 가장 크다고 볼 수 있다.차별은 차별적 처우(Disparate Treatment)와 차별적 효과 (Disparate Impact)로 구분차별은 행위와 결과 두 가지 측면에서 차별적으로 행위를 하는 것을 의미하는
icon더 보시려면 결제가 필요합니다.
유료 기사 입니다.

김진술 KAYEN컨설팅 대표노무사

<저작권자 © 월간인재경영, 무단 전재 및 재배포 금지>

여백
구독신청광고안내불편신고이용약관청소년보호정책개인정보처리방침이메일무단수집거부
서울시 강남구 봉은사로 129 거평타운 817호 (06121)  |  대표전화 : 02-863-8662  |  팩스 : 070-7813-1572
정기간행물ㆍ등록번호 : 강남, 라 00963  |   발행 : (주)온크미디어  |   청소년보호책임자 : 전성열
Copyright © 2020 월간 인재경영. All rights reserved. mail to abouthr@naver.com
Back to Top