2014년 출범한 인사혁신처(Ministry of Personnel Management)는 4차 산업혁명 시대 ‘인재’를 관리‧육성하는 역할이 강조됨에 따라, 중앙정부의 인사행정 전담기관으로서의 중요성과 책임을 그 어느 때보다 강력히 부여받고 있다. ‘필요한 자리(適所)에 역량 있는 인재(適材)를 활용한다’는 정부인사의 기본 원칙 아래, 공정하고 투명한 정부인사시스템 구축, 차별 없는 균형인사, 공직의 개방성‧전문성‧책임성 강화를 위해 경주하는 모습이다.

황서종 인사혁신처장은 “일 잘하는 공무원 양성, 신뢰받는 공직사회 실현을 위해서는 먼저 소극적이고 무사안일한 조직문화를 탈피해야” 함을 꼬집으며 “대국민 서비스를 개선하기 위해 노력하는 공무원은 국가가 끝까지 보호하고, 성과가 있을 때는 파격적으로 보상하겠다”는 정부의 ‘적극행정’ 의지와 노력을 강조했다. 또한 “유능한 정부 구현을 위해 공무원의 역량개발 노력이 지속되어야 한다”며 깨어있는 조직, 학습하는 공무원이 되기 위한 정부 차원의 HRD 집중도 역설했다. 공직 현장, 인사(人事) 외길을 걸으며 인재 육성과 기민한 조직의 중요성을 그 누구보다 체감한 황서종 처장. 그가 그리는 ‘능력 있는 대한민국’을 들어보았다.

취임 9개월, 그간의 소회 먼저 묻겠다.

작년 12월 취임식에서 ‘공직자들이 적극적이고 신명나게 일하는 환경을 만들고, 국민의 눈높이에서 최고의 성과를 낼 수 있도록 뒷받침하겠다’고 다짐했다. 이를 위해 부분적인 제도 개선이 아닌, 보다 근본적이고 실용적인 인사혁신을 추진하자고 강조했다. 또한 인사제도가 환경의 변화에 뒤처져서 형식화되지 않도록 현장과 지속적인 소통 노력을 기울여달라고 직원들에게 당부했다. 이러한 방향에서 인사혁신처는 공직 내 적극행정 활성화, 채용제도 개편, 근무혁신, 균형인사 확산, 재해보상제도 정착 등 다양한 과제를 추진해 왔고, 성과도 있었다. 그러나, 한편 아쉬운 점도 있고 갈 길이 먼 과제들도 산적해 있다. 근본적인 혁신을 위해 직원들과 머리를 맞대고 고민 중인 과제들도 있다. 그만큼 앞으로 공직사회에 더 많은 변화가 이루어질 것으로 생각한다.

인사혁신처는 국가 공무원뿐 아니라 공공기관 등에도 인사제도 및 문화 구축에 영향을 미치는 만큼 책임이 막중한 부처이 다. 어떠한 비전과 목표로 임하고 있는지.

인사혁신처의 미션은 ‘국민이 주인’이라는 시대정신을 받들어 공직 인사시스템 혁신을 통해 국가와 국민에게 헌신하는 유능한 공무원, 제대로 일하는 경쟁력 있고 신뢰받는 공직사회를 만드는 것이다. 국민이 정부에 바라는 기대를 충족하고 국민의 삶을 실질적으로 개선하기 위해서는 과거의 일하는 방식을 답습해서는 안 된다. 공직 내 불합리한 관행과 소극행정 행태를 타파하고 창의성과 전문성을 바탕으로 적극적으로 일하는 ‘적극행정’ 문화를 정착시켜 국민이 체감하는 성과를 창출하는 것이 인사혁신처의 가장 큰 목표이다. 또한, 공무원 채용부터 퇴직까지 생애주기 전반에 걸친 인사제도 혁신을 통해 유능한 공무원을 양성하고, 주요 비위에 대한 엄정 징계, 재산심사 및 취업심사 강화 등 공직윤리를 강화하여 신뢰받는 공직사회를 만드는 데에도 주력하고 있다. 이러한 인사혁신 노력이 밑거름이 되어 향후 적극행정이 당연한 공직문화로 뿌리내리고, 국민을 위해 최선을 다하는 정부로 인정받는 시대가 곧 올 것임을 믿는다.

