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SNA-DDI, 리더십의 이정표를 다시 세우다스테파니 남 SNA-DDI 대표이사
전성열 편집장 | 2020년 10월호, 제188호 | 승인 2020.09.24 16:55

“한 명의 리더가 만 명을 먹여 살린다.”
인재의 중요성을 강조한 말로 오랫동안 진리처럼 여겨졌다. 그러나 어쩌면 더는 통하지 않는 이야기가 될 수도 있을 것 같다. 지금은 성공을 담보하던 종전의 많은 조직 운영의 룰들이 작동되지 않는 세상으로, 실제 조직 구성원 모두의 지성과 잠재력을 끄집어내어 하나로 모으지 않으면 해결할 수 없는 다양하고 복잡한 문제들이 너무도 많다.
<Fortune> 500대 기업의 두터운 신뢰를 받는 리더십 전문기업 DDI의 한국지사(SNA-DDI) 스테파니 남 대표는 “이전까지는 한 명의 탁월한 리더가 비전과 방향을 제시하고 이끌어 가는 카리스마적인 리더십으로 기적과도 같은 성공함수를 만들어낼 수 있는 환경이었지만 지금은 하나의 공식으로 모든 질문에 답을 내릴 수 없는 복잡한 환경”이라며 “상황별, 대상별 리더의 행동이 달라져야 생존, 나아가 성장할 수 있다.”고 강조했다. 45년간 리더십 분야만을 연구해 온 DDI의 노하우가 함축된 리더십 역량사전(Competency Library)을 표준 삼아 우리 기업 리더들의 행동변화를 이끌고 있는 SNA-DDI를 찾았다.

SNA-DDI에 대해 소개해 달라.

DDI에 대한 소개를 먼저 해야 할 것 같은데, DDI는 ‘리더십 역량 평가’ 분야의 구루로 통하는 Dr. Bill Byham이 50년 전에 설립한 리더십 전문기업으로, 현재는 <Fortune> 500대 기업의 두터운 신뢰 속에 리더십 관련 이야기를 하는 데 있어서는 빼놓을 수 없는 세계적인 기업이다. DDI의 설립자인 Dr. Bill Byham에 대해 잠깐 설명을 덧붙이면, 조직심리학자인 Bill Byham은 50년 전 학계의 이론으로만 존재했던 어세스먼트 센터(Assessment Center)를 기업에 적용, 리더십에 일대 혁신을 불러온 인물이다. 조직심리학을 전공했거나 리더십에 조금만 관심이 있는 사람이라면 잘 알고 있을 것이다. SNA-DDI는 45년간 리더십만을 연구해 온 DDI의 한국 지사로 지난해 정식 출범, DDI의 선진 리더십 전략을 국내 기업에 전파하며 기업의 경쟁력 제고에 일조하고 있다.

DDI 리더십 프로그램의 특별함은 무엇인가.

DDI의 리더십은 행동에 초점이 맞춰져 있다. 즉, 누구나 인정하는 바른 인성의 소유자라 할지라도 행동이 다르게 나타나면 의도와는 다른 결과를 초래할 수 있다는 데 있다. 실제 특정 행동을 초래하는 상황에 후보자를 두고 어떤 행동을 보이는지를 관찰, 이를 가지고 평가하는 특화된 솔루션인 STAR(Situation/Task, Action, Results)이 DDI의 프로그램 가운데 가장 널리 알려져 있는데, 많은 기업이 next 리더를 검증할 때 이를 활용하고 있다. DDI는 이러한 다양한 리더십 행동을 역량사전(Competency Library)에 정의해 두고, 조직의 리더를 ‘특정 행동을 발휘하는 사람’이라는 식으로 구체적으로 정의할 수 있도록 돕는다. 실제 이렇게 조직의 구성원에게 기대하는 바람직한 행동양식이 정의되어 있기만 해도 채용, 육성, 승진, 성과평가의 기준으로 활용할 수 있어 조직의 경쟁력을 높이는 데 큰 도움이 된다.
이 외에도 역량사전을 기준으로 지원자의 역량을 확인할 수 있는 선발 방법론 TS(Targeted Selection)와 리더가 조직을 이끄는 과정에서 필요한 스킬, 즉 성과관리, 코칭, 위임, 갈등관리, 변화관리 등을 상황과 대상에 맞게 행동해 보고 피드백을 받아 교정할 수 있게끔 하는 Development Center 형태의 솔루션이 많은 기업의 신뢰를 얻고 있는 DDI의 대표 프로그램이다.

사명이 SNA-DDI다. SNA는 무슨 의미를 담고 있나.

