정민홍 화승R&A 인사전략팀장
최근 몇 년 제조업 기반 특히, 조선 및 자동차 업종의 R(경기침체, Recession), D(디플레이션, Deflation), J(실업, Jobless)를 절실히 체감하고 있다. 이와 같은 L자형 성장 시기일수록 HR 기능의 중요성이 커질 수 밖에 없는데 비단, 인력계획의 다운사이징(Downsizing) 에 방점을 두기보다는 구성원 역량 강화 및 적절한 스태핑 (Staffing) 전략을 통해 조직의 총효용을 증가시켜야 할 책무를 지니고 있다고 할 수 있다. 이를 위한 HR 기능의 재정립 및 그동안 느꼈던, ‘HR담당자로서 가져야 할 역량을 통한 역할 및 책임’에 대해 논해 보고자 한다. (필자 역시 조직 생활 15년 남짓에 불과하기에, 여러 선배들처럼 했었던(I was)이 아닌 하고 있는(I do) 그리고 나 역시 해야 할(I will)부분이자 지극히 개인적인 소견임을 밝혀 둔다.)
HR의 가장 중요한 역할 및 역량은 공정성이 아닌가 한다. 공정성을 기반으로 구성원이 수용가능한 그리고 지속가능한 제도 및 정책을 입안하고 운영, 실행을 도모하여야 한다. 공평성에 대한 이슈도 제기되나 HR 영역에서는 복리후생 및 육성의 일부분 정도에서 고민해 볼 필요가 있을 것이다. 공정성은 HR 영역 중 평가, 승진, 보상 부분에서 구성원이 제일 민감하게 여기는 부분이며, 외부적 관점에 서는 채용 등이 포함되기 때문에 거의 HR 전 영역에 공정성 이슈가 제기되고 있는 것이 사실이다.
하지만, 공정성의 가치 역시 공정의 잣대를 세우는 주관 부서 즉, ‘사람’에게 있다는 것을 인지하면 이 역시 편향성을 가지거나 주관적일 수 있다. 물론, 규정이나 원칙에 의한 것이 가장 합리적일 수는 있으나, 규정 등을 제정하거나 개정할 때 얼마나 많은 구성원의 의견이 담겨져 있는냐가 관건이 될 수 있다. 이를 보완하기 위해 공청회 등을 통한 토론으로 구체화시키는 방법 등이 있을 수 있으나, 조직이 성장할수록 다수의 구성원 참석을 통한 합의가 불가능함으로, 이 역시 대의 민주주의라는 관점에서 보면 공정성 시비에 있어서 자유로울 수 없을 것이다.
이를 극복하기 위해 첫 번째로 HR담당자의 객관적 자세를 통한 “소통”을 핵심역량으로 꼽을 수 있다. 세밀하고 잘 짜여진 보고서를 위해 리터러시(Literacy)에만 집중하는 소위 인사쟁이를 종종 보게 되는데, 보고서의 품질은 내용구성이나 워딩이 아니고 얼마큼 치열하게 구성원 의견을 청취하여 반영하였는지 등으로 판단해야 할것이다. 너무 이성적인 연역법적 사고를 강요하는건 아닌지, 조직에서는 때론 경험에 의한 귀납법적 사고가 더 울림이 있을 수 있다.