HR 애널리틱스가 하나의 트렌드로 유행하면서 과거에 다루어 보지 못했던 기업들도 데이터에 관심을 기울이기 시작했다. 데이터를 의사결정 과정에 반영하는 행위 자체는 새로운 개념이 아니다. HR 애널리틱스는 대규모로 인력에 지속적으로 영향을 미치고 있으며 회사 및 직원의 요구와 행동에 대해 정확성을 강조하고 있다.  HR 애널리틱스는 작업 환경에서 사람들을 관리하기 위해 데이터 기반 기술을 활용하는 것을 말하는데, 이러한 분석 접근법에는 보고, 측정 및 실험 연구의 예측 분석이 포함된다. 비즈니스 리더는 비효 율적인 위험 회피, 의사결정 및 개인 관계의 방법 대신 데이터에 대한 심층 분석을 기반으로 직원에 관한 결정을 내리고 HR의 행동을 지시하고 개인의 문제를 해결하며 새로운 통찰력을 발견하는 것을 도와주게 된다. 때론 섣부른 판단과 방법을 통해 오히려 HR 애널리틱스의 역효과를 초래하기도 한다.

HR 애널리틱스, 실패하는 이유는 무엇인가?

HR 애널리틱스도 실패사례로 불릴 가능성을 경계해야 한다. 첫 번째로 유행을 타면서 ‘막연하게 해볼까?’라는 생각으로 투자할 때, 둘째로는 개념의 정립과 정확한 목표, 그리고 성공과 실패에 대한 기준도 없이 일을 시작했기 때문이며, 셋째로는 Tool set만 믿고 기본기가 없는 상태에서 일을 추진했기 때문이다. 전문가가 아닌 비즈니스 실무자들도 쉽게 데이터를 의사결정 과정에 사용할 수 있는 지에 대해 고민해 봐야 할 것이다. 구체적인 데이터 가공법, 통계 기반의 미래예측 개발과정의 주의점, 그것을 활용하기 위한 최적의 환경 등 데이터 분석 활용과정 전반에 대해 HR 애널리틱스가 실패하지 않기 위한 방법을 고민해 볼 필요가 있다.

찾는 것이 뭔지 모르고 HR 애널리틱스를 시도하지는 않는가?