채용/인재 확보의 키는 대내외 고용브랜딩

미래 핵심인재, 특히 글로벌, 디지털 인재 확보가 중요해지면서 전략이 필요하고, AI/비대면 채용 방법이 보급되면서 개선이 시급해졌다. 무엇보다 채용 브랜드 강화와 채널의 다원화 방안이 중요해졌다.

고운세상코스메틱(이하 고운세상)은 조직에 맞는 우수 인재 확보를 위해 회사의 성장 가능성뿐만 아니라 경영철학, 함께 일하는 동료, 조직문화에 대한 홍보가 사업 홍보만큼이나 중요하다고 판단, 지난해 조직 개편을 통해 기존 인사팀의 채용기능과 기업홍보팀을 결합해 ‘채용홍보팀’을 신설했다. 

고운세상은 경영철학, 조직문화, 함께 일하는 동료, 성장가능성을 구직자의 시선으로 PR하고 입사 후 어떤 커리어패스를 가지고 성장할 수 있을지를 제시해 회사에 적합한 우수 인재(Right People)를 채용하기 위한 고용브랜딩에 집중하고 있다. 

입사 후에는 회사맞춤형 인재로의 성장으로 이어지길 기대하며 2주간의 온보딩 프로그램을 운영하는데, 리더들이 직접 고운세상의 가치관/직무/산업동향을 소개해 조직과 직무에 대한 이해를 높이고, 동기애 프로그램과 멘토, 랜딩 서포터를 매칭해 소속감을 고취시키고자 노력하고 있다.

올해에는 특히 적합한 인재를 확보하기 위해 지원자의 유입-관심-지원의 각 단계별 프로세스를 고도화하는 전략 활동을 강화할 계획이다. 
예를 들면 구직자 관점의 키워드를 발산하고, 채널별 타깃과 목적을 명확히 해 ‘관심’을 ‘지원’으로 전환시킬 수 있는 콘텐츠를 제작 배포하는 등 채용 전 모든 프로세스를 정비, 고도화할 예정이다.

성과관리에서 성장관리로

다양한 유연근무제, 재택 근무, 스마트 오피스 환경이 대세가 되면서 상시 성과관리는 더욱 중요해졌다. 리얼타임 공유나 현장 중심의 의사 결정 중요성이 자연스럽게 대두됐다. 고운세상은 여기에 한 단계 더 나아가고자 한다. 기존 성과관리에서 벗어나 직원 개개인의 성장관리가 된다면 조용한 사직이나 대퇴사의 이슈에서 자유로울 수 있다. 

최근 많은 회사가 도입했지만, 고운세상은 오래전부터 자율과 책임에 기반한 유연한 근무환경 조성을 위해 각자가 몰입할 수 있는 근무시간과 장소를 선택할 수 있는 선택적 근로시간제(코어타임 10~16시만 지키면 출퇴근 시간 자유)를 운영했고, 팬데믹이 사실상 종료된 지금도 책임근무제(주 2회 재택근무 가능)를 운영하고 있다. 특히 올해부터는 돌봄재택근무제도를 추가 운영함으로써 가족 중 돌봄, 간병이 필요한 경우 주 5회까지 재택근무가 가능하다. 이런 환경에서 상시적으로 업무와 성과 관리를 넘어 성장관리와 피드백은 더욱 중요해진다.

고운세상은 올해 구성원의 성장을 지원하는 데에 더욱 집중할 계획이다. 구성원이 일의 의미를 찾을 수 있도록 스스로 목표를 설정하도록 돕고, 리더는 목표를 달성하는 과정에서 필요한 지원을 제공받을 수 있도록 자발적인 관심에서 비롯된 상시적인 피드백을 줄 수 있어야 한다. 따라서 리더의 피드백 역량은 앞으로 더욱 중요해질 것이다. 고운세상은 월별 피드백 정기검진을 통해 피드백 수준을 점검하고 부족한 역량은 향상시킬 수 있도록 1대 1코칭 등을 진행할 계획이다. 

구성원이 자신의 일에서 어떤 성과를 달성하고 조직에 기여했는지, 그 과정에서 어떤 역량을 향상시켰는지, 앞으로의 역할을 위해 어떤 역량이 필요한지, ‘성장’에 주목한 상시 피드백 문화를 구축해 ‘성취’와 ‘성장’이 동시에 가능한 조직문화를 조성하고자 한다.

MZ세대 리더를 맞이하는 수평문화와 ESG 경영 강화

MZ 세대 리더가 본격 등장하면서 조직 내에서 소통과 피드백은 따로 생각할 수 없다. 고운세상은 신뢰를 기반으로 소통하는 수평문화를 갖고 있다. 조직에서의 신뢰는 투명한 정보공개로부터 이어진다. 쌍방향 소통을 위해 구성원의 의견을 청취할 수 있는 다양한 소통창구(고·소·미 타운홀 미팅, 본부별 간담회, 조직문화 진단, Glind 익명채팅방 등)를 운영하고, 진행부터 후속 조치까지 전 과정을 투명하게 공유하며 제도 기획 및 실행에 적극 참고한다. 

