한 여론조사에 의하면 “직장인의 70% 이상이 직장 내에서 괴롭힘을 당했다”고 밝혔습니다. 이미 직장 내 괴롭힘은 우리사회 많은 사업장에 깊이 뿌리내리고 있음을 알 수 있습니다. 이런 상황에서 늦은 감이 있지만 2019년 7월 16일자로 ‘직장 내 괴롭힘’을 금지하는 개정 근로기준법이 시행됐습니다. 종전까지는 폭행, 협박, 명예훼손 등 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위에 대해 형법이나 민법, 근로기준법상의 범죄행위로 간주해 당사자가 개별적으로 대응해 왔습니다. 그러다 보니 법의 경계에 있는 직장 내 괴롭힘은 외면당해 왔습니다. 하지만 이번 법령이 발효되면서 사각지대에 놓여있던 다양한 형태의 직장 내 괴롭힘이 구제될 것이라고 생각됩니다. 그러나 법에 규정된 직장 내 괴롭힘의 정의와 해당 요건이 모호한 부분이 있고, 직장 내 괴롭힘과 관련한 사례가 많지 않기 때문에 현장에서는 혼란이 발생 될 것으로 예상되고 있습니다. 따라서 기업 인사‧노무부서에서 꼭 알아야 할 ①직장 내 괴롭힘의 판단 기준, ②괴롭힘을 방지하기 위해 취해야할 조치 내용, ③ 괴롭힘이 발생한 경우 대처 방안에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

먼저 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 판단 기준에 대해서 살펴보겠습니다.

근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘은 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 말합니다. 직장 내 괴롭힘은 세 가지 요건을 모두 충족하여야 인정될 수 있습니다. ①직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용할 것, ②업무상 적정 범위를 넘어설 것, ③그 행위로 인해 근로자에게 신체적, 정신적 고통이 수반되거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것입 니다.

‘지위의 우위’는 사내 직급 체계상의 수직적인 관계에서 발생되는 우위를 말합니다. ‘관계의 우위’는 개인對집단, 정규직 여부, 노조원 여부 등 우위가 있다고 판단되는 모든 관계에서 발생되는 우위를 말합니다. 따라서 직급 체계상 하급자 여러 명이 상급자에게 행하는 괴롭힘 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.