지금 이 순간에도 전 세계의 수많은 조직들이 변화를 꾀하고 있다. 하지만 그 변화를 시도하는 기업 가운데 50~70%가 실패를 경험한다. 그 들 대부분은 조직의 자원과 비용, 에너지, 의욕을 소모하면서 오랜 시간에 걸쳐 서서히 실패한다. 누가, 또 무엇이 변화를 죽이는가? 왜 우리 팀, 우리 조직, 우리 회사는 변하지 못할까? 왜 우리 직원들은 새로운 변화를 거부할까? 전 세계 수많은 조직의 70%가 변화에 실패한다 많은 조직에서 ‘변화’에 실패하는 사례를 자주 본다. 기업의 변화와 혁신을 죽이는 범인은 무엇일까? 변화에 실패하는 장애물은 어떤 조직에서든 변화 프로젝트의 핵심 역할을 하는 것들이다. 예산, 교육, 후견인(sponsor), 변화관리팀, 성과관리, 인센티브, 기획 등 특정 부서뿐만 아니라 책임감, 위기감, 비전, 조직문화, 헌신, 커뮤니케이션 등 기업에 필요한 무형의 요소들도 있다. 경영컨설팅과 리더십 분야의 세계적 구루, 켄 블랜차드(Ken Blanchard)는 변화를 죽이는 가장 큰 원인으로 변화를 기획하고 실행하는 관리자들과 그 변화를 받아들이고 기업을 변화시켜가는 주체가 될 직원들 간에 만들어진 괴리를 꼽는다. 회사는 변화를 원한다고 말하지만 막상 직원들이 변화를 도입하려 하면 이를 가로막는 장애물이 있다 변화를 계획하는 ‘기획’은 변화를 실행하는 직원들과는 전혀 의사소통을 하지 않은 채 혼자 공중에 붕 떠 있으며, 변화를 선포하는 ‘후견인’은 자신의 힘을 과대평가해 변화를 한번 선포하는 것만으로 모든 직원들이 이를 따를 것이라고 착각한다. ‘예산’은 변화가 요구하는 거의 모든 구매요청서를 반려하고, ‘비전’은 지독히 나쁜 눈에 장밋빛 색안경을 끼고 기업을 바라볼뿐이다. 물론 모든 직원과 관리자들이 변화에 적대적이거나 무관심한 것은 아니다. ‘성과관리’나 ‘인센티브’처럼 변화에 호의적인 이들도 있지만, 자신의 힘이 부족하거나 다른 이들이 제대로 일하지 못해서 스스로는 어떻게 해볼 도리도 없이 방관자가 되고 만다. 13가지 변화의 핵심 요소들을 다시 한 번 점검하라! 1. 기업문화(Culture) ▷ 현재의 기업문화를 활용해 어떻게 ‘변화’를 지원하고 일으키며 유지할 수 있을지 결정하라. ▷ ‘변화’를 일으키고 유지할 수 있는 기업문화를 강화시키기 위해 ‘후견인’과 ‘책임감’ 그리고 ‘인센티브’를 사용하라.

2. 헌신(Commitment) ▷ ‘변화’를 요구받는 직원들의 참여와 영향력을 높이기 위한 기회를 늘려라. 이것은 단기적인 순응이 아니라 새로운 사업을 위한 장기간의 지속가능한 ‘헌신’을 만들어낸다. ▷ ‘변화’를 지지하는 직원들이 아직까지 ‘변화’에 대한 마인드가 없는 직원과 자주 만날 수 있도록 의도적으로 기회를 만들어라.

3. 후견인(Sponsorship) ▷ 충분한 자격을 갖춘 변화주도팀을 선발해 ‘변화’를 그들의 상시적인 업무로 전담케 하라. ▷ ‘변화’를 요구받는 직원들의 걱정을 드러내놓고 해결하고, 또 그 직원들을 의사결정 프로세스에 참여시킴으로써 ‘변화’에 대한 ‘헌신’을 얻어내라. ▷ 말보다 행동이 더 큰 영향을 미친다는 것을 기억하고 다른 직원들이 기대하는 행동 모델을 만들어라.

4. 변화주도팀(Change Leadership Team) ▷ 성공적으로 끝난 ‘변화’ 시도에 참여해본 직원 ▷ 동료들에게 존경을 받는 직원 ▷ 효과적으로 대화를 할 줄 아는 직원 ▷ 지지자, 비공식적인 리더, 변화 저항집단 등뿐만 아니라 회사의 다른 분야와 여러 직급 등의 다양한 관점을 대변할 수 있는 사람