오랫동안 공직에 몸담은 만큼, 조직 내 문제점도 잘 알고 있을 것으로 본다.

공직사회의 가장 큰 문제점은 첫째, 소극행정이다. 적극행정을 위한 노력이 지속되었지만, 여전히 무사안일, 복지부동 등 공무원에 대한 부정적 시각이 있는 것은 사실이다. 이번 정부는 적극행정을 범정부 차원의 중점 정책으로 추진하면서, 소극행정의 원인을 면밀히 분석하여 그에 대한 종합적인 대책을 올 3월 마련했다. 그 중 전부처에서 체계적으로 추진해야 할 과제들을 올 7월 제정한 「적극행정 운영규정」에 담았다. 운영규정에는 기관장의 역할과 책임을 명문화하였고, 규제 완화 등 적극행정 관련 정책 추진 시 공무원 단독으로 판단이 어려운 사안에 대해 의사결정을 지원하기 위하여 ‘적극행정지원위원회’를 설치하는 내용을 포함했다. 또한, 적극행정 공무원에게는 인센티브를 부여하고, 소극행정에 대해서는 징계 등 책임을 강화하는 방안도 마련했다.

둘째는, 인사관리(HRM)에 비해 공무원 역량개발(HRD)를 위한 노력과 투자가 부족했던 점을 들 수 있다. 유능한 정부를 구현하기 위해 공무원의 역량개발은 필수이다. 특히, 과거에 비해 더욱 빠르게 변화하는 행정환경에 선제적으로 대응하기 위해서는 지속적인 교육과 학습을 통해 깨어있는 문화를 만드는 것이 중요하다. 인사혁신처는 공무원들이 평상시에 스스로 학습하고 늘 깨어있을 수 있도록 과거의 관행화된 교육을 과감히 혁신하여, 미래 역량 위주의 교육 개편, 상시학습 제도 강화, 연구모임 활성화 등 학습 조직화를 위한 기반 조성을 위해서 노력하고 있다.

마지막으로, 구성원 간의 소통 부족도 개선해야 할 점이다. 이슈가 되고 있는 90년대생, 밀레니얼 세대의 등장과 함께 공직 내 인적 구성은 나날이 다양해지고 있다. 다양한 인적 구성원이 함께 일하기 위해서는 상호 이해와 원활한 소통이 뒷받침되어야 한다. 인사혁신처는 업무 추진과정에서 상시적인 코칭과 피드백이 이루어질 수 있도록, 부서장 대상으로 코칭기법을 교육하는 등 부서장과 직원 간의 성과면담을 내실화하고 있으며, 세대 간 이해와 소통, 멘토링을 위한 교육과정도 운영하는 등 공직 내 소통 활성화를 위해 노력하고 있다.

취임사에서 모든 공무원이 ‘적극행정’에 나서도록 필요한 부분을 살피고 챙기겠다 강조했다. 적극행정의 의미와 운영규정 내용을 설명해 달라.

