우수인재 ‘선점’이 아니라 ‘분별’이다
우수인재는 어떤 사람을 말하는 것일까? 우수인재에 대한 정의는 천차만별이지만 그 본질은 같다. 기업 성과 창출에 기여하는 사람이다. 그런데 4차 산업혁명과 코로나의 여파로 기업이 성과를 창출할 수 있는 환경이 크게 바뀌었다. 한 명의 인재가 어느 기업 어떤 직무에 있든 같은 퍼포먼스를 낼 수 있는 시대는 지났다. 프로야구 선수가 축구를 기본 이상 할 수 있는 기초 역량은 되지만 프로축구 선수 만큼의 성과를 낼 수 없는 것과 같다.
우수인재는 기업의 성장과 직결되기에 우수인재를 선발하기 위한 기업들의 노력은 치열하다. 똑똑한 기업일수록 우수인재 선발에 사활을 건다. 과거에는 우수인재를 선발하기 위해 최고기업들도 발에 땀이 나도록 뛰어다녔다. S대기업의 경우 CEO가 1년에 수차례 인재를 영입하기 위해 해외출장을 나가고, 인재 스카우트을 위해 1년에 50여 차례 전용기를 띄웠다. L그룹은 글로벌 HR팀을 별도로 두고 인재확보 로드쇼와 캠퍼스투어를 진행하곤 했다.
포스트 코로나 시대에는 우수인재를 어떻게 선발해야 할까? 기업의 형태와 모습이 다양해지고, 시장의 변화가 빠르고 예측 불가능해지면서 이제는 누가 먼저 우수인재를 선점하느냐의 경쟁이 무의미해졌다. A기업의 우수인재가 B기업의 우수인재가 아닐 수 있고, A기업 C직무의 고성과자가 A기업 D직무에서는 저성과자일 수 있다. 이제는 우리 기업과 직무의 특성에 맞는 인재를 어떻게 빠르고 정확하게 분별해 낼 것이냐가 기업 생존의 핵심 전략이 되었다.
우수인재 집객 전략 ‘지원자를 최적화시켜라’
우수인재는 어떻게 모아야 할까? 대부분의 인사담당자는 채용공고를 ‘올리는’ 것에 신경쓴다. 채용공고를 올리는 목적은 무엇일까? 우리 기업이 우수인재를 선택할 수 있는 기회를 많이 가질 수 있도록 하는 것이다. 행복한 고민을 할 수 있어야 한다. 지원자가 1천명인데, 우리가 원하는 인재가 10명도 안 되면 이미 첫 단추부터 실패한 채용이다. 묻지마 지원자는 줄이고 알짜 지원자는 늘여야 한다.
이를 위해선 첫째, 채용공고 알리기를 최대화하되 둘째, 알짜 지원 자의 지원이 최대화되도록 만들어야 한다. 잡매칭 플랫폼 JOBFLEX를 보면 온라인 홍보 기능이 있다. 원클릭으로 1,330개 학교에 단숨에 공고를 전달하자. 이후에 우리 기업과 공고 직무에 맞는 이력사 항, 선호정보, 기업적합, 직무적합, 성과역량, 직무역량을 설정해 타겟을 집중 공략하는 것이 좋다. 채용공고 전달 방법만 잘 선택하면 모집단계에서부터 채용은 성공할 수밖에 없다.
우수인재 선별 전략 ‘초압축 과정으로 성과역량을 확인해라’
우수인재들이 지원하면 어떻게 선별하는 것이 좋을까? 핵심은 ‘우리 기업문화에 빠르게 온보딩할 수 있는가’, ‘해당 직무에서 빠르게 성과를 낼 수 있는가’ 두 가지다. 학력, 스펙, 인적성, 면접, 필기시험은 안타깝게도 이 두 가지를 확인할 수 없다. AI역량검사(AI면접)가 세상에 나온 이유다. 인재 선발과정은 인재의 과거와 미래를 동시에 볼 수 있어야 한다. 믿고 싶은 마음이 아니라 믿을 수 있는 자료가 선발의 백데이터가 되어야 한다. 뇌신경과학과 빅데이터, 인공지능 기반으로 이루어진 AI역량검사의 결과를 통해 성과역량을 꼼꼼히 확인하자.
JOBFLEX에 가입한 취준생들은 이미 AI역량검사의 간이검사인 G 검사를 본 상태이니, 그 결과를 통해 1차 선별 후 기업과 직무에 맞게 커스텀된 S검사를 응시하도록 하여 직무역량을 면밀히 들여다보는 것이 좋다. AI역량검사 결과는 입사 후 성과를 예측하는 결과이기 때문에 마이다스아이티의 경우 역량검사 활용 이후 3년째 퇴사율이 1%에 머물고 있다. AI역량검사 전형 후에는 JOBFLEX의 채용 전문 화상 솔루션으로 직무 PT면접과 화상면접을 진행해 추가 검증 작업을 거치는 것을 추천한다.
