천성현 포스코 인재경영실 그룹장
2007년, 스티브 잡스의 손에 들린 아이폰이 모바일의 새 역사를 쓴 해이다. 더하여 휴대폰의 거대공룡 ‘노키아’가 역대 최고 매출, 최대 시장점유율(40%)을 기록한 시기였다. 이후 두 기업은 서로 다른 길을 걷게 된다. 애플은 고객 니즈를 충족하는 감성과 플랫폼 기업으로 고도성장한 데 반해 노키아는 구시대 피처폰을 고집하는 하드웨어 회사로 추락한다. 두 회사의 운명을 가른 주요 요인으로 전략적 판단, 기술력 외에 리더십과 조직역량의 차이를 들곤 한다. 애플에는 스티브 잡스 외에도 디자인 책임자 아이브 등 뛰어난 리더가 있었지만, 노키아의 사내 각 계층의 리더들은 혁신보다는 개인의 안위와 현재에 안주하려는 경향이 짙었다. 내부 사일로 조직문화가 패인으로 지적된다. 2020년을 앞둔 지금, 경기침체(Recession), 기존 사업의 저성장 위기, 무역장벽 등 우리 주변을 둘러보면 도처에 암초가 도사리고 있다. 우리 기업들도 노키아처럼 몰락할 수도 있고, 애플처럼 뜨는 기업이 될 수도 있다.
인사 분야에도 새로운 바람이 불고 있다. 과거 GE의 ‘활력 커브 (Vitality Curve)’ 제도는 제조업 문화에 적합하게 상하위 일정 비율의 직원을 구분하여 성과에 따른 차등 보상을 주었다. 최근 마이크로소프트사는 정보통신기술의 융·복합화를 강화하기 위해 부서 내, 부서 간 협업을 활성화하려고 과거의 '강제순위평가(Stack Ranking Review)'를 폐지했다. 이로 인해 촉발된 상대평가와 절대평가 논쟁이 국내 기업 인사담당자들 사이에 계속되고 있다. 과연 상대평가는 지고, 절대평가가 대세가 될 것인지 논란이 앞서고 있다. 새로운 인사 패러다임 물결이 도도하게 다가오고 있다. 시대에 뒤떨어진 제도에 안주하고 인사혁신을 도외시하다 자칫 과거 조직에 머무르는 ‘노키아 式 덫’에 빠질 수 있다. 인사담당자가 갖춰야 할 인식과 관점의 변화방향을 사업, 문화, 환경변화 측면에서 살펴본다.
사업성과와 연계된 인사논리를 체득하라!
첫째, 인사담당자도 사업성과를 끊임없이 고려하여 인사제도 개선을 고민해야 한다. 인사담당자는 경영층의 방침에 따라 좋은 조직을 만들고, 바람직한 인사제도를 설계하는 데 집중하기 마련이다. 제도 도입을 검토하다 보면 사업성과보다 비용절감이나 인건비 절감을 더욱 중시한다.