뿐만 아니라 고운세상은 동료애를 기반으로 업무효율이 증대된다고 믿으며 여러 직원 교류 기회(워크숍, 팀팀데이, 동호회, 멘토멘티 제도 등)를 제공하는데, 이는 적극적인 협력관계를 구축하는 데 있어 직원들의 큰 호응을 얻고 있다. 

사회적 가치가 강조되며 ESG 경영이 더욱 중요해지고, 직장 내 괴롭힘 금지법과 중대재해처벌법이 본격 시행되면서 직원의 안전보건 및 건강관리와 함께 조직 내 다양성과 포용성이 중요해지고 있다. 고운세상은 2022년 첫 지속가능경영보고서를 발간했고, 홈페이지에 게시해 동종업계의 벤치마킹의 대상이 되고 있으며, 앞으로도 보고서를 매년 발간할 계획이다. 

성장지원실에서는 ‘SUSTAINABILITY FOCUS AREA’ 중 특히 ▲성장하는 조직문화에 기반한 인재육성 ▲임직원의 기본 노동권 보장 및 양질의 일자리 제공 ▲지속가능한 지역사회 발전을 위한 교육 및 문화활동 부문을 지속적으로 강화하고 업데이트 할 계획이다.

동기부여 가능한 역할 중심 직급 체계 구축,  ‘M직급’ 신설

직급/호칭 단계를 축소하는 회사가 대폭 늘면서 직급/승진 개선방안이 필요해졌고, 직무급 도입도 본격화될 전망이다. 고운세상은 지난 2020년 이미 ‘직급’ 중심에서 ‘역할’ 중심으로 직급체계를 개편한 바 있다. 기존의 사원-주임-대리-과장-차장-부장으로 이어지는 직급체계를 역할과 책임범위에 따라 A(Associate)-P(Professional)-L(Leader) 3단계로 단순화한 것이다. 새로운 직급체계와 함께 평가, 보상, 육성 제도를 보완하고 개편했다.

현 직급체계는 빠른 의사결정, 조직의 유연성, 역량/성과 중심의 보상 등 긍정적인 기능이 활성화되는 데 도움이 되고 있다. 다만 승진기회가 다소 축소되고 동기부여가 저하될 우려를 감지해 올해는 M(Master) 직급을 신설해 직무전문성의 최고 Grade를 부여함으로써 직무전문가로서 인정과 인증을 가능케 하고자 한다. 

리더로 가기 위한 필수 단계는 아니며, 스스로 직무전문가로서의 요구 수준이 확보됐다면 셀프추천과 심사 받을 수 있는 ‘셀프승진 추천제도’의 형식을 갖췄다. 자발적으로 전문성을 갖추고 능동적으로 어필함으로써 그게 맞는 인정과 대우를 요구할 수 있다.

“구성원의 성장이 기업의 성장을 이끈다”

이 밖에도 올해는 고용조정 및 휴업・휴직 관리 이슈가 예상되며, 이동/배치의 이슈도 따라올 것이다. 설상가상으로 경기가 좋지 않을 때 우수 인재의 퇴직 이슈가 더욱 커지기 마련이다. 기업 입장에서는 조직 슬림화에 대한 니즈는 경영상 불가피할 것이고, 채용 인력 규모에 대한 축소는 한동안 지속될 것으로 전망한다. 따라서 인력계획의 수립과 적정인원 관리는 더 이상 전통적인 방법으로는 역부족일 것이다.

미래 기업성장 관점의 계획을 기반으로 하고, 조직 개편 중심이 아닌 이슈 해결 중심의 인력계획이 필요할 것이다. 또한 연 1회 정기적 인력계획 수립이 아닌 수시 운영 또는 이슈 발생 시 수정할 수 있는 전략적 인력계획과 관리가 필요할 것으로 본다.

고운세상은 올해부터 인력계획을 포함한 사업계획을 매월 점검하기로 했다. 그만큼 변수와 이슈가 많을 한 해로 내다보고 있다. 단, 조직을 인위적으로 슬림화하거나 조정할 계획은 없다. 오히려 내부적으로 집중이 필요한 영역에 더욱 투자를 강화할 계획이다. 

올해 하반기에는 창사 이래 두 번째 공채를 준비하고 있다. 자율과 책임을 기반으로 주도적으로 일할 수 있는 인재들에게 문을 더욱 활짝 개방할 생각이다. 고운세상은 건강하고 자유로운 1인 기업가로의 성장을 다방면으로 지원한다. 구성원의 성장이 기업의 성장을 이끈다고 믿으며, 회사가 직원의 성장에 수단이 돼야 한다는 인사 철학은 올해에도 여러 정책과 제도에서 드러날 예정이다. 

글 _ 김미혜 고운세상코스메틱 성장지원실장