‘넛지’에 대해서는 한 번쯤 들어보았을 것이다. 최근 ‘다크 넛지’도 거론되는 경우가 있으니, 이를 들어본 사람도 있으리라 본다. 구글 트렌드에 넛지의 검색추세를 찾아보면 『넛지(Nudge)』 책이 처음 출판되었던 2008년에 한 번, 그리고 2017년 이를 통해 노벨경제학 상을 수상했을 때 또 한 번 한국에서 관심도가 크게 증가했었다. 다른 도구와 마찬가지로 누가 어떤 의도로 쓰느냐에 따라 ‘좋은 넛지’ 또는 ‘다크 넛지’로 바뀔 수 있겠지만, 아무튼 금세기 인간의 행동을 이해하고 영향을 끼치는 도구 중 탁월한 도구 - 칼로 따지면 명검에 속하는 것만은 노벨상 수상만 봐도 분명해 보인다.

그렇다면 고객이나 구성원, 즉 사람들의 행동에 영향을 끼치는 것이 전부라고 할 수 있는 경영이나 인사라면 넛지를 쓰는 것이 당연할 것 같은데, 정작 넛지를 업무에 쓰고 있는 사람이나 조직이 얼마나 될까? 생각보다 많지 않은 것이 현실이다. “(팔꿈치 등으로) 슬쩍, 쿡 치다”라는 영어의 Nudge 뜻에서도 알 수 있듯이, 넛지는 비싸지도 않고 무겁지도 않아 조금만 알면 누구나 쓸 수 있는 명검이니 아쉽기 짝이 없는 일이다. 해서, 이런 넛지를 사용해 조직문화를 ‘확’ 바꾸는 방법과 사례를 이야기해 보려 한다.

조직문화의 혁신은 직원들의 행동 변화에서 시작된다

조직문화를 바꾸기 위해서는 우선 조직문화가 어떻게 발생하는지를 이해할 필요가 있다. 이에 대한 다양한 접근 방식 중 본고에서는 사회심리학 모델을 통해 설명해보고자 한다. 저명한 문화심리학자 Hazel Markus와 Shinobu Kitayama의 “Culture Cycle” 모델에 따르면 한 사회의 문화는 개인, 단체, 그리고 기관과 같은 다양한 사회 구성 요소들의 상호작용으로 만들어지고, 지속되고, 또 변화한다. 다시 말하면 개개인의 경험과 생각들이 그들간의 소통이나 단체 내 에서의 규범을 만들어내고, 이는 나아가서 구조적인 규율이나 제도를 만들어낸다는 것이다. 이러한 과정을 통해 형성된 가치관이나 통념과 같은 “빅 아이디어"는 사회 전반에 걸친 문화를 규정짓고 사회 구성 요소들과의 상호작용을 이어나간다. 이러한 상호작용은 쌍방향으로 이루어지기 때문에 사회의 사상들이 제도를 만들어내고, 제도가 단체 활동이나 개인의 경험을 바꾸기도 한다.