배경 : One Size Fits All?

국내 대기업 계열사로 3개 사업 회사를 운영하는 중간 지주사에서 수행한 프로젝트다. 전지 소재 사업, 산업용 소재 사업, 전통적 화학 사업 등으로 구성돼 있다. 주니어 직급 30%와 시니어 직급 70%, 직책자인 팀장 비율은 13%인 전형적인 대기업 구조다. 

최근 2년간의 구성원 설문조사 결과, 평가제도 개선이 필요하다는 요구가 높아지고 있었고, 최고 경영자가 ‘사업 성공에 매우 중요한 역할을 담당하는 팀장의 발굴, 이동, 육성과 처우 및 몰입도를 높이는 방안을 마련하라’고 지시해 컨설팅이 시작됐다.

팀장 업적 평가지표는 KPI로, 팀원은 자율 설정한 과제로, 역량평가지표는 공통 역량 중심으로 구성됐다. 평가등급은 S-A-B-C 각각 20%-40%-40%-절대평가로 구성돼 있고 승진포인트를 운영하고 있었다.

승진 가급(Promotion Increase)은 별도로 존재하며 전년 기본급 대비 약 10~15% 상승하고 있었다. 누적적 인상을 하는 기본급 평가 인상(Merit Increase)은 평가 B등급 α% 기준으로 S등급은 2α%의 형식으로 이뤄졌다. 구성원 이직률은 대기업 일반 수준이었다.

프로젝트 추진 과정

3개사 사업 및 조직 특성을 분석했다. 산업용 소재 사업부와 화학 사업부는 기능식 조직으로 운영 효율 향상에 집중하는 반면 전지 소재 산업은 핵심 역량을 기반으로 새로운 사업화 모델 발굴에 우선순위를 두는 프로젝트 중심 조직이었다.

따라서 우수 성과자에 대한 인식이 상이했다. 집단적 성과를 강조하는 앞의 두 사업부는 개인 차별 보상을 축소해 S등급 최소화가 필요한 반면 다른 사업은 개인 차별화를 강조해 우수 성과자가 많아야 성과 창출이 용이하다. 또한, 구성원 요구를 파악하기 위해 3개 사업별로 팀장 - 시니어 팀원 - 주니어 팀원들을 인터뷰해 아래 [표]와 같이 정리했다.

장시간에 걸친 최고 경영자와의 인터뷰를 통해 ▲사업 단위별로 성과/인력 환경에 따라 보상 조정 재원 차등 배분 검토 ▲사업 단위성과 결과를 개인 평가에 연계 ▲사업 담당 임원 보상 차등 재량권 확대로 개선 방향성을 정리했다.

제도 개선 대안 개발

전반적인 인사 동향을 정리했다. 절대 평가 동향, 기본급 차등화 흐름, 특별 인정 보상 한도와 계약 방식, MZ세대(주니어 직급)의 동기부여 요소, 직급 단순화 등 타사 사례를 조사해 시사점을 파악했다. 다음으로 평가제도와 운영 방식 전반에 대한 모든 개선 대안을 열거했다. 
이어 최고 경영자의 조직 운영 철학을 평가 제도에 반영하기 위해 리더와 구성원을 구분해 제도를 설계했다. 각 사업별 조직 특성을 반영해야 하는, 즉 차별화가 필요한 세부 제도들도 하나씩 분석했다. 최종적으로 모든 사업부에 공통 적용 가능한 제도를 추출, 정리하고 그룹 인사 방침과의 정렬을 확인했다.

최종안

‘One Policy’로 전사 공통 원칙을 정했다.

1) 팀장 이상은 상대평가로 S-A-B-(C) 각각 20%-30%-50%-(절대평가)를 적용하고 팀원은 사업부별 자율적으로 등급을 설정한다. 
2) 팀장 이상은 전사 자원으로 정의해 전사 모든 팀장을 상대평가 그룹으로 편성한다. 
3) 조직평가 결과에 따라 S등급 분포 차등 배분 및 성과급 재원 차등 설정을 전사 공통 방침으로 수립했다. 

사업부별 특성을 반영한 자율적인 수립 가능한 제도는 아래 표와 같이 설계했다.

이미 와 있는 ‘Liquid HR’

폴란드 출신 사회학자이자 영국 리즈대학 사회학 교수인 지그문트 바우만(Zygmunt Bauman)은 <액체 근대(Liquid Modernity)>라는 책에서 전통적인 근대를 ‘고체 근대’로 현대를 ‘액체 근대’로 표현하면서 오늘날의 일과 조직 등이 가지는 유동성을 통찰했다. 
이에 따르면, 고체 근대에서는 ‘집단’이 주요한 행동 주체이며 ‘정원사’로 비유할 수 있는데 계획대로 잔가지를 쳐내고 비료를 주고 약을 뿌리는 등 규격화된 행동을 한다. 반면 액체 근대에서는 ‘개인’이 주요한 행동 주체이며 ‘사냥꾼’처럼 움직인다. 개인에게 필요한 것을 직접 찾아 움직이고 개인적 욕망과 목표 등 오로지 자아의 내면에서 발현된 이유로 무한 탐색하는 특성이 있다. 
이번 프로젝트 사례는 액체 근대성을 반영하는 ‘Liquid HR’이 이미 우리 곁에 와 있는 것이 아닌가라는 생각을 하게 한다. 점점 더 유동성이 높아져 조직 단위(사업부) 자율을 넘어서 개인별 자율이 극대화되는 환경에서 사람을 관리하는 방법이 필요한 시기다. 

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인싸이트그룹은 좋은 기업 조직을 만들기 위한 HR 서비스 제공에 최선을 다하며 2005년 설립 이후 기업 고객에게 믿음을 주는 브랜드로 자리매김하고 있습니다. 기업이 해결해야 할 조직문화, 인사제도, 교육훈련, 인재확보 등 HR 과제에 해법 을 제시하며 기업의 성장을 위한 최적의 서비스를 제공하고 있습니다.

글 _ 오승훈
인싸이트그룹 대표이사