평범한 사람이 비범한 성과를 내려면 무엇이 필요할까? 2002년 대한민국 축구 국가대표팀을 떠올려 보자. 한국에 4강신화 선물을 안겨준 드림팀이지만 실상 ‘문제 선수’ 집합소였다. 단점만 놓고 보면 그렇다는 얘기다. 미드필더인 김남일은 볼터치와 패스능력이 약했고 공격수 안정환은 급격한 체력저하가 문제였다. 골키퍼 이운재는 순발력이 좋지 못했다. 히딩크 감독은 이들의 약점보다 강점을 눈여겨봤다. 김남일은 한국 선수 중 드물게 공격적인 플레이에 강했고 안정환은 경기 흐름을 바꿀 수 있는 스트라이커였다. 이운재는 카리스마가 있어 경기 전반을 컨트롤하는 힘을 가졌다. 히딩크에게는 선수들의 강점을 발견하는 안목이 있었다.

직장도 마찬가지다. 서로 다른 특성을 가진 구성원들을 코칭할 때약점보다 강점을 고려해야 한다. 약점에 집중하면 ‘평범한 수준’에 그치지만 강점에 집중하면 ‘탁월한 결과’를 만들 수 있다. 하지만 강점을 발견하는 것은 어렵다. 이유는 바로 리더에게는 구성원의 강점을 유지하고 약점을 고치려는 ‘약점 편향’이 있기 때문이다.

제약회사 영업팀장인 홍 팀장은 박 대리 때문에 고민이다. 박 대리가 마케팅팀에서 넘어온 후 지난 6개월간 실적이 계속 나빠졌다. 이유를 물어보니 영업팀은 자신이 담당하는 병원 의사들과 친밀한 관계를 위해 노력해야 하는데 박 대리는 그 점이 약했다. 이때 홍 팀장은 박 대리를 어떻게 코칭할 수 있을까. 병원 의사들과 친밀한 관계를 설정하는 건 홍 팀장의 영업방식이다. 박 대리에게 “제약영업은 관계로 하는 거야!”라고 주입하는 건 거북이에게 토끼처럼 뛰라고 강요하는 것이다. 제품에 대한 지식이 뛰어난 박 대리에게는 오히려 자신의 강점을 살려서 자사 제품이 고객에게 어떤 가치를 제공해줄 수 있는지 구체적인 데이터와 사례를 보여주고 논리적으로 설득하는 것이 효과적이다. 구성원의 성과를 높이기 위한 강점 코칭을 하려면 무엇이 중요할 까. 먼저 그들의 특성을 파악해야 한다. 이를 위해 팀원의 강점을 관찰하는 습관을 가지면 좋다. ‘그에게 나름의 강점이 있을 것’이라는 긍정적인 마음으로 노력할 때 형성될 수 있다. 만약 특정 직무에서 발휘해야 하는 주요 역량과 구성원의 강점이 잘 맞지 않는다면? 기존 업무에서 생각만큼 성과가 나지 않는다면 구성원이 늘 해온 업무가 아니라 신제품 개발 프로젝트나 프로세스 개선 테스크포스 활동, 업무 이동 등 직원이 강점을 발휘할 수 있는 다른 업무 기회를 부여해 주는 것이 필요하다.

“저 친구는 왜 일을 이것밖에 못하지?”란 생각이 드는 구성원이 있다면 그의 약점을 지적하기 전 “이 친구에게도 뭔가 잘할 수 있는게 있지 않을까?”라고 생각해 보자. 이를 통해 그의 강점에 맞는 업무를 맡긴다면 달라진 모습을 보게 될 것이다.