지난 60년간, 공무원의 헌신과 노력이 국가발전에 기여한 것은 사실이다. 하지만 공직사회가 무사안일하고, 보신주의에 젖어 있다는 비판도 없지 않다. 적극행정은 국민에 대한 봉사자로서 공무원의 본질을 되찾고, 국민에게 다가가려는 공직사회의 노력이다. 인사혁신처에서는 적극행정을 공직사회의 원칙으로 바로 세우기 위해 적극행정 지원제도를 종합한 「적극행정 운영규정」을 제정했다. 한마디로 ‘대국민 서비스를 개선하기 위해 노력하는 공무원은 국가가 끝까지 보호하고, 성과가 있을 때는 파격적으로 보상하겠다’는 정부의 의지와 노력이 제도화된 것이다. 우선, 기관장이 적극행정 문화 정착에 앞장설 수 있도록 책임을 부여하고, 실무자가 단독으로 결정하기 어려운 사안에 대해서는 ‘적극행정 지원위원회’에서 업무 처리방향을 제시할 수 있도록 했다. 또한, 새로운 업무를 추진하는 과정에서 접시를 깨뜨려도 감사·징계를 면제하는 등 책임을 묻지 않을 것이다. 악성 민원인으로부터 고소·고발을 당하더라도 법률 전문가를 지원하는 등 정부가 끝까지 보호할 것이다. 마지막으로, 창의적인 아이디어와 끊임없는 노력으로 국민과 기업이 겪는 어려움을 해소하는 공무원에 대해서는 확실하게 보상할 계획이다.

소극행정에 대한 단호한 문책과 함께 부정·비리를 근절하는 엄격한 인사관리에도 힘을 싣고 있다.

적극행정 여건을 조성하는 것과 더불어 소극행정을 근절하는 노력도 중요하다. 인사혁신처는 지난 2016년 8월 소극행정에 대한 별도 징계기준을 신설했고, 올 4월에는 악성·상습적인 사례에 대해 징계 기준에 따라 엄정 조치토록 했다. 또한, 올 6월 소극행정으로 징계를 받는 경우 표창 등에 의한 징계감경을 받을 수 없도록 했고, 승진임용과 승급제한 기간을 현행보다 6개월 더 가산토록 법령 개정 (「공무원 임용령」,「 공무원 보수규정」 개정, 9월 시행 예정)을 추진 하고 있다. 이에 더해 소극행정 징계사례를 부처에 배포하여 공무원들 스스로 경각심을 갖고 행동을 변화시킬 수 있도록 유도할 계획이다. 이외에도 국민 신뢰를 떨어뜨리는 주요 비위에 대해서는 엄중히 관리한다. 음주운전 징계 기준을 종전보다 1단계씩 상향 조정하여 최초 음주운전에 대해서도 최소 ‘감봉’이 나올 수 있도록 하는 한편, 사회적으로 이슈가 된 채용비리의 경우 표창 등이 있더라도 징계감경을 받을 수 없도록 했다. 또한, 중징계 처분이나 금품관련 비위, 성폭력·성희롱 등 성 비위, 음주운전으로 징계처분을 받은 경우는 최근 법령 개정을 통해 특별승진 대상에서 제외하도록 했다. 앞으로도 소극행정 및 비위 근절을 위해 노력하겠다.

적극행정에 대한 확실한 보상을 밝혔는데, 적극행정을 한 공무원은 어떤 인센티브를 받게 되나.

그간 적극행정이 활성화되지 못한 이유를 간단히 설명하면, 공무원 개인에게 기대되는 이익보다 불이익이 컸기 때문이다. 많은 시간과 노력을 기울여 성과를 창출하더라도 보상은 미미한 반면, 추진과정에서 혹여 잘못되면 감사나 징계를 받게 되다 보니 개인 입장에서는 도전을 주저할 수밖에 없었다. 2016년 한국행정연구원의 공무원 대상 설문조사에서도 공무원이 복지부동한 이유로 ‘열심히 일해도 보상이 미흡’하기 때문이라는 답변이 23.5%로 가장 많았다. 이러한 문제를 해결하기 위해 적극행정으로 성과를 창출한 경우 확실하게 보상할 계획이다. 연 2회 적극행정 우수공무원을 선발하고, 창출한 성과와 개인의 선호를 고려하여 특별승진·특별승급 등 인사상 우대조치를 부여하도록 했다. 또한 대한민국 공무원상, 적극행정 우수사례 경진대회 등을 개최하여 범정부 차원의 우수공무원을 선발하고 포상한다. 특히, 금년에는 적극행정 우수사례 경진대회에 ‘(가칭)아름다운 도전상’을 신설하여 새로운 정책을 추진하였으나 성과를 창출하지 못한 사례도 함께 발굴하고자 한다. 이를 통해 실패를 용인하는 공직문화를 조성하여, 일선 공무원들이 보다 적극적으로 업무에 임할 수 있도록 격려할 계획이다.

