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직무 중심 채용의 성공적 정착 방안최현진 머서코리아 전무
최현진 머서코리아 전무 | 2020년 03월호, 제181호 | 승인 2020.02.28 15:26
국내 기업의 인사관리 화두는 단연코 직무 중심의 HR일 것이다. 개개인의 직무 전문성 육성이 회사의 조직 역량을 강화시키는 주요 방식으로 인식되면서 직무에 적합한 인력을 선발하고 평가, 보상, 육성하는 것에 대한 중요성을 다들 공감하고 있을 것이다. 직무 중심으로 인력을 관리하는 첫 시작점은 채용이다. 직무별로 요구되는 필요 요건(Job Requirement)들을 정의하고 어떻게 하면 직무 요건에 Fit한 인재를 적시에 적정 수준의 임금을 지급해서 확보하고 육성시켜 나갈 것인가가 매우 중요하다. 직무별 모집/선발에 대한 중요성은 다들 공감하나 현실적으로 직무 중심 채용이 성공적으로 정착한 케이스는 많지 않다. 국내 기업들의 직무 중심 채용이 잘 안 되는 이유에 대해 살펴보고 이에 대한 간략한 제언을 해보고자 한다. 우선 국내 기업들에서 직무 중심 채용이 어려운 이유를 살펴보자. 국내 기업들은 글로벌 기업들과는 다르게 공개채용 형태의 모집 방식을 운영 중이다. 공채의 경우에는 대규모 지원자들을 정해진 시간 내에 선별해야 하기 때문에 직무 특성에 맞는 차별적인 기준을 활용 하는 것보다 유사한 기준으로 효율적으로 인재를 선별하는 방식이 활용될 수밖에 없다. 모집도 직무분류체계상 최상위 단위인 직군 단위로 이뤄진다. 예를 들어 생산/영업/마케팅/연구/경영지원 단위로 채용이 이뤄지고 배치된다.직무 중심으로 채용이 이뤄진다고 해도 입사 후 직무순환/배치가 너무 넓은 범위까지 이뤄진다. 심지어는 경영지원직군에서 영업이나 마케팅직군으로 이동이 이뤄지는 경우도 허다하다. 채용 단위와 이동 단위의 불일치로 인해 아무리 직무 필요 요건을 검증해서 채용이 이뤄지더라도 3~5년 후에는 다른 직무의 일을 하기 때문에 굳이 직무 중심으로 채용해야 하는 필요성이 사라질 수밖에 없다. 이는 국내 기
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최현진 머서코리아 전무

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