외환위기 이후 구조조정이라는 용어는 기업과 근로자에게 낯설지 않게 되었고, 급변하는 경영환경 속에서 대다수 기업들은 상시적인 구조조정 체제의 구축을 기업경영의 한 부분으로 인식하게 되었다. 하지만 경영상 해고는 근로자의 귀책사유 여부와는 상관없이 사용자의 경영상 문제로 근로자를 해고시키는 것이고, 해고 근로자수도 다수라는 점에서 근로자들에게 미치는 정신적, 경제적 영향은 막대하다. 이러한 이유로 그동안 판례를 통해서만 가능했던 경영상 해고를 1998년 2월 부터는 근로기준법에 명문화해, 기업에서는 근로기준법상 경영상 해고의 요건과 절차를 반드시 준수하도록 하고 있다. 본 글에서는 근로기준법에서 정하고 있는 경영상 해고 규정을 먼저 살펴보고 판례와 노동위원회 등의 판단기준을 구체적으로 살펴봄으로써 경영상 해고시 검토해야 할 인사노무관리 포인트를 짚어보고자 한다. 근로기준법상 경영상 해고의 실질적 요건
근로기준법 제24조 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’ 규정에서는 경영상 해고가 정당하기 위한 4가지 실질적 요건을 갖추도록 하고 있다. 우선, 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면1)긴박한 경영상의 필요가 있어야 하는데, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병도 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 한편, 그러한 사유에 따라 해고가 이뤄지더라도 2)사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 3)합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 한다. 이 때 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 된다. 또한 4)사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다. 즉 경영상 해고를 할 것인가 말 것인가는 긴박한 경영상의 필요에 따라 판단하며, 경영상 해고를 시행할 경우 어떤 절차를 거쳐 시행할 것인가에 대해서는 나머지 3가지 요건에 따라 결정해야 한다. 위와 같이 근로기준법에 규정된 요건을 갖추지 않을 경우 노사간에 갈등이 발생하는 것은 물론이고, 해고의 정당성을 상실해 해고 자체가 무효가 될 뿐만 아니라 사용자의 사법책임의 문제까지 발생하므로 유념해야 한다.
긴박한 경영상의 필요성
긴박한 경영상의 필요성에 대한 판단과 관련해 종전 판례는 기업경영이 도산에 이를 정도의 급박한 경영상 필요성이 존재해야 한다고 엄격하게 봤으나(대판 1989.5.23. 87다카2132), 판례는 기존 입장을 변경해 장래에 올 수도 있는 위기에 대처하기 위해 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우까지를 포함(대판 1991.12.10. 91다8647)함으로써 긴박한 경영상의 필요성을 종전보다 넓게 인정하고 있다. 기업의 경영사정은 일반적으로 해당 기업의 재무제표, 영업실적, 채무상황 등을 참고하나, 경영합리화를 위한 기구개편, 계속적인 경영적자, 적자부문 계속경영 여부 등도 감안해 판단하고 있다. 아울러 일부 사업부문 또는 지사만을 기준으로 하지 않고 사업장 전체를 대상으로 종합적으로 판단하고 있다.