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해고 사유 ․ 시기의 서면통지
임충수 노무법인 다울 대표공인노무사 | 2018년 5월호, 제159호 | 승인 2018.04.26 10:58
사용자가 근로자를 해고하기 위해선 해고 사유와 시기를 서면 으로 통지해야 하며 이를 위반한 경우 근로자에 대한 해고는 무효가 됩니다.근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 근로자에 대한 해고는 해고 사유 및 시기를 서면으로 통지해야만 효력이 있습니다. 따라서 근로자에 대한 해고 사유가 정당하다고 하더라도 서면통지를 하지 않은 경우 근로기준법 제27조 제2항 위반으로 당해 해고는 무효가 됩니다.이러한 해고 사유 및 시기의 서면통지는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될수 있도록 하기 위함이다. 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지로서, 무분별한 해고 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 있습니다.한편 해고 사유 등의 서면 통지와는 별도로 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 하거나, 예고를 하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이러한 해고예고는 서면통지와는 다른 별개의 행위인데, 2014년 4월 23일부터 시행된 근로기준법 제27조 제3항에서는 해고예고를 해고 사유와 시기를 명시하여 서면으로 한 경우에 적법한 서면통지를 한 것으로 간주하여, 별도의 서면통지 의무를 면제해주고 있습니다. 단, 동 조항은 해고예고를 서면으로 한 경우에 유효한 것으로서 사용자가 해고예고 대신 해고 예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급한 경우에는 별도의 서면통지 절차를 거처야 함을 유의하시기 바랍니다.서면통지의 대상은 사실상 해고로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용되므로, 사용자가 해고로 판단하지 않고 서
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임충수 노무법인 다울 대표공인노무사

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