황금 돼지해라 좋은 일이 많이 생길 것으로 믿고 있지만, 비즈니스 상황은 녹록치 않으리라 생각된다. 특히, 인사에서는 근로시간 단축과 최저임금 인상을 1월부터 시행하여야 한다. 오래 전부터 준비하였기에 큰 실수는 없으리라 생각하지만, 운영상 예상하지 못한 일이 생길 수 있어 긴장하고 있다. 풀무원의 2019년 HR 계획을 논의하기 전에 ‘풀무원 인사 중기전략 방향’에 대한 내용을 공유하면 이해가 쉬울 것으로 보인다. 결국 금년 계획은 인사의 중기전략 방향에 맞추어 진행하기 때문이다. 중기적으로 인사에 영향을 미치는 주요 환경요인은 ①인력구조및 성향 변화 ②노동법 준수 ③저성장 지속 ④기술 발달 등을 꼽을 수 있다. 이러한 요인들이 인사에 어떠한 영향을 미칠 것인가를 알아보자.

첫째, 한국의 인구구조는 고령화·저출산으로 많은 변화를 겪는 중이며, 이러한 불균형한 구조가 그대로 회사조직에 반영되어 ‘고령화·고직급화’라는 특성을 갖는 조직으로 진행될 것이다. 이에 대한 준비로 직급중심의 인사 관행(직급이 승진함으로 보상과 처우가 좋아지는 인사 관행)을 직무 또는 역할 위주로 변경하여야 하며, 관리자가 너무 많아지는 상황을 예방하도록 직급과 승진제도도 바꾸어야 한다. 흔히들 고령화·고직급화 조직에 대한 대비로 직급 체류연 한을 연장하고 있으나, 이는 단기적 효과밖에 담보할 수 없다. 거기에다 조금만 지나면 밀레니얼 세대가 조직 내 절반 이상을 차지하게 될 것이며, 이러한 세대는 구세대와 다른 성향을 갖고 있기에 이에 대한 준비도 필요하다. 예를 들어 업무방식, 학습형태, 가치관, 조직문화 등 많은 부분에서 차이가 있기에 기존과 동일한 방식으로 조직을 운영한다면 젊은 직원의 몰입을 갖고 오기 힘들다.

둘째, 노동법 준수는 앞에서 말한 근로시간 단축, 최저임금 인상, 고평법(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률)에서 규정하는 성희롱 및 성차별 예방, 최근 국회에서 통과된 직장 내 괴롭힘 근절 법제화, 불법파견 등 많은 부분에서 근로기준을 준수하여야 한다. 노동부에서는 근로감독을 강화하고 있고, 부적절한 관행을 고발할 수 있는 언로가 계속 증가하고 있다. 때문에 관련 법규 준수는 상당히 중요한 이슈가 될 것이다.

셋째, 저성장의 지속으로 한국의 경제성장률은 글로벌 평균 성장률보다 상당 기간 낮을 것으로 예상된다. 더불어 G2에 대한 의존도가 높은 한국경제는 미·중 무역전쟁으로 영향을 받을 것이다. 산업에 따라 저성장 여파가 다르겠지만, 소비재산업은 기본 성장률과 비슷 하게 움직이는 경향이 있다. 저성장 기조는 신규인력 채용을 저하/동결시키기에 조직 인력구성에 또 다른 영향을 미치게 된다. 결국 이러한 요인도 ‘고령화·고직급화’를 가속화하게 된다. 더불어, 보상 경쟁력에 영향을 미쳐서 핵심인재 유출도 고민하여야 하는 상황을 연출한다.