• UPDATE : 2020.9.16 수 09:40
상단여백
HOME 인사관리 HRM
“우리 직원은 왜 그렇게 행동할까?”(4)
이재진 University of Leeds, HR Analytics 연구원 | 2020년 09월호, 제187호 | 승인 2020.09.08 11:30
지난 글에 이어 동기부여 이론들을 살펴본다.(7) 아담스(Adams)의 공정성 이론앞서 살펴봤던 포터-롤러의 기대이론 모델 가치사슬을 살펴보면 내적/외적보상이 ‘만족’이라는 요인에 긴밀하게 영향을 준다. 이 모델에서 보상이 공정한지의 여부를 좀 더 깊이 고민하고 연구한 이가 아담스(Adams)이다. 그가 주장하는 공정성 이론은 한마디로 인지부조화를 해소하기 위해 자신의 태도나 행동을 바꾼다는 것이다. ‘인지부조화’란 기존에 가지고 있던 생각과 반대되는 상황을 접했을 때 개인이 받는 불편한 스트레스를 말한다. 이것은 HR의 보상 관점에서 투입대비 산출 비율이 공정하다고 느끼는지 여부다. 여기서 핵심 단어는 ‘느낀다’이다. 나와 동일한 업무를 하는 동료가 내가 받는 보상 수준보다 많이 받음에도 불구하고, “그가 나보다 연차가 많기 때문에 그럴 수 있다.”고 느낀다고 하자. 그렇다면 이것은 공정성 이론 관점에서 ‘공정한’ 보상이다. 하지만 불공정하다고 인지 하는 순간 당사자에게 긴장을 불러 일으키고 다음과 같은 6가지 유형의 행동 동기를 유발한다. 이것은 모두 본인 스스로 불공정하다고 느끼는 감정을 공정하게 변화시키려는 행동들이다.(1) 인풋(투입)의 변화 – 업무시간, 업무몰입과 같은 항목에 변화를 주는 것이다.(2) 아웃풋(산출)의 변화 – 보상, 업무조건 등이 변화하는 것이다.(3) 인지적 왜곡 – 겉으로는 아무런 변화가 없지만, 인지적으로(생각을 통해) 공정하다고 여기는 것이다.(4) 해당 포지션에서의 이탈 – 직장이탈 또는 부서의 이동을 의미하며, 극단적인 방법이다.(5) 타인에 대한 행동 – 비교 대상의 상황을 의도적으로 변화시킨다.(6) 비교 대상의 변화 – 비교 대상 자체를 바꿈으로써 공정성을 높이려 한다.아담스
icon더 보시려면 결제가 필요합니다.
유료 기사 입니다.

이재진 University of Leeds, HR Analytics 연구원

<저작권자 © 월간인재경영, 무단 전재 및 재배포 금지>

여백
구독신청광고안내불편신고이용약관청소년보호정책개인정보처리방침이메일무단수집거부
서울시 강남구 봉은사로 129 거평타운 817호 (06121)  |  대표전화 : 02-863-8662  |  팩스 : 070-7813-1572
정기간행물ㆍ등록번호 : 강남, 라 00963  |   발행 : (주)온크미디어  |   청소년보호책임자 : 전성열
Copyright © 2020 월간 인재경영. All rights reserved. mail to abouthr@naver.com
Back to Top