SNA-DDI는 DDI의 여러 리더십 솔루션 가운데 ‘Behavior Science’ 분야에 집중하고 있다. 전문성이 확보되지 않으면 접근할 수 없는 영역으로, Associate 모두가 전문가(subject matter expert)로 구성된 조직이라는 뜻으로 Stephanie & Associates라는 이름을 짓게 되었고, 그 약자가 사명이 되었다. 실제로 우리 SNA-DDI는 외국에서 오랜 기간 조직심리학을 수학한 전문가들로 구성돼 있다.

SNA-DDI의 프로그램 전반에 대해 소개해 달라.

DDI에서 리더는 “다른 사람을 통해 결과를 만드는 사람”으로 정의된다. 즉, 다른 사람의 성과를 높이게끔 촉진해 주는 사람(Getting things done though others)으로, 실제 이러한 능력을 가진 리더를 촉매 리더(Catalyst Leader)라 칭한다. 이는 리더와 구성원 간에 효과적인 상호작용을 통해서만 가능한 것으 로, 즉 코칭, 갈등관리, 위임, 변화추진, 골셋팅 등의 모든 상황에서 리더가 구성원과 어떻게 상호작용해야 하는지를 구체적인 행동 중심으로 안내하고 있다. 리더는 SNA-DDI가 안내하는 상황별, 대상별 다르게 행동하는 60여 가지의 리더십 프로그램을 통해 보다 완전한 리더로 거듭날 수 있다.

지난 시간 지켜본 우리 기업의 리더십 현주소와 더불어 처방전을 제시한다면.

“Knowledge는 Behavior가 아니다”라는 말이 있다. 종종 우리는 알고 있기에 행동도 그에 맞춰 행동한다고 생각한다. 그러나 실상은 다르다. 예를 들면, 한국 사람들은 새로운 정보와 지식에 대해 늘 왕성한 지적호기심을 보인다. ATD와 같은 세계적인 HR 컨퍼런스에 미국 다음으로 많은 인원이 참석하는 것만 보아도 한국 기업이 인재육성을 얼마나 중요하게 생각하는지, 새로운 정보에 대한 열망이 얼마나 큰지 단적으로 알 수 있다. 반면 이렇게 알고 있는 지식을 체화하거나 행동으로 옮기는 부분에 있어서는 관심이 덜하거나 상대적으로 비중을 크게 두지 않는 경향이 있다. 즉, 새로운 리더십 이론이나 전략 등에 관심이 많지만 이를 행동전략으로 연결하는 데는 부족한 것이다. 운동을 책으로 배우는 것과 같은 이치다. 모든 영역이 비슷하겠지만 특히 리더십을 개발하는 영역은 상황에 맞는 리더십 행동을 시도하고 보정하는, 계속해서 부족한 부분을 다지고 채우는 작업이 중요하다.
강의하다 보면 종종 “사람 고쳐서 쓸 수 있나요?”라는 질문을 받곤 하는데, 의식적인 행동의 실천, 보정이 뒤따르면 얼마든지 변화할 수 있다. 성인의 행동을 바꾸는 DDI 방법론인 ‘Behavior Modeling’은 1만 시간을 쏟아부으면 전문가가 된다는 말콤 글래드웰의 『1만 시간의 재발견』과 같은 맥락으로, 변화하고자 의도적으로 행동을 반복하면 사람은 언젠가는 바뀌게 되어있다. 생각만 바뀌어서는 안 되고 행동이 바뀌어야 사람이 바뀐다고 하지 않는가. 고무적인 것은 국내 기업 리더들 사이에 이러한 인식이 늘면서 최근 SNA-DDI 에 프로그램에 관심을 보이는 기업이 크게 늘고 있다는 점이다.

최근 몇 년간 한국 대표단의 디브리퍼로 ATD에 참석한 것으로 알고 있다. 글로벌 HR 동향에도 조예가 깊은 것으로 알고 있는데, 글로벌 기업들의 HR 동향을 정리해 달라.

