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포괄임금제의 유효성
임충수 노무법인 다울 대표공인노무사 | 2017년 12월호, 제154호 | 승인 2017.12.04 14:55
근로기준법상으로 근로자에게 지급할 임금은 먼저 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장·휴일·야간근로수당 등 제 수당을 가산(통상임금의 50%)하여 결정하는 것이 일반적입니다. 즉, 가산임금은 사후에 계산하는 것이 원칙입니다.근로기준법 제17조에서는 근로계약 체결 시 임금과 소정근로시간 등을 명시하도록 하고 있으며 동법 제56조는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 명시하고 있습니다.한편 ‘포괄임금제’란 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 임금계약으로서 판례 법리에 의해 예외적으로 인정 되는 임금산정방식을 의미합니다.이러한 포괄임금제는 임금산정이 용이하다는 장점이 있으나 연장근 로수당 등 법정수당의 지급을 회피하려는 수단으로 악용될 여지가 있어 판례는 포괄임금제의 성립 여부와 유효성에 관한 판단 기준을 제시하며 이를 규제하고 있습니다.포괄임금제의 유효성 판단에 앞서 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 취업규칙의 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 포괄임금제의 성립 여부를 판단해야 합니다. 비록 근로 형태나 업무의 성격상 연장근로 등이 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장근 로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 취업규칙 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제가 성립되어 있다고 볼 수 없습니다.또한 대법원 판례는 포괄임금제의 유효요건으로 ① 업무의 성질상 근로시간이 불규칙적이거나 근로 형태의 특수성 때문에 실근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란할 것, ② 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 것에 대한 근로자의 동의가 있을 것, ③ 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 것을 제시
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임충수 노무법인 다울 대표공인노무사

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