잦은 순환보직으로 공무원의 업무전문성을 높이는 것이 쉽지 않아 보인다.

순환보직은 공직사회의 고질적인 문제로 전문성과 책임성 저하로 이어지고 있다. 업무에 익숙해질 때쯤 자리가 바뀌어 전문성을 쌓기 어렵고, 장기적인 시각에서 정책이 추진되지 못하는 문제점도 있다. 이러한 문제점을 해소하고 전문성을 갖춘 공무원을 양성하기 위해 정부는 ‘전문직위’ 및 ‘전문직공무원’ 제도를 운영하고 있다. 첫째, 전문성이 특히 필요한 자리를 ‘전문직위’로 지정하고, 해당 직위 에서 최소 4년 이상 근무하도록 한다. 올 7월 기준으로 42개 부처에서 약 4천 400여 개 전문직위가 운영되고 있으며, 이 중에서 마약수사‧산업재해예방 등 생활안전과 관련된 800여 개 자리는 집중 관리되고 있다. 둘째, 높은 전문성을 갖춘 명장(名匠) 공무원을 양성 하기 위해 평생 특정 분야에서 근무하는 제도인 ‘전문직 공무원 제도’를 2017년부터 시행하고 있다. 현재 국제통상과 재난안전 분야 등 6개 부처에서 97명의 전문직 공무원들이 전문분야 업무를 수행하고 있으며 앞으로도 식품안전, 방위사업관리 등 전문성이 필요한 분야를 중심으로 제도를 확대해 나갈 예정이다.

전문성 제고를 위해 외부인재 영입에도 노력을 기울이고 있다. 개방형 직위 제도 소개와 실제 입직한 현황을 말해달라.

인사혁신처는 외부 우수인재 영입을 통한 공직 전문성, 경쟁력 강화를 위해 중앙부처 고위공무원단 및 과장급 직위를 외부에 개방하는 개방형 직위 제도를 운영하고 있다. 그 결과 중앙부처 445개 개방형 직위 중 민간인만 선발하는 경력개방형 직위를 포함해 민간인 출신이 193명으로 43%에 이르렀다. 이는 인사혁신처 출범 당시와 비교해 약 3배 확대된 수치로 적극적인 노력을 통해 분야별 민간 임용자가 크게 증가했고, 현장에서 우수한 성과를 내고 있다. 대표적인 사례로 국제통상전문 변호사 출신으로 작년 2월 개방형 직위 제도로 공직에 입문한 산업통상자원부의 정하늘 통상분쟁대응 과장을 꼽을 수 있다. 정 과장은 민간 전문성을 바탕으로 일본 후쿠시마 수산물 수입금지 관련 한･일 무역 분쟁에서 최종 승소를 이끌어 내는 데 기여했다. 인사혁신처는 공직사회의 다양성과 전문성을 강화할 핵심 인재를 더 많이 영입하기 위해 우수한 성과를 낸 개방형 직위 민간임용자의 일반직 전환요건을 5년에서 3년으로 단축하는 방안을 추진하고 있다. 앞으로도 개방 효과성이 높고 민간 인재 풀이 풍부한 과학기술이나 국제통상·협력, 대국민 소통·홍보, 양성 평등·인권 등의 직위를 적극 발굴하겠다.

‘국가인재DB 시스템’을 소개해 달라.