2006년부터 빼놓지 않고 ATD 컨퍼런스에 참석하고 있다. 내공을 키워온 덕분인지 지난 2018년부터는 한국대표단의 디브리퍼의 자격으로 ATD를 방문하며 글로벌 HR 동향을 확인하고 있는데, 최근 HR 부문의 변화를 한마디로 정리한다면, Technology로 촉발된 변혁의 시대를 대비하자는 것으로 요약할 수 있다. 사실 올해는 코로나19로 ATD가 온라인으로 진행돼 아쉬움이 큰데, 그러한 가운데 중국과 인도네시아, 베트남 등 아시아권 국가의 코로나 현황을 파악할 수 있는 웨비나의 호스트를 맡을 기회가 있었다. 코로나19를 먼저 경험한 중국 그리고 확산세가 빠르게 늘고 있는 인도네시아, 여전히 천명대를 유지하며 최근 대응 방역 모범국 으로 손꼽히는 베트남의 현지 상황과 기업들의 대응을 보면서 지금과 같은 위기 상황에 리더의 역할이 얼마나 중요한지를 다시금 확인할 수 있었다.
중국은 비대면 교육방식의 전환이 화두에 올라있었다. 실제 중국은 대면교육을 선호했던 이전과는 달리 최근 모든 교육에 virtual class를 도입하며 빠르게 비대면 교육방식으로 전환해 나가고 있다. 베트남은 국가 수뇌부가 코로나 확산을 일사불란하게 막은 덕분인지 최근 국가 리더십에 관한 이야기가 주를 이루고 있다. 그런가 하면, 인도네시아는 폭발적인 확산세에 코로나 대응을 위한 연대를 촉구하며 위기 상황에서 왜 하나로 뭉쳐야 하는지가 주요 안건이었다. 불확실한 상황일수록 리더의 역할은 더욱 중요해진다. 단순 이렇게 저렇게 하자는 식의 구호가 아닌 행동으로 보여야 구성원은 리더를 믿고 신뢰할 수 있다.

DDI 하면 많은 사람이 글로벌 리더십 전망(Global Leadership Forecast) 조사를 떠올린다.

18개월에 한 번씩 글로벌 리더십 전망을 발표하고 있다. 리더십이라는 단일 항목에 관한 조사로는 세계에서 가장 큰 표본이고 역사도 21년 차로, 즉 축적된 데이터가 방대해 해마다 ATD와 Conference Board 등 세계적인 컨퍼런스에서 발표자료로 활용되고 있다. 특히 내년에 발표하는 Global Leadership Forecast 2021(이하 GLF)에는 한국 리포트까지 더해져 개인적으로 굉장히 의미가 큰 GLF가 될 것으로 예상하고 있다. 그간 국가별 리포트 가운데 한국 리포트가 만들어지지 않아 아쉬움이 컸는데 이번에 한국능률협회(KMA), 휴넷 등이 리포터의 필요성에 대해 공감하고 적극 지원하면서 처음으로 한국 리포트를 만들 수 있게 되었다. 지면을 빌려 애써주신 분들께 고마움을 전하고 싶다.
많은 글로벌 기업이 GLF를 손꼽아 기다리는 이유는 조사에 참여한 기업의 리포트가 동종 업체와 비교해 공개되기 때문이다. 참고로 이번 GLF 2021의 경우 Josh Bersin(조시 버신)이 influencer로 조사에 참여했다. 방대한 내용 중 지금 시점에서 팁이 될 만한 내용을 하나 공유하자면, (참고로 팬데믹 상황 속에서의 리더십을 마슬로우의 욕구이론을 통해 설명한 내용이다) 팬데믹 전에는 직장인들이 직장을 다니는 이유가 마슬로우의 욕구이론 중 최상위에 있는 자아 실현의 욕구를 실현하기 위해서였다면, Post 코로나 상황에서 직장 인은 마슬로우의 욕구이론 중 가장 낮은 단계인 안전과 생존의 욕구에 더 많은 비중을 두고 있다고 조사됐다. 덧붙여, 이런 상황에서 리더는 다음의 5가지 행동을 준비하여야 한다고 정리되어 있는데, 참고하길 바라며 내용을 공유한다.

1) 직원들이 혼란스러워함을 공감하라.
(Demonstrating empathy)

2) 투명성을 가지고 신뢰와 믿음을 쌓아라.
(Building trust with team members)

3) 비대면 상황에서 팀을 이끄는 역량을 키우라.
(Virtually leading a remote team)

4) 직원들의 안전과 웰빙을 최우선으로 두고 리더십을 발휘하라.
(Putting employee wellbeing first)

5) 끝까지 포기하지 않음을 솔선하라.
(Modeling individual resilience)

코로나 사태로 나라 전체가 비상이다. 본지의 주 독자인 기업의 대표 또는 인사담당에게 조언한다면.

