빠르게 변화하는 경영환경은 HR의 기능도 이전과 달라져야 한다고 주문하고 있다. 이른바 디지털 시대로 정의되는 지금의 세상에 맞춰 기능과 역할을 재정비해야 하는 것인데, 이는 단순히 인사관리 프로세스의 디지털화나 자동화와 같은 기술적인 변화뿐 아니라 조직문화나 리더십의 변화까지도 포괄하는 광범위한 변화 양상이다. 리더십을 연구하는 기관에 몸을 담고 있는 사람으로서, 리더십이라는 것이 시대에 따라 달라야 하는 것은 아닌지, 지난해와 같은 리더십을 얘기한다면 그건 이미 도태된 것은 아닌지, 디지털 시대에 필요한 리더십은 어떤 것인지에 대한 질문을 많이 받는다. 본고에서는 20년간 리더십 분야만을 연구해온 DDI의 ‘글로벌 리더십 전망 (Global Leadership Forecast )’의 소개된 디지털 리더십 역량에 대해 다루고자 한다.

‘디지털시대의 리더십’은 무엇을 의미하는가? 디지털시대라고 해서 기존에 우리가 알고 있던 조직 내 상호작용, 리더십, 협업과 성과창출 방식에 근본적인 차이가 있을까? 새로운 화두만 나오면 전에 없었던 아주 새로운 것을 발견한 것처럼 신봉하는 것에 많은 경영자, 관리자, 인사담당자들이 피로감을 느낀다. 먼저, 디지털시대의 리더 십에 대한 논의를 하기 전에 ‘디지털시대는 어떤 모습인가?’ ’기업 환경에 어떤 영향을 주는가?’ 에 대해 깊이 생각해봐야 한다. 디지털시대의 특성을 기업 환경과 연계하여 다음과 같이 정리해 본다.

1. 불확실성과 복잡성(VUCA) 불확실성, 복잡성이라는 용어는 이제 식상하기만 하다. 이러한 특성은이 시대를 살아가는 모든 조직과 인간이 당연시 여겨야 하는 전제가 된지 오래다. 중요한 것은 기술 발전이 급속도로 진행되면서 불확실성과 복잡성 정도가 인간 스스로 예측하기 힘들 정도로 증가하고 있다는 것이다. 기업을 둘러싼 환경도 마찬가지다. 이러한 환경은 ‘확실하지 않은 환경에서도 경영을 하고 결단을 내려 야만 하는’ 리더십을 각 기업과 관리 자에게 요구하고 있다.

2. 상호작용과 적응(Interaction & Adaption) 지금까지는 그래도 ‘인간’이 ‘비인간’에게 명령을 내리고 말을 걸었 다면, 이제는 ‘비인간’이 ‘인간’에게 주도적으로 말을 걸고 특정 행위를 하도록 요구하고 있다. 이런 상황에서 인간은 디지털시대에 대해 더 많이 학습하고 적응해야만 자신의 역할을 제대로 할 수 있다. 각 기업도 저마다 상황에 맞는 디지털기술을 수용하고, 이를 제대로 활용할 수 있는 인재확보와 그들이 맘껏 일할 수 있는 환경의 구축 등에 더 많은 시간과 노력을 들여야 한다.