정부인사의 기본 원칙은 필요한 자리(適所)에 역량 있는 인재(適 材)를 활용하는 것이다. 인사혁신처는 분야별 우수인재 정보를 국가인재DB(‘19년 6월말 기준, 총 304,625명의 인물정보 수록, 민간인 81%, 공무원 19%)에 수록하여 관리하고 있다. 우수한 인재풀을 발굴, 확충하고자 지난 2015년부터 국민들이 직접 주변의 참신하고 유능한 인재를 공직후보자로 추천하는 국민추천제를 운영(‘19년 6 월 기준, 국민추천 접수 5,714명, 활용 4,699명, 중복추천 포함)하고 있으며, 과학기술·방재안전 등 여러 분야의 전문가 단체와 업무협약을 체결했다. 이렇게 확보한 30만여 명의 전문가 풀을 활용하여 행정기관, 공공기관 등 각 기관의 인사수요 발생 시 적합한 인재를 추천한다. 또한 정부경쟁력을 높이기 위해 민간의 우수인재를 직접 발굴, 추천하는 맞춤형 인재발굴서비스 ‘정부헤드헌팅’을 운영하며, 이를 통해 민간전문가 39명을 개방형직위에 임용했다. 지속적으로 우수한 전문인력을 확보하고, 각 직위에 알맞은 인재가 활용될 수있도록 정부 인사운영 지원을 강화해 나가겠다.

지난 7월 16일 시행된 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 관련 준비와 대응이 궁금하다.

‘갑질’은 생활 전반에서 발생할 수 있는 대표적인 적폐로 시급한 청산이 필요하다. 인사혁신처는 올 4월 ‘갑질’에 대한 징계기준을 별도로 신설하여 일반적인 ‘성실의무 위반’ 사례보다 더 엄중하게 징계토록 하였으며, 중징계 대상 갑질의 경우 가해자 징계절차에서 피해자가 의견을 진술할 수 있도록 했다. 또한, 갑질을 은폐하거나 필요한 조치를 하지 않은 경우에 대해서도 징계기준을 마련하여 갑질 근절이 개인뿐만 아니라, 조직 차원에서 대응해야 할 과제임을 분명히 하고, 공직사회의 경각심을 제고하기 위해 중대 갑질 행위 자의 명단을 공개하는 방안도 검토 중에 있다. 갑질에 대한 엄정 처벌을 통해 공직사회에서 갑질 행위가 뿌리 뽑힐 수 있도록 관심과 노력을 기울여 나가겠다.

‘일과 가정이 양립하는 공직문화’ 정착을 위해 어떠한 변화를 주문했는지.

근로의 양보다는 일과 삶의 균형을 통한 업무성과 및 생산성이 중요하다는 점을 강조하고 있다. 인사혁신처가 작년 1월 관계부처 합동으로 추진 중에 있는 ‘정부기관 근무혁신 종합대책’ 역시 밀도 있게 일하고 제대로 쉬어 업무 성과 및 대국민 서비스의 질을 높이자는 데 그 취지가 있다. 특히, 과도한 근무시간 관행은 생산성과 삶의 질에도 부정적인 영향을 미치는 만큼 개선이 꼭 필요하다고 본다. 최근 연가 사용일수, 유연근무 이용자수가 느는 것을 보면 공직사회가 조금씩 달라지고 있음을 알 수 있다. 참고로 국가공무원의 1인당 연가 사용일수는 인사혁신처가 출범한 2014년 9.3일에서 2018 년 12.3일로 늘었으며, 유연근무제 이용자수도 2014년 24,259명에서 2018년 117,276명으로 크게 증가했다. “즐겁게 일하고, 삶의 질은 높이기” 위한 노력이 정착될 수 있도록 업무시간에 집중해서 일하고, 불필요한 초과근무는 자제하여 개개인이 만족하는 워라밸을 누릴 수 있도록 독려하고 있다.

형평성과 공정성을 바탕으로 한 ‘공직 다양성 관리’를 위한 주요 실행계획은 무엇인지.

인사혁신처는 지난해 정부 최초 중장기 균형인사 비전을 제시한 ‘제1차 균형인사 기본계획(2018~2022)’을 수립했다. 이는 여성·장애인·지역인재 등 우리사회의 다양한 집단에게 공직임용의 공정한 기회를 보장하고 인사관리상의 차별을 없애기 위한 정책으로, 균형인사 가치를 인사관리 전반으로 확대했다는 데 의미가 있다. 작년에는 관계부처, 민간전문가를 포함한 협의체를 구성하여 정책 추진 동력을 확보하고 부처별 연간 시행계획을 수립하였으며, 균형인사 수준 진단을 위한 지수를 개발하는 등 정책 추진을 위한 기반 마련에 중점을 두었다.