지금 상황에서 가장 챙겨야 할 대상은 ‘사람’이다. 여전히 사람을 비용, 인건비로 보는 경향이 있어 위기 상황만 되면 마른 수건 쥐어 짜는 식으로 비용 지출을 아끼는 쪽으로만 집중하는데, 이럴 때일 수록 구성원이 불안감을 갖지 않고 더욱 몰입할 수 있는 환경 조성에 집중해야 한다. 일례로, 일본이 불황이 장기화됐던 이유로 전문 가들이 가장 많이 꼽는 것이 성급한 인력 구조조정이다. 기업은 결국 사람들로 모인 조직이다. 위기를 극복할 수 있는 힘도 결국은 사람에게서 시작이 되는데 사람을 비용으로 판단, 사람부터 정리하고 보는 것은 더 큰 위기를 자초하는 것이다. 이럴 때일수록 기업의 대표든 HR담당자든 구성원을 지키는 동시에 어떻게 하면 생산성을 높일 수 있을까에 집중해야 한다.
또한, 위기 상황일수록 구성원의 공감이 중요하다. 가령 비상경영을 선포하고 경비를 줄이겠다고 하면, 왜 줄여야 하는지 구성원을 충분히 납득시킨 후에 실행이 이뤄져야 한다. 사전 이해 없이 실행에만 초점을 맞추면 구성원 사기 저하로 이어져 결국은 생산성에 차질이 생긴다. 결국 어려울 때일수록 선택과 집중을 전제로 한 혁신적 리더십이 필요하다. 위기를 기회로 바꾸는 힘은 혁신에 있다. 혁신적인 리더들이 전면에 나서야 한다. ‘어려울수록 미래준비’라고 하지 않나. 이럴 때일수록 투자와 혁신을 두려워하지 않는 도전적인 리더가 필요하다.

코로나19의 장기화로 그 어느 때보다 리더들이 살피고 챙겨야 할 이슈가 많다. 리더들에게 우선과제를 짚어준다면.

위기 상황에서 리더의 의사결정은 어느 때보다 중요하다. 리더의 의사결정에 따라 빠르게 한 단계 도약하기도 하고 또는 잘못된 결정으로 시장에서 도태될 수 있기 때문이다. 따라서 이참에 리더들은 초심으로 돌아가 어떠한 위기에도 흔들리지 않는 경영 원칙, 매뉴얼 등을 행동 중심으로 새로이 정립하는 시간을 갖기를 권한다. 
단순 구호가 아닌 구체적인 행동으로 정의된 저마다의 리더십 역량 사전이 마련된다면 지금 상황에서 어떻게 해야 하는지 답이 나올 것이다. 덧붙여, 밀레니얼 세대 등 다음 세대의 미래 리더십 구축 노력이 조직 차원에서 지지되고 구성될 수 있도록 기회를 만들어 주는 것도 지금 현재 리더들의 역할임을 인식하고 이 부분에도 노력을 경주해야 한다.

조직의 허리까지 올라온 밀레니얼 세대 이야기를 하지 않을 수 없는데, 이에 맞춰 리더십에도 변화가 필요해 보인다.

지금의 MZ세대는 리더의 업무능력뿐만 아니라 리더의 행동을 보면서 진심으로 닮고 싶고 따르고 싶다는 생각을 해야 몸을 움직이는 세대다. 즉, 스스로가 ‘하고 싶다’는 생각을 할 수 있도록 마음을 움직이는 리더십이 필요한데, 앞에서도 이야기했지만 상황별, 대상별 리더십 역량 사전 등을 정리해 두고 그에 맞춰 계속해서 행동하고 수정, 보완해 나가는 리더가 되어야 한다.

올해 주안을 두는 부분과 함께 SNA-DDI의 중장기 모습을 그린다면.

우리 같은 컨설팅기업의 고객은 개인이 아닌 기업과 시장이다. 즉, 조직의 니즈를 파악, 대내외적 문제를 타파할 리더십 모델을 기획 하기 위해 언제나처럼 전력할 것이다. 이를 위해 올해 조직 전체 역량을 키우는 데에 방점을 두고 있다.
코로나로 다들 긴축경영이 한창인 시점에 12주간 대대적인 시장조사를 진행한 것도, 종전 오프라인 과정을 Virtual Class로 완벽히 전환한 것도, 파트너쉽을 통한 새로운 형태의 서비스 모델 발굴에 박차를 가하는 것도 다 같은 이유이다. 참고로, 럭셔리 리테일 브랜드 교육 회사인 LBI(Luxury Business Institute)와 Retail Leadership Academy를 론칭, 오는 10월 26일에 첫선을 보일 예정이다. 많은 관심을 가져달라.
SNA-DDI의 중장기 목표는 리더, 리더십 하면 바로 떠오르는 리더십 전문기업으로 한국 시장에서 인정을 받는 것이다. 지금은 그 시간이 앞당겨질 수 있도록 부족한 부분을 다지고 메우는 작업에 전념할 뿐이다.

 

전성열 편집장

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