# 만약 당신의 팀원이 무언가 잘 해냈다면, 그것에 대해 칭찬하고 계속해서 격려해 주세요. 그리고 그 내용을 어딘가에 적으세요. 그 직원이 보관해 두었다가 언제든 찾아볼 수 있도록 해주세요. 회사 소식지에도 싣고, 파일에도 추가해 두세요. 팀원들이 잘한 것이라면 그게 무엇이든 정도의 크기와 상관없이 널리 알려주세요. 바로 이것이 별다른 비용 부담 없이 당신의 팀을 빠르게 동기부여하는 방법입니다.

동기부여 측면에서 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility, CSR)에 관해 연구한 그레이슨(Grayson)과 호지스(Hodges)가 발표한 내용을 보면, 역사적으로 조직 성과에 상당한 영향을 미쳤던 동기 요인인 ‘로열티(조직충성도)’는 승진과 연봉, 직업안정성과 같이 고용주에 의해 제시되는 보상에 의존해왔다. 하지만 오늘날 동기부여는 점차 이러한 재정적인 보상보다는 직원 스스로가 느끼는 ‘내부적 가치’에 의해 더 많은 영향을 받게 되었다.

그러나 내부적 관점의 동기부여를 일으키는 것은 생각보다 쉽지 않다. 내/외부적 측면의 동기부여에 대해 연구한 영국 바스(Bath) 대학의 그래튼(Gratton) 교수는 조직에서 내부적으로 동기부여하는 것에 대해 다음과 같이 말한다. “직원 스스로 동기부여될 수 있는 수준의 업무 경험을 충족시킨다는 게, 말로는 쉬워 보입니다. 하지만 그것은 우리 각자가 누구인지 깊이 이해해야 하는 상당히 높은 수준의 인지를 필요로 합니다. 이러한 자기인식/자기이해가 없는 한, 우리는 무엇을 통해 해당 직원의 내부적인 동기부여를 일으킬 수 있을지 판단하기 어렵습니다.”

영국 셰필드(Sheffield)대학의 심리학 교수 왈러(Waller)는 내부적인 동기부여의 궁극에는 개개인의 아이덴티티가 있다고 주장한다. 우리에게 익숙한 표현으로 하면 일의 ‘의미’, ‘소명’, ‘사명’ 등 일을 통해 본질적으로 얻고자 하는 것이라 할 수 있다. 오늘날 일(work) 은 개인의 아이덴티티를 형성하는 가장 중요한 역할을 한다. 사실수 년 전만 해도 일은 먹고 살기 위한 생계수단의 의미가 강했다. 하지만 적정한 수준의 급여와 복지혜택, 근무 안정성과 같은 기본적 보상은 오늘날 우리에게 당연한 급부일 뿐이고, 사람들은 이를 바탕으로 새롭고 다양한 삶의 가치들을 추구하기에 이르렀다. 더이상 일 그 자체를 생계수단으로 여기는 데 머물지 않고 자아탐색, 자기발견 등의 단계까지 나아가기를 원하고 있는 것이다.