우수인재 관리 전략 ‘빠르게 정확하게 우리 기업만의 우수인재 데이터를 추출해라’
채용은 일회성이 아니다. 기업이 지속가능한 성장을 이어가려면 채용 또한 계속 성장해야 한다. 이를 위해선 우리 기업의 채용을 운용할 수 있는 플랫폼이 필수적이다. 채용 평가 데이터와 우수인재 역량 데이터, 입사 후 평가 데이터 등이 축척되는 것이 무엇보다 중요하다. JOBFLEX 채용플랫폼 내 AI커스텀 기능을 적극 활용해야 한다. 채용을 반복하며 조직, 직무 등 선호 조건에 대한 기준을 명확히 만들어 나갈수록 우수인재 채용 적중률은 크게 상승할 것이다.
우수인재 육성 전략 1. ‘업무목표와 내용이 명확하되 유연하게’
우수인재를 뽑은 후에는 하나만 하면 된다. 잘 키우면 된다. 자신의 역량을 마음껏 발휘하며 그에 대한 보상도 명확히 받을 수 있도록 해야 한다. 성공경험을 관장하는 것은 ‘인사평가’다. 구성원들은 직장생활에서 ‘인사평가’를 통해 본인의 존재가치를 느끼고, 인정 여부를 판단한다. 그래서 인사평가는 목표가 명확히 공유되어야 하고 공정하면서 체계적으로 평가되어야 한다. 게다가 코로나로 인해 재택이 활성화되면서 비대면 상황을 아우를 수 있는 합리적인 인사평가가 불가피해졌다.
성과관리 솔루션 inHR을 들여다보면 인사평가가 반기 중심의 업무 관리가 아니라 목표수립-목표모니터링-피드백-동기부여라는 일련의 과정을 월/분기/반기 단위로 진행하도록 되어있음을 알 수 있다. 마일스톤 기능을 통해 비대면 상황에서도 일별 과제목표와 성과 점검을 통해 리더 및 동료들과 지속적인 소통이 가능하다. 업무목표를 명확히 공유하되 유연하게 변경하며 성과관리를 할 수 있도록 돕기 위함이다. 유통대기업 S사 같은 경우에는 inHR을 통해 마일스톤을 적극 활용해 다양한 프로젝트 성과를 체계적으로 관리하고, 대기업 계열사인 H사와 O사의 경우 목표 수립과 중간점검을 통해 고도화된 성과관리를 진행하고 있다.
우수인재 육성 전략 2. ‘성과평가는 수시로 진행하되 다각도로’
성과에 대한 평가는 매우 민감한 문제다. 대부분의 직장인들이 해당 결과에 공감하지 못해 업무 동기를 잃곤 한다. 인사평가가 바람직하게 이루어지려면 다면평가 형태로 상시 이루어질 수 있어야 한다. 평가의 개념보다는 피드백의 개념이 정확하다. 공동의 성과를 창출해 내는 게 목적이므로, 함께 일하는 동료들의 피드백을 수시로 받으며 결과물의 퀄리티를 높이고 그 과정을 함께한 사람들로부터 정확한 평가를 받을 수 있도록 하는 것이 중요하다.
대부분의 기업들이 이에 대한 공감도는 매우 높다. 체계를 만들기 위한 움직임이 서서히 진행되고 있다. 성과관리 솔루션이 세상에 나온 지 1년 만에 현대오트론, 현대케피코, 한글과컴퓨터 등 150개사가 사용하고 있는 것을 보면 머지않아 잘 뽑은 인재들이 곳곳에서 기업과 함께 잘 성장하고 있는 모습을 볼 수 있지 않을까 싶다.
채용과 육성은 과학이다
포스트 코로나 시대에 HR은 오프라인이 아니라 온라인에서 땀나게 뛰어야 한다. 온라인 HR은 HR의 과학화를 의미한다. 지금보다 자주, 다양한 데이터를 기반으로, 더 많은 사람들과 함께 채용과 육성이 이루어질 것이다. 이미 JOBFLEX 사용 기업이 1천개사에 달한다. 즉, 대한민국 채용과 육성 체계의 고도화가 머지않았음을 뜻한다. 마이다스아이티 계열 마이다스인도 20여 년 간 이어온 사람에 대한 신경과학적인 연구와 인공지능과 빅데이터 기반의 세계적인 기술력을 기반으로 앞으로도 대한민국 HR의 밝은 미래를 위해 최선을 다할 것이다.