올해는 실질적인 균형인사 성과창출에 중점을 두었다. 먼저, 여성관리자 임용이 지속적으로 확대될 수 있도록 힘쓰고 있다. 현재 여성 본부과장급 임용률은 19.5%(2분기 기준)로, 금년 목표 18.4% 달성은 물론, 작년 대비 28명 증가(2.0% 상승)했다. 또한 여성 고위공무원도 임용률이 꾸준히 상승하고 있으며(7.1%), 여성 미임용기관은 지난해 10개에서 7개로 감소했다. 다음으로, 장애인 채용을 확대하고 근무환경을 개선해 나가고자 한다.

올해 장애인 법정고용률이 3.4%로 상향되었고, 내년부터 이에 미달하는 경우 부담금이 부과되는 등 정부의 사회적 역할이 커지고 있다. 이에 따라 인사혁신처는 「장애인 채용 확대 및 근무환경 개선방안」을 마련하여 추진코자 한다. 먼저 정부 내 장애인 일자리를 적극 발굴·개발하고, 상대적으로 취업에 어려움을 겪고 있는 중증장애인의 경력채용 자격요건을 완화하여 공직 진출의 문을 넓히겠다. 또한 보조공학기기와 근로지원인 서비스를 확대하고, 공직 내 장애인에 대한 편견이나 차별 해소를 위해 장애인 인식개선 교육 의무화 등을 추진하겠다. 마지막으로, 지역인재의 공직진출 확대를 위해 노력하고 있다. 각 지역학교로부터 추천 받은 우수 지역인재를 공직에 영입하여 공직의 지역대표성을 확보해 나가며 특히 고졸 취업 활성화를 위해 지역인재 9급 선발인원을 작년 180명에서 금년 210명으로 늘리고 이를 지속적으로 확대하고 있다.

끝으로 임기 내 이루고픈 계획이 있다면.

대한민국의 수준은 대한민국 공무원의 수준에 달려 있다고 말할 정도로 공직사회의 변화가 뜻하는 바와 그 책임은 실로 막중하다. 그간 인사관리(HRM) 측면에서 다양한 제도와 시스템이 갖추어지고 행정방식이 발전해 온 것에 반하여 역량개발(HRD)은 형식적이고 정체된 점이 아쉬웠다. 학습 없이는 혁신도 있을 수 없다. 공무원의 역량을 강화하는 체계적이고 지속적인 교육을 실시하고 공무원들의 인식과 태도를 바꾸는 문화 혁신에도 정부가 힘을 쏟을 수 있도록 인사혁신처 수장의 책임과 소명에 충실하겠다. 역량을 갖춘 인재들이 적극적으로 임하는 조직, 국민이 신뢰하는 공직사회 실현을 위한 모범이 되는 과정을 지켜봐 달라.

◆ PROFILE
- 2018년 12월 15일 ~ (現) 인사혁신처장
- 2016년 06월 ~ 2018년 12월 인사혁신처 소청심사위원회 상임위원
- 2014년 11월 ~ 2016년 06월 인사혁신처 차장, 인사혁신국장
- 2010년 09월 ~ 2014년 11월 안전행정부 인사정책관, 전자정부국장
- 2008년 04월 ~ 2010년 09월 외교통상부 駐태국대사관 총영사
- 1988년 04월 ~ 2008년 04월 중앙인사위원회 기획공보과장, 정책총괄과장
- 행정고시 31회
- 1961년 전라남도 강진 출생
- 1985년 서울대 외교학과 졸업
- 1997년 미국 인디애나대 행정학 석사
- 2012년 서울시립대학교 행정학 박사