상대평가, 만능주의를 벗어나다

노동연구원의 2015년 조사에 따르면 국내기업의 67%가 평가 등급 강제할당 방식을 적용하는 것으로 나타났다. 반면, 2013년 ‘WorldatWork’의 서베이에서는 2009년 49%에 이르던 강제할당 방식 사용 기업이 2013년에는 12%로 줄어든 것으로 조사되었다. [그림 1]에서 보듯이, Ernest O’Boyle Jr. 등이 198개 그룹을 대상으로 연구한 결과, 연구대상 중 94% 그룹의 성과는 정규분포가 아닌 Long-tail 분포를 따르는 것으로 조사된 결과도 있다. 이외의 여러 실증적인 자료에 따라 국내의 한 통신사는 [그림 2]와 같은 절대평가의 구조로 소수의 O등급과 소수의 U등급만 운영하고 있다.

조직은 우수한 일부와 대다수의 보통 인력, 그리고 남은 일부의 저성과자로 구성된다는 Vital Curve를 오랫동안 사용하였던 GE도 2015년 상대평가인 Stack-Ranking을 폐지하고 절대평가로 전환하였다. 평가의 목적을 차별적인 보상에서 역량개발로 설정하고 PD@ GE 앱을 활용하여 업무수행시 수시로 피드백하는 시스템과 상시 평가체제로 전환하였다. Morgan Stanley도 2016년, 기존 정량적인 상대평가를 폐지하고 평가자는 평가항목별로 피평가자를 가장 잘 표현하는 형용사를 선택하여 피평가자에게 피드백을 실시하는 형태로 전환하였다.

평가주기의 다변화