Global Report - 영국
< 연재 순서 > 1. HR Analytics의 필요성과 배경 2. Case Study를 통한 HR Analytics 사례 3. HR Analytics 적용 프로세스 및 향후 과제
작년, Job 리뷰사이트인 ‘글라스도어(Glassdoor 1)’는 취업 지원자 입장에서 ‘대학’ 학위 정보를 입력할 필요가 없는 15개 회사 리스트를 공개했다. 이 리스트에는 Apple, Google, IBM과 같은 Tech 회사와 Costco, Starbucks, Chipotle과 같은 서비스 회사들도 포함되어 있다. EY(Ernst and Young)의 인재관리 컨설턴트인 Maggie Stilwell은 학력이 여전히 취업지원자를 채용하는 관점에서 중요하게 고려되는 요소이긴 하지만, 더 이상 지원 과정의 ‘필수요건’은 아니라고 하였다. 무엇을 근거로 이 회사들은 채용 프로세스에서 학력을 덜 고려하기로 결정한 것일까?
Google의 HR 최고 책임자인 Laszlo Bock은 2010/11 펜실베니아 와튼 비즈니스 스쿨에서 주최한 컨퍼런스에서 이렇게 말했다. “고용 과정에서 학점(Grade, GPA)은 크게 고려할 요소가 아닙니다. 업무 성과와 관련된 데이터 분석 결과, 학점은 입사 후 초기 2년의 성과를 예측하는 데에 약간의 도움을 줄 수는 있지만, 그 이후에는 전혀 연관성이 없다고 해도 과언이 아닙니다.”
비슷한 관점에서 생각해볼 만한 질문들이 여럿 있다. 조직에서 내년도 신사업 런칭을 위해 기존 직원 인사이동 외에 새로운 신규/경력 입사자를 얼마나 채용해야 할 것인가? 조직 내 Ace 인재들의 이탈을 방지하기 위한 선제 조치들 중 우리 조직에 가장 효과적인 방법은 무엇일까? 실제 직원들의 역량 개발을 위한 교육 시스템 구축 투자가 조직성과에 얼마나 영향을 미치고 있을까? 이번 성과평가에서 높은 평가를 받은 직원들이 정말 우리 조직 내 최고의 인재들일까? 이번에 입사한 신규 직원들을 어떤 직무에 배치하는 것이 최적화일까? 막연히 추상적일 것만 같은 여타의 과제들에 대한 객관적인 접근이 고민된다면, HR Analytics를 전략적인 방법론으로 활용하는 것은 ‘괜찮은’ 솔루션이